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VIDEOCHARLA: “EL NUEVO MERCADO LABORAL 2.0″

logo hector buenoAquí os dejo el enlace a la video charla que me realizó el pasado jueves 20 de junio Héctor Jerez en su blog Politólogo en Red. Hablamos, entre otros temas,  de Internet como canal de búsqueda de empleo, de las empresas y su relación con el social media y de las nuevas tendencias en el mercado de trabajo. A continuación, os dejo el vídeo.

¿QUÉ METODOLOGÍA EXISTE EN VUESTRAS ORGANIZACIONES PARA DETECTAR A LOS FUTUROS LÍDERES?

Las empresas, desde hace tieFotos 2012 1601mpo, deberían tener sistemas adecuados en su interior para detectar a los líderes innatos que tienen en sus filas. Eso sí, se deben saber identificar las señales adecuadas. No aquellas personas que siempre dan la razón o apoyan al equipo directivo son las personas más adecuadas porque quizás se deben mirar los motivos que les llevan a tener esa actitud tan “altruista”.

Las empresas deben fijarse en las personas que son un ejemplo a seguir, es decir, que no dicen qué hacen sino que son los primeros que hacen lo que deben hacer, es decir, lo correcto. Aquellas personas que hacen más de lo que se les encomienda, que aportan ideas y propuestas innovadoras que pueden ir en beneficio de la compañía global. Las personas que se arriesgan a pesar de ser conscientes de los peligros y enemigos internos que esa actitud les puede conllevar. A veces las personas más atípicas pueden ser los líderes del futuro de una compañía. Debéis fijaros en personas que asuman sus errores sin dudarlo, que sepan agradecer lo que los demás hacen por ellos y que no tienen inconveniente en pedir disculpas cuando sea preciso. Este tipo de personas son las que piensan en grupo, están acostumbradas a trabajar en equipo y ven al grupo como algo que aporta y beneficia, a pesar del esfuerzo que a todos supone trabajar con los demás. Estas personas son aquellas que saben que el apoyarse, ayudarse y relacionarse con los demás compañeros es vital aun con los roces que siempre surgen. La clave es saber comunicarse, hablando todo y dejando los temas de trabajo en él al salir del mismo.

En las compañías existen carencia de líderes y personas francas e involucradas con la actividad empresarial. Se debe buscar naturalidad, esencia, coraje, fuerza, ilusión, franqueza y humildad en las personas que gestionen los equipos en las organizaciones.

Normalmente lo que nos encontramos en las empresas son jefes que dicen lo que se debe hacer, sin embargo, ellos no dan ejemplo de ese discurso corporativo que no se creen porque no lo cumplen. Son personas que criticaban a sus antecesores y ellos lo hacen igual o peor. De boca, todos somos muy buenos, sin embargo, luego se debe demostrar en el día a día. Los jefes, por regla general, tienden a rodearse de personas leales que son afines a su forma de liderar, es decir, buscan personas que sean “de su cuerda”. A veces, no se fijan en sus competencias, valía y capacidades sino en sus relaciones dentro de la compañía. Los jefes habituales asumen los avances en su área de responsabilidad porque les generan medallas. Eso sí, los errores o meteduras de pata las endosan a otras personas por debajo de ellos, cuando la máxima responsabilidad la tiene él como gestor de ese equipo de personas. Los logros de los equipos de trabajo deben ser de todos al igual que los fracasos.

Por supuesto, asumo que no es fácil gestionar equipos de trabajo, sin embargo, tampoco es tan complicado. Debemos buscar personas en las empresas que quieran y deseen gestionar equipos porque les gusta, asumiendo todo lo que conlleva. Algunas personas solo ven como motivación para ocupar puestos de responsabilidad el cobrar más, sin asumir las responsabilidades, esfuerzos extras y quebraderos de cabeza que eso les puede conllevar. Un buen jefe debe estar dispuesto a luchar por sus personas por encima de determinadas órdenes gerenciales que no comparta. Al menos deben intentar defender a sus personas.

Los jefes tienden a ver a sus equipos de trabajo como meros números y no como personas de carne y hueso. No todas las personas son iguales y eso debe quedar reflejado dentro de las organizaciones a la hora de las recompensas y reconocimientos. No puede ser que reciba lo mismo el que hace que el que no hace y esto ocurre en muchas empresas. Este tipo de comportamientos injustos y poco profesionales va en perjuicio de las organizaciones que perderán a las personas involucradas de forma real o figurada. Si no se van de la empresa esas personas involucradas al final pasarán al bando del mínimo esfuerzo porque ven que haciendo eso reciben lo mismo. Vamos, que se desmotivarán.

Se debería destinar formación para preparar a las personas para ser líderes en competencias humanas, profesionales y actitudinales. Uno de los grandes problemas es que en muchas empresas cuando se asciende a una persona a jefe no se hace de forma progresiva, sino que es de un día para otro. Además, se le suele vender el pack formativo de “búscate la vida” y “aprende a base de golpes” como nos ha tocado a todos. En las empresas debería existir un protocolo de actuación para gestionar los ascensos y que todas las personas que pasan por esa nueva situación, reciban la misma asistencia, formación y ejemplo para generar homogeneidad de comportamientos corporativos a sus equipos de trabajo.

No obstante, no hay que olvidar que cada persona es de una forma diferente, sin embargo, la forma de tratar a sus personas, de aplicar la normativa y todos los procesos y normas corporativas deben ser iguales.

¿Qué metodología existe en vuestras organizaciones para detectar a los futuros líderes? ¿Existe período formativo y de preparación de las personas que ascienden? Las personas que ejercen puestos de responsabilidad en vuestras compañías ¿son un ejemplo a seguir? ¿Qué ideas se os ocurren para elegir a las personas más adecuadas para ocupar los puestos de líderes de las empresas?

Autor: Juan Martinez de Salinas

CRÓNICA DE LA 5ª PINK SLIP PARTY ZARAGOZA

El pasado 25 de marzo se celebró en Zaragoza activa la V Pink Slip Party Zaragoza.

Comenzó la sesión presentando en qué iba a consistir el evento y el funcionamiento del mismo.

Posteriormente, el patrocinador del evento, Linkmyjob,  nos presentaba brevemente su plataforma de empleo.

A continuación, dimos la palabra a la Ponente Paz Garde, coach profesional, que impartió su ponencia titulada “Despierta tu espíritu explorador” donde dejó claro que debemos explorar las nuevas formas de hacer y eso supone desaprender esos hábitos previos. Igualmente explicó que debemos analizar las nuevas formas de comunicación y de aprendizaje en la búsquedfoto paz 1a de empleo. Nos hizo pensar sobre los caminos que emprendemos y cómo podemos reconducirlo.

Tras la misma, llegó el momento en que las empresas participantes se presentaron brevemente para explicar qué perfiles profesionales buscaban, a qué se dedicaban o para dar pequeños consejos a los asistentes. En esta ocasión, las empresas asistentes fueron: MarketReal, Simply (grupo Sabeco), Podoactiva, Saica, Océano Atlántico, Os Zagales, Manpower, Societic, ASAPME, Cerler Global Electronics, Android Industries, Efinetika, Grupo Optimia y Money Transformers

Tras la introducción, comenzó la sesión de networking entre las empresas y las personas que buscaban trabajo para que charlasen distendidamente. La gente tiene muy claro que la clave es relacionarse y establecer el primer contacto con empresas, reclutadores y otras personas que buscan oportunidades y con las que establecer sinergias.

En esta parte del evento, otro ppúblico 2atrocinador del evento, Ambar nos amenizo el rato de charla con las otras personas con unas cervezas.

La quinta sesión de la “Pink” ya ha pasado y solo queda esperar a la siguiente, que se celebrará en Zaragoza en el mes de mayo. Ya os informaremos con tiempo de quién viene como ponente. Como siempre, las inscripciones podrán realizarse a través de la página de Zaragoza Activa.

Desde aquí, me gustaría animar a las empresas interesadas en participar en el evento o en patrocinarlo que se pongan en  contacto con nosotros en equipopinkslippartyzaragoza@gmail.com

También aprovecho para agradecer personalmente a los técnicos de  su ayuda en la organización de evento.

Por último, dar las gracias a mis compnetworking1añeros en la organización del evento que son Alfonso Romay, Rebeca Soria y Teresa Bravo, sin los que sería imposible hacer una actividad de este tipo. Con cada edición, nos ponemos el listón más alto y esperamos seguir avanzando para que este evento sea referente del networking altruista a nivel de Aragón.

Por supuesto, fue un placer contar con un aforo completo de personas y os animamos a que nos deis vuestra opinión sobre esta sesión y qué cosas cambiaríais para próximos eventos.

Igualmente, nos gustaría conocer si de los contactos efectuados en el evento ha salido algo provechoso en el ámbito laboral.

Este tipo de eventos son necesarios para establecer canales directos de contacto entre empresas, reclutadores, emprendedores y personas que buscan nuevas oportunidades profesionales y generar un contacto directo de forma distendida. 

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿Cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento?

Las empresas apuestan por su talento y son las primeras que, en sus discursos multitudinarios, apuestan por un valor clave, sin embargo, esas afirmaciones no van siempre acompañadas de hechos que demuestren esa realidad.

Si no fuera así, ¿cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento? Ocurre por una falta de previsión en la gran mayoría de las ocasiones, que conlleva tomar decisiones precipitadas donde priman criterios que no se corresponden con la productividad ni a las aportaciones que realiza cada trabajador. Determinados responsables entienden la valía con la aceptación y el respeto a sus decisiones y ordenes por encima de todo. Con ello, las personas con iniciativa, espíritu crítico y ganas de aportar suelen chocar con este tipo de jefes que les ven como una amenaza. En las compañías deben primar perfiles de todo tipo, donde se valore la heterogeneidad, donde unas personas se complementen con las otras, aportando diversos parámetros y capacidades.

Las compañías, a la hora de seleccionar, siguen utilizando de forma mayoritaria las herramientas tradicionales, sin dar una oportunidad a las nuevas aplicaciones 2.0 que pueden darnos, en tiempo real, información sobre las competencias, logros y capacidades de una persona. Por ejemplo, por lo que dice o cuenta en su blog, en determinados foros de redes profesionales, etc. La selección del talento sigue basándose en lo que ponemos en un papel y lo que contamos en una entrevista.

Los seleccionadores deben de primar más en las entrevistas de trabajo las dificultades con las que se ha encontrado cada persona en sus experiencias laborales, como las ha resuelto, logros alcanzados, aspiraciones, necesidades, etc. para ver cómo encaja todo eso con el perfil requerido, con la filosofía de la compañía y con el equipo en el que se integrará. Es un  gran error buscar a personas iguales para el mismo equipo de trabajo porque eso limita las aportaciones de otros puntos de vista.

Si lo que de verdad prima para las empresas son las personas y su talento por encima de todo, ¿por qué las personas mayores de 50 años están siendo apartadas del mercado laboral? Hasta hace poco, eran totalmente adecuadas para el mercado y aportaban valor. Sin embargo, ¿cómo es que las personas jóvenes formadas sin experiencia también sufren dificultades serias para acceder al mercado laboral? La verdad es que esta situación es totalmente incoherente y a uno le surge la pregunta: ¿Qué tipo de perfil buscan ahora las empresas? Muchas no lo tienen claro porque buscan personas con 5 años de experiencia menores de 25 años o buscan gente con una trayectoria en un puesto similar superior a 15 años, pero a la vez, menores de 40 años y esto no es real ni justo.

Otra realidad es que las empresas necesitan unos perfiles profesionales especializados que no están siendo provistos por el sistema educativo español en sus múltiples niveles. Simplemente es incoherente ver como el sector de la construcción está en grave crisis pero al mismo tiempo, se ofrece múltiple formación para los oficios relacionados con este sector dentro de los planes vigente de formación para el empleo. ¿Qué posibilidades reales de colocación tienen las personas que se forman en este tipo de profesiones hoy en día? 

Por otro lado, las compañías se quejan de una falta de valores entre sus personas así como de una carencia de compromiso, sin embargo, ¿qué hacen las empresas por potenciar el compromiso de sus personas? ¿Cómo van a potenciar las personas los valores colectivos si cada vez son más individualistas? ¿Las organizaciones limitan el desarrollo de sus personas? ¿Se castiga el error porque se pretende que el éxito sea a la primera con escasa práctica?

Las empresas deben ser globales y eso requiere una transformación y cambio de sus personas y de su forma de pensar. No podemos estar constantemente diciendo que las compañías deben cambiar desde arriba y gastar mucho dinero en formaciones para sus cúpulas, pretendiendo que recibiendo unos cursos ya cambien por si solos, sin pretender hacer nada para conseguirlo y sin querer cambiar. No olvidemos que la formación es un medio que, para conseguir su fin, debe partir del cambio, del querer personal de cada persona. No podemos pretender que las cosas cambien si no hacemos algo diferente que nos haga poder obtener resultados diferentes.

Las personas son el valor seguro que diferencia a las compañías mediocres de las grandes compañías y debemos aprender de las empresas que no tienen rotación ni en los momentos de bonanza ni en los de recesión porque dan protagonismo a sus trabajadores, haciéndoles responsables de sus trabajo y permitiéndoles ser parte importante en la vida corporativa en sus diversas facetas.

Constantemente se nos lanzan mensajes de que escasea el talento en las empresas, sin embargo, pienso que también no se tiene la visión necesaria par saberlo detectar en determinadas ocasiones. Si nos preguntamos que qué entendemos por talento, comprobaremos que no existe unanimidad objetiva de criterio porque es algo que se conforma con muchas percepciones subjetivas y vivencias personales que arrastramos con nosotros aunque no queramos.

Las empresas deben de ser coherentes con lo que dicen y demostrarlo en su día a día porque si ellas son las primeras que no tienen ética profesional, ¿cómo pueden pretender que las personas que pueden formar parte de ellas la tengan?

Autor: Juan Martinez de Salinas