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Dos motivos porque no triunfa el 2.0 en el management de RRHH

El otro día estaba hablando por Twitter con mi amgia @nkkita sobre el tema del ‘dospuntocerismo‘ dentro de las organizaciones y de los departamentos de los RRHH concretamente. Le comenté que las reflexiones que estábamos teniendo eran necesarias plasmarlas en un post y aquí está, porque es bueno testear las opiniones de todo el mundo.

¿Por qué estamos a la cabeza en la utilización de las redes sociales en el mundo, todo el mundo tiene un blog,…, y sin embargo los departamentos de RRHH son reacios a su utilización masiva en su día a día dentro de las organizaciones?

Y he llegado a la conclusión de que el problema está en dos puntos básicamente: uno en los departamentos de RRHH y otros en los promotores del dospuntocerismo.

 

Por el lado de los departamentos de RRHH

Frente a otros departamentos dentro de las organizaciones más propensos a la innovación y adapatarse a los cambios del entorno, los RRHH has sido departamentos siempre más reacios al cambio. Han sido más clásicos y con menos experimentaciones. Mucho de ello debido a que son departamentos cuyo éxito en muchas ocasiones se ve a largo plazo, lo cual hace que se tomen las cosas más tranquilas y de ‘otra manera’.

Y en estos momentos han coincidido dos hechos en el tiempo: el ‘boom’ del dospuntocerismo y la crisis económica, donde los departamentos de RRHH tienen que jugar un papel fundamental.

¿Alguien se cree que en estos momentos, un departamento acostumbrado a tomarse las cosas con calma está por la labor de ‘abrazar el dospuntocerismo‘ como única religión?

Justo está pasando lo contrario. Están volviendo a prácticas anteriores a la crisis en las que no se veía el dospuntocerismo por ningún lado y que durante muchos años les permitieron vivir tranquilos. Y es algo humano. También peligran sus puestos de trabajo, por lo tanto, ‘experimentos en casa y con gaseosa’.

Por el lado de los dospuntoceristas

Por naturaleza humana que tenemos, solemos deconfiar de todo lo que a simple vista no conocemos. Y más cuando la vehemencia con la que ‘se nos lo vende’ es desmesurada.

Los especialistas en 2.0 están enfocando su trabajo hacia que ‘sólo hay un camino dentro del mangament de los RRHH’ y es el que ellos dicen, y piden a marchas forzadas que se cambie y se de un giro en estos departamentos.

¿No se dan cuenta de que departamentos tradicionales de por sí, anclados en el inmovilismo durante mucho tiempo, no van a cambiar de la noche a la mañana?

Pues contrario a esto, se empeñan en ‘meter por los ojos’ a estos departamentos las nuevas herramientas, con lo cual ya de por si reacios, tienen disculpa suficiente para rechazarlas.

Los especialistas por lógica intentan vender su trabajo porque realmente necesitan resultados que reafirmen sus tesis, pero esas prisas van en detrimento de su éxito. Es la pescadilla que se muerde la cola: si siembran y no recogen no pueden volver a sembrar.

 

A modo de conclusión: Ni las cosas se pueden ‘meter a calzador’ ni ‘los departamentos de RRHH se pueden quedar anclados en el inmovilismo’. Habrá que buscar la forma de que ambas cosas no pasen. Dependerá de cada organización y de cada departamento.

Lógico que los departamentos son reacios a los cambios y más en una situación laboral tan inestable, y lógico también que los especialistas en 2.0 intenten convencer de sus  bondades, porque de ello depende su trabajo.

Las cosas deben de fluir en la dirección del 2.0, eso seguro ¿a qué velocidad?  Pues, depende.

 

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

Delegar: ¿Sabemos hacerlo?

Si algo tenemos claro en esta vida, es que no podemos abarcar todo lo que tenemos entre manos. No es porque sea un ‘frase hecha’, es que es físicamente imposible ‘estar a todo’, aunque hablemos de ‘jefes’ o ‘líderes’. Somos humanos y por lo tanto tenemos limitadas nuestras capacidades.

Siempre que tengo hablo de esta habilidad me acuerdo de Homer Simpson, que para muchas cosas se podría definir como un maestro del management. Siempre que encuentra algo roto dice: ‘No he sido yo’. Con lo cual saco una conclusión: Lo importante es delegar, ¡¡échale la culpa a otro!!

Y es que siempre que hablamos de delegar, tendemos a pensar en las tareas o actividades que no podemos abaracar y que pedimos a otro que las haga. pero no obstante, también abunda el hecho de delegar las ‘culpas’. Lo que vulgarmente se diría, ‘echar balones fuera’.

En eso de delegar hay auténticos maestros y hoy quería hablar de eso.

Dícese de delegar: Dar a otra la jurisdicción que tiene por su dignidad u oficio, para que haga sus veces o para conferirle su representación. Read more

La importancia de añadir ‘ing’ a las palabras

Hoy en mi tarea de coach gurrillero voy a realizar una reflexión que me preocupa seriamente y es el hecho de añadir ‘ing’ a las palabras con el ánimo de ‘impresionar’ más al personal.

Desde que se extendió la idea de la globalización, no se que ha ocurrido, pero aquello que de pequeños estudiabamos en la escuela de los ‘anglicismos’ se ha propagado a la velocidad del rayo.

Y es que parece que si no dices algo poco ‘entendible’ no vas a la última.

¿Dónde se quedó lo de ‘Consultoría Gutiérrez? Ahora es ‘Gutierrez Consulting’. ¡¡Es que suena muchísmo mejor y todo!!

Outsourcing, coaching, mentoring,…., son ejemplos si miramos el management de RRHH. Pero la cosa no queda sólo ahí. ¿Dónde quedó lo del ‘acoso del jefe’ si ahora es mobbing?

Aquello de cobrar facturas ¿para qué?, suena hasta vulgar y de clase media; es mejor el factoring y el confirming.

¡¡Pero que caray, si al tumbarse en el sofa se le llama ‘tumbing’!!

Sencillamente estamos cayendo en la tentación de magnificar algo por como se denomina más que por lo su significado real. Read more

Viejos jefes con nuevas herramientas (‘las 2.0’)

‘En un lugar de la Red, de cuyo dominio no quiero acordarme, no ha mucho tiempo que vivía un agudo blogger de los de numerosos feeds, afamado twitter, facebook frecuentado y elevada red social. Una olla de algo más vaca que carnero, salpicón las más noches, duelos y quebrantos los sábados, lentejas los viernes, algún palomino de añadidura los domingos, consumían las tres partes de su hacienda……’.

¿A qué os va sonando?

Alguno de vosotros, y me consta que tenéis imaginación a raudales, ¿se puede imaginar a Don Quijote en el Twitter? ¿o a Sancho Panza escribiendo en su blog?

No hace falta que me contestéis, me llega con ver la sonrisa que acabías de hacer delante de la pantalla (que si tuviera webcam me lo confirmaría).

Y ya se que es una exageración esta comparación. Pero si consideramos la figura del ‘ilustre hidalgo’ como un prototipo, intentemos llevar esa comparacíón a una época más cercana. ¿Os imaginais a vuestro primer jefe, hace ya unos años, entrando en su ‘facebook’ hoy o poniendo en el blog de empresa una noticia importante?

Seguro que tampoco os lo imagináis. Y es que el prototipo del jefe actual es lo que es y las herramientas 2.0 son lo que son.  Read more

Del ‘Management’ y del ‘Síndrome de Diógenes’

No es la primera vez que hablo de este tema en el blog, pero creo que es de recibo, según se está poniendo la cosa del mercado laboral y de la economía en general, ahondar en el tema.

El ‘management’ ya es algo muy cotidiano, aunque muchas veces no muy bien entendido y por lo tanto puesto en práctica.

Mientras tanto, el ‘Síndrome de Diógenes’ se entiende como ‘un trastorno del comportamiento que normalmente afecta a personas de avanzada edad que viven solas, que se enfoca hacia el abandono personal y social y por el aislamiento voluntario en el propio hogar, acompañados en muchos casos de la acumulación de grandes cantidades  de desperdicios domésticos’.

Vamos a unir ambos conceptos a ver que nos encontramos (Management + Sindrome de Diógenes).

Supongamos en la definición anterior que sustituimos ‘persona de avanzada edad’ por ‘persona de más responsabilidad’ o sea ‘jefe‘, ‘abandono personal y social y por el aislamiento voluntario’ por ‘endiosamiento profesional’, ‘hogar’ por ‘organización‘ y ‘desperdicios domésticos’ por ‘colaboradores no aptos’. Obtendríamos lo siguiente:

Síndrome de Diógenes aplicado al management: Caso de un jefe, endiosado dentro de su cometido dentro de la organización que se suele rodear de un equipo mediocre e incompetente. Read more