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La ‘envidia’ y el ‘management’: ¿Y por qué a mi no…?

Desde que el mundo es mundo, la envidia ha sido uno de lo peores pecados capitales, no sólo por lo que ella representa sino por las consecuencias y actuaciones que van aparejadas a quien padece esta ‘llamémosle enfermedad’ (aunque realmente no es tal).

Cuando este sentimiento se da dentro de una organización, no digamos ya la complejidad de las relaciones interpersonales que se pueden dar.

Nunca he sido de los que dicen, y por lo tanto de los que tampoco entienden, aquello de que se puede tener ‘envidia sana’ y ‘envidia malsana’. Digo yo que es algo que no admite término medio, o se tiene envidia o no se tiene. Lo que si puede haber son diferentes formas de aceptarla por los miembros de las organizaciones.

Dentro de una organización hay que tener en cuenta que muchas veces se confunden los términos y es algo que hasta ahora el management no ha atacado en profundidad.

Por ejemplo, una persona prospera dentro de la organización sin haber realizado méritos suficientes para ello, mientras que otra, que si los a hecho no tiene reconocimiento. ¿Tendrá envidia? ¿Tendrá despecho? O sencillamente ¿tendrá una sensación desmotivadora de falta de reconocimiento? Read more

Creencias y estereotipos en las relaciones humanas dentro de las organizaciones

EstereotiposTras el debate abierto en la entrada anterior y en los comentarios de todos vosotros creo que es buen momento de analizar que creencias y estereotipos se dan en las relaciones humanas dentro de las organizaciones y que son los que marcan su devenir.

Puede que algunos estén más fundamentados que otros, pero la verdad es que en cualquier organización se dan siempre, con mayor o menor intensidad, pero se dan.

Los vamos a enumerar desde todos los sujetos que interaccionan en las organizaciones.

Sobre el empleado:

  • El trabajador es vago por naturaleza.
  • El empleado rara vez merece el sueldo que gana.
  • Si un empleado realiza su tarea en X tiempo y lo puede reducir, seguro que no lo hace. Es decir, si puede tardar 5 horas en algo que en teoría tardaría 6 horas, al final usará las 6 horas.
  • Un buen porcentaje de la jornada laboral el empleado está perdiendo el tiempo.
  • El empleado mira siempre por sus intereses exclusivamente, nunca por el bien de su organización.
  • Siempre que pueda, el empleado ve los cambios de las organizaciones de las que forma parte como problemas que le afectan a él en particular.
  • Los cambios de las organizaciones siempre son para pero según los empleados.
  • Si un empleado puede hacer algo para que recriminen a un superior, seguro que lo hará.
  • El empleado sólo entiende el látigo como único sistema de aceptar lo que se le manda. Read more

Desmitificar el éxito

alcanzar-metasHoy me he levantado con el pie izquierdo, no cabe duda de ello, porque tengo ganas de escribir sobre algo que seguro traerá confrontación. Es el mayor reclamo de las Escuelas de Negocios estos días, y como creo yo, su mejor forma de “hacer negocio”. Se trata de la defensa o exaltación a ultranza que hacen los miembros de estas escuelas de los valores que posee una persona de éxito.

No me cabe en la cabeza, y creo que a nadie que tenga dos dedos de frente tampoco, que cuando acudes a un seminario sobre coaching, gestión del cambio o mismo management, en el que se cuenta con el testimonio de un profesional de éxito, la relevancia que le dan a sus actitudes, conductas, competencias o valores es algo que raya lo absurdo. Está claro que cada Escuela de Negocios está para lucrarse a la vez que inculca unos conocimientos, pero aprovecharse del éxito de figuras relevantes me parece una solemne tontería.

Os podía dar muchos ejemplos, pero voy a ir a un par de ellos.

Un ejemplo muy claro es el de el exselecionador nacional de baloncesto Pepu Hernández, usado a diestro y siniestro por Adecco Training, el cual ha escrito un libro que esta pseudoconsultora ha promocionado sobre los valores del trabajo en equipo. Read more

El vacío de las palabras…la importancia de saber “comunicar”

comunicarseLas palabras poseen un significado propio como elementos del lenguaje que son. Pero además debemos de tener en cuenta la situación en la que sean dichas, dado que pueden cobrar una mayor o menor importancia o incluso puede cobrar un significado distinto del que se pretende dar al pronunciarlas.

Como elementos comunicacionales que son, juegan un papel fundamental dentro de las organizaciones, ya que pueden ser los mejores vehículos de la motivación o por lo contrario pasar a ser los elementos más desmotivantes.

Cuando un líder (superior) se comunica con su equipo debe de tener en cuenta tres aspectos con la palabras con las que se comunica. Los tres son importantes y necesarios que se sepa dominarlos porque sino, el vacío que pueden generar las palabras, producirá unos efectos totalmente contrarios a los que persigue.

Por un lado y es pura lógica, las palabras a emplear deben de contener un concepto, una imagen, una idea. Es decir, tiene que poseer significado propio. El receptor de la comunicación debe saber que se le está diciendo porque sino la comunicación y el feedback posterior no se producirá. Read more

No es solo una cuestión de semántica

Departamento de RRHHEspero no cansaros mucho en el tema de hoy, pero después de ver la entrevista realizada en El Pais a Pilar Jericó y Marta Romo, socias de Innopersonas y del artículo publicado en el blog de mi amigo Senior Manager con la colaboración de Gabriel Schwartz, creo que era un buen momento para hacer una segunda parte del artículo que hice en febrero con el título ¿Los humanos somos recursos y los recursos son humanos? y darle una vuelta de tuerca a la dirección de personas y a los departamentos de RRHH en estos tiempos tan convulsos.

Partiendo de la premisa de que considero de que los departamentos de RRHH tienen su responsabilidad en  la crisis actual (cosa de la que también he comentado alguna vez algo en este blog), la idea es analizar lo que deben hacer para que esto no se repita y que los principios básicos que se pregonan en el Management actual sean realmente los que se dicen y no se queden en bonitas palabras nada más.

El primer problema que veo de los departamentos de RRHH es una cuestión de semántica. Del inglés “Human Resources“, surga la traducción ampliamente conocida en español. Si os fijáis, en ambos casos aparece un sustantivo y un adjetivo: Sustantivo es “Recursos” y adjetivo es “humanos”.

Cuando vais a adquirir cualquier cosa, por ejemplo una barra de pan, la queréis grande, pequeña, tostada, cruda,…. pero lo que queréis es una barra de pan. Eso es el sustantivo de vuestra acción. Lo mismo ocurre en los “Recursos Humanos“. A lo que están acostumbrados estos departamentos es a gestionar unos recursos que en su caso son humanos, pero en pura lógica gestionan recursos y como tal tienen unos objetivos numéricos que cumplir. La barra de pan tiene el objetivo de quitar el hambre, independientemente de como sea. Read more