Cuestión de talento, ¿aptitud o actitud?

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El talento se puede considerar realmente como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.

¿Saben las organizaciones empresariales hoy en día en este país y en cualquiera cual es le verdadero potencial de sus miembros?

Se habla mucho de la gestión del talentocomo factor clave en las nuevas tendencias de los RRHH. Fomentarlo, conservarlo, conseguir que los miembros de tu organización desarrollen todas sus aptitudes para las que está preparados y conseguir así lo mejor para el grupo del que forman parte. Esta es la gran preocupación de los departamentos de los RRHH en la actualidad.

Se centra básicamente la gestión del talento en que los miembros desarrollen al máximo su potencial(léase aptitudes), sus competencias y sus habilidades en aras a conseguir el mejor resultado de su trabajo y redunde en el bien de su organización.

Y es ahora cuando me sugen tres preguntas que de ser respondidas podrían dar con el ‘quid’ del porque del funcionamiento de los RRHH hasta le fecha:

Las pequeñas cosas y los líderes anónimos

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Hoy vamos a ir de la generalidad que en los últimos días me acompañaba a los casos concretos.

Hoy he vuelto a ver la foto de la izquierda y me he hecho esta reflexión: ‘todos en nuestra organización, en nuestro entorno y en nuestra vida podemos ser líderes’. Cuando menos líderes de nuestros propios cambios si nos ajustamos a lo más individual.

Siempre me ha impactado esta foto, porque decirme la verdad, ¿alguien conoce el nombre de esta persona y que ha sido de ella? Sin embargo su actuación plasmada en esta fotografía fue todo un símbolo de la revolución cultural que sufrió China desde los años 80 y 90.

Líderes anónimos que con unos pequeños detalles en su día a día, pueden encabezar una verdadera revolcuión en su organización y e su entorno.

Si ya asumimos que no nos rodean hoy en día los líderes heróicos, el objetivo es que nosotros podamos ser líderes anónimos. Un esfuerzo conjunto de muchos líderes anónimos puede cambiar mucho en las organizaciones. Solamente debemos de proponernos nosotros mismo lo que quermos hacer, como afrontar los cambios y que queremos conseguir con ellos, sabiendo en todo momento como automotivarnos.

Cuando hay algo más… que mandar…

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Las grandes organizaciones necesitan de grandes directivos, pero los grandes directivos no están siempre en grandes organizaciones».

Vamos a ver que quiero decir con esta frase.

La figura del directivo es aquella que dentro de una organización intenta conseguir mediante el cumplimiento de las normas, las directrices, las pautas de conducta,…, que los objetivos marcados para la organización se consigan. Hace mirar a su equipo en el ‘presente’ y como conseguir afrontar lo que día a día se le acerca a el y a su grupo. El directivo sigue un patrón de comportamiento prefijado, por decirlo coloquialmente, ‘sin salirse de la línea’. Un código de actuación prefijado es lo que hace que se consigan los resultados.

De este modo, claro está que las grandes organizaciones necesitan la presencia de grandes directivos ya que de modo contrario se haría imposible su gobernabilidad.

Un poco de Inteligencia Emocional

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Hoy quiero hacer que reflexionéis un poco y que utilicéis la ‘Intelgencia Emocional’ como medio de resolución de conflictos dentro de las organizaciones.

Y como noy quien para daros ningún tipo de consejo, por lo menos si que me gustaría que meditáseis acerca de una serie de situaciones que os voy a plantear. Y lo bueno de este ejercicio de Intelegencia Emocional no está en el hecho de que elijáis la opción que os parece más adecuada, sino en el hecho de ver que habéis hecho vosotros y vuestros campañer@s en cuanto a la resolución de conflictos en ocasiones anteriores y situaciones como estas.

Autoreflexionar y mirar lo que habéis hecho, que no tiene porque ser una de las opciones planteadas de respuesta, podéis haber actuado de muchas otras formas. El caso es que veáis las diferentes formas de resolución de conflictos y de como la gestión de las emociones conduce por caminos distintos.

Reflexionar sobre las diferentes opciones de respuesta.

Asertividad.
Tolerancia.
Trabajo en equipo.
Positividad.
Ganas de resolver los problemas,……
…. son algunos de los aspectos que marcarán vuestras reacciones y las posibles respuestas. Y sólo recordar que cada uno es como es y lo bueno es que lo sepa, no intentéis engañaros a vosotros mismos porque a fin de cuentas de nada vale.

La importancia de las cosas y los puntos de vista

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Creo que cada uno se conoce bastante bien, por lo cual sabría decir cual es su escala de valores, necesidades o de deseos. Pero debemos de saber que no todos consideramos las mismas cosas por igual . Por este motivo creo que es conveniente siempre, y dentro de las relaciones humanas y de las organizaciones más aún, que todos sepan en cada momento que es lo que quieren, desean y si fuese posible, puedan alcanzar.

Exige esto de un proceso de autoreflexión y de priorización de las cosas. Espero que con la siguiente historia os quede claro:

Una persona cualquiera recibe cierto día una llamada anónima, y le comenta que a diario, cuando se va a trabajar, su esposa lo engaña con otro de nombre Alberto.

Al día siguiente, sale para el trabajo, pero al doblar la esquina se esconde y observa. Poco tiempo después, ve llegar a un hombre en un Mercedes deportivo último modelo. Alto, fuerte, atlético, aristocrático, con ropa de deseñador italiano de renombre. Baja con un ramo de flores y pulsa el timbre de su casa.
Ve que su mujer abre la puerta y le deja pasar. El marido apresura su vuelta y entra e su casa sin hacer ruido, y llega a la puerta del dormitorio que está entreabierta.

Cuestión de liderazgo

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Sobre las características de un líder es algo sobre lo que hemos hablado en este blog algunas veces y más recientemente de como debe de adaptarse a las herramientas 2.0 para afrontar los cambios que vienen.

Generar confianza, ser comunicador, motivador, mirar por las necesidades del equipo y de sus miembros, ser justo,…, todo nos parece lo adecuado y lo que debería de poseer un líder.

Todos estos comportamientos hacen que el grupo identifique y se identifiquecon un líder y lo siga mientras que él da muestras de su liderazgo día a día.

Pues hoy me hago una reflexión esperando me deís vuestra opinión. ¿Son los líderes políticos actuales unos «líderes» en «estrictu sensu», o por lo contrario estamos hablando de un liderazgo que contempla otros componentes distintos a la idea del liderazgo de personas?

Para empezar el debate, daré mi opinión. Yo creo que en dos áreas en especial de la vida se puede decir que los líderes no poseen las características ideales de un líder: «la política» y «la religión». Y con esto no quiero decir que sean mejores o peores que la idea que tenemos de liderazgo. Sencillamente que ocurren dos factores:

-Con solo potenciar ciertas habilidades del líder, pueden desempeñar su papel de una manera cuando menos efectiva.

-Cuentan con un grupo, equipo o conjunto de acólitos que, independientemente de lo que haga el líder, siempre considerarán lo realizado por él como algo excepcional.

Esto es algo con lo que un líder en cualquier empresa no cuenta de antemano. Siempre se ecuentra inicialmente con un equipo reticente a las actuaciones de los nuevos líderes y está a la expectativa de sus actuaciones.

En el ámbito político y religioso, aunque me voy a centrar en el político dado que ha habido elecciones recientemente, los líderes juegan con una enorme ventaja: «hagan lo que hagan, cuentan en su equipo con miembros que los van a seguir siempre», como decía aquella famosa película de dibujos, «hasta el infinito y más allá». ¿Qué ocurre entonces?

Sencillamente se da en estos ámbitos un factor que no se da en el liderazgo dentro de las organizaciones o empresas y es el hecho de que los miembros del equipo son fieles a una «marca», a una «ideología», a unos «colores», independientemente de quien sea el que esté la cabeza.

Imaginaros vuestra empresa. Ponéis un líder a dirigir un grupo dentro de la misma. ¿A que sería ideal que metiéseis a quien metiéseis el equipo se mantuviera unido, motivado y sobretodo «comprometido» con la empresa? ¿A qué eso no pasa en realidad? Pues en la política y en la religión si.

La mayor parte de los mal llamados «líderes políticos» (porque de la mayor parte de las cualidades que deben de poseer los líderes, andan más bien escasos), son buenos en una faceta en especial: «la oratoria», «la de saber decir lo apropiado en el momento apropiado», «lo de saber ponerse en la piel de un colectivo determinado (empatía)»,….

Pero de ahí a que se les pueda llamar líderes políticos hay una diferencia como de la noche al día.

Y pasando al ejemplo de la religión, vemos esto muy claramente: «independientemente de la religión que se profese, todo el mundo debe de reconocer que Juan Pablo II fue un líder, mientras que su sucesor, Benedicto XVI nunca lo llegará a ser en igual medida. No obstante, la masa de miembros del grupo o equipo sigue siendo la misma en número».

Es por eso que en los líderes políticos o religiosos hay que contemplar una idea que no se puede dar en los líderes de la empresas: «el componente ideológico, o como creo yo que se debería de llamar, fanático».

Defender una ideología (sea la que sea) aunque el líder lo haga mal, y por ende decir que es un buen líder haga lo que haga por ser de mi ideología, es lo que es ser un fanático. Este es el punto del que se aprovechan los políticos sobre todo, del fanatismo de las masas.

Como se puede observar, un mal líder (sin las cualidades de las que siempre hemos hablado que debería de tener), si posee la habilidad de saber enardecer a su equipo, entendiendo enardecer como motivar, tiene mucho ganado. Esto no pasa en los líderes dentro de las organizaciones, porque ellos deben de ineteractuar día a día con su equipo, mientras que los políticos solo interactúan en las camapañas electorales. ¿Os imagináis un político en campaña electoral permanente?

A mi modo de ver y luego de realizaros estas reflexiones debo de concluir diciendo que no deberíamos llamar a estos individuos «líderes políticos» o «líderes religiosos». Sencillamente, sus equipos o seguidores siguen una ideología no a una persona o líder. Da igual quien esté a la cabeza, serán acólitos y siempre el cabeza visible hará las cosas bien.

Ser un mal llamado líder político exige de mucho menos esfuerzo que ser un líder dentro de una empresa, bastante menos, ya que la falta de interactuación con los miembros del equipo en el día a día hace que no salgan a la luz sus carencias.

«Líderes políticos, NO. Cabezas de cartel, SI.»

Capacidad de entrega y sacrificio: «El compromiso»

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Hoy me he acordado de una historia que me contaron una vez y que me dejó realmente impresionado, en la que se demostraba en su expresión máxima lo que es la capacidad de entrega y el sacrificio. No se si sería verdad o no, o bien que al ser un niño el protagonista, las cosas se ven de distinta manera.

No obstante, es un claro reflejo de la entrega altruista hacia los demás.

Hace muchos años, trabajaba un voluntario en un Hospital de Stanford y había una niñita llamada Liz quien sufría de una extraña enfermedad. Su única oportunidad de recuperarse aparentemente era una transfusión de sangre de su hermano de 5 años, quien había sobrevivido milagrosamente a la misma enfermedad y había desarrollado los anticuerpos necesarios para combatirla.

El doctor explicó la situación al hermano de la niña y le preguntó si estaría dispuesto a dar su sangre a su hermana. Dudó por solo un momento antes de tomar un gran suspiro y decir: “Si, lo haré, si eso salva a Liz.”

Mientras la transfusión continuaba, él estaba acostado en una cama al lado de la de su hermana, y sonriente mientras nosotros lo asistíamos a él y a su hermana, viendo retornar el color a las mejillas de la niña. Entonces la cara del niño se puso pálida y su sonrisa desapareció. Miró al doctor y le preguntó con voz temblorosa: “¿A qué hora empezaré a morirme?

Siendo solo un niño, no había comprendido al doctor; él pensaba que le daría toda su sangre a su hermana. Y aun así se la daba.

Me acuerdo que cuando me la contaron me quedé ciertamente perplejo.

Diréis porque me he acordado de esta historia.

Se debe a que hoy lei un articulo en la prensa escrita en el que hablaban del «talento y el compromiso dentro de las organizaciones». Y me hice la siguiente pregunta: ¿Cuántos de vosotros actuarías como ese niño si vuestra organización os lo pidiera (salvando lógicamente las distancias)?

¿Es esa la diferencia entre involucración y compromiso?

Como todos los artículos actuales, hablaba de la motivación y de como conservar el talento dentro de las organizaciones, es decir, de lo que se debía de hacer para retener el talento.

Pero también como siempre utlimamente discrepo del artículo. Se sigue tratando al empleado talentoso como algo a retener. Y cuando digo algo, es como me gusta decir, «un recurso», no un humano.

Lo que comentaba el artículo era el hecho de que por el bien de las organizaciones, se debería de conservar el talento. Pero en ningún momento se haciá referencia a las necesidades humanas del empleado. No se contemplaba el hechos de que a lo mejor el empleado la única forma que tenía de realizarse y motivarse era marchándose de esa organización. Se vuelve a la misma historia actual de si somos humanos o somos recursos.

Hoy me he acordado de una historia que me contaron una vez y que me dejó realmente impresionado, en la que se demostraba en su expresión máxima lo que es la capacidad de entrega y el sacrificio. No se si sería verdad o no, o bien que al ser un niño el protagonista, las cosas se ven de distinta manera.

No obstante, es un claro reflejo de la entrega altruista hacia los demás.

Hace muchos años, trabajaba un voluntario en un Hospital de Stanford y había una niñita llamada Liz quien sufría de una extraña enfermedad. Su única oportunidad de recuperarse aparentemente era una transfusión de sangre de su hermano de 5 años, quien había sobrevivido milagrosamente a la misma enfermedad y había desarrollado los anticuerpos necesarios para combatirla.

El doctor explicó la situación al hermano de la niña y le preguntó si estaría dispuesto a dar su sangre a su hermana. Dudó por solo un momento antes de tomar un gran suspiro y decir: “Si, lo haré, si eso salva a Liz.”

Mientras la transfusión continuaba, él estaba acostado en una cama al lado de la de su hermana, y sonriente mientras nosotros lo asistíamos a él y a su hermana, viendo retornar el color a las mejillas de la niña. Entonces la cara del niño se puso pálida y su sonrisa desapareció. Miró al doctor y le preguntó con voz temblorosa: “¿A qué hora empezaré a morirme?

Siendo solo un niño, no había comprendido al doctor; él pensaba que le daría toda su sangre a su hermana. Y aun así se la daba.

Me acuerdo que cuando me la contaron me quedé ciertamente perplejo.

Diréis porque me he acordado de esta historia.

Se debe a que hoy lei un articulo en la prensa escrita en el que hablaban del «talento y el compromiso dentro de las organizaciones». Y me hice la siguiente pregunta: ¿Cuántos de vosotros actuarías como ese niño si vuestra organización os lo pidiera (salvando lógicamente las distancias)?

¿Es esa la diferencia entre involucración y compromiso?

Como todos los artículos actuales, hablaba de la motivación y de como conservar el talento dentro de las organizaciones, es decir, de lo que se debía de hacer para retener el talento.

Pero también como siempre utlimamente discrepo del artículo. Se sigue tratando al empleado talentoso como algo a retener. Y cuando digo algo, es como me gusta decir, «un recurso», no un humano.

Lo que comentaba el artículo era el hecho de que por el bien de las organizaciones, se debería de conservar el talento. Pero en ningún momento se haciá referencia a las necesidades humanas del empleado. No se contemplaba el hechos de que a lo mejor el empleado la única forma que tenía de realizarse y motivarse era marchándose de esa organización. Se vuelve a la misma historia actual de si somos humanos o somos recursos.

La sensación del artículo volvía a ser de que parece que somos recursos y no humanos. Por lo tanto mientras nos sigan viendo así, dudo mucho que se alcance el compromiso de los empleados que tanto desean sus organizaciones.

Señores eruditos en el management, ¡¡olvídense por un solo momento de las organizaciones y acuérdense de las personas, porque en definitiva las personas son las que hacen que las organizaciones funcionen!!.

Comunicación Estratégica

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No cabe duda que la comunicación es uno de los mayores puntos conflictivos dentro de las organizaciones, sobre todo cuando se realiza de una forma inadecuada o bien cuando los mecanismos habilitados para ello no son los correctos.

La comunicación dentro de las organizaciones tiene que ir pareja a la estrategia de las mismas. Es decir, de poco vale tener una estrategia, un fin empresarial, sino se transmitir los mensajes a los miembros del grupo. Es más, casi seguro que la estrategia de la organización no llegue a ninguna parte si la comunicación falla.

Pensar y actuar estratégicamente consiste en detenernos a pensar qué queremos transmitir, a quiénes, a través de qué medios y/o acciones, cuándo, dónde, con qué medios y con qué resultados. Cuando hablo de transmitir no me refiero a lo que hacen algunas organizaciones que simplemente se limitan a informar (unidireccionalmente y sin haber trabajado lo que se quiere difundir), si no más bien a comunicar (bidireccionalmente con un mensaje trabajado en función de las variables antes enumeradas).

Para elaborar una estrategia de comunicación es fundamental conocer la estrategia de la organización y como ya dije antes, actuar en consonancia al mismo. Es muy importante que todas las comunicaciones que la organización difunda tata hacia el interior (los empleados) como al exterior (entorno) estén planificadas en conjunto de manera sinérgica, para no comunicar diferentes mensajes hacia fuera y hacia dentro de la organización y para coordinar los tiempos de emisión.

En épocas de crisis como las que estamos viviendo puede ser complicado planificar a largo plazo. Sin embargo, hoy nadie niega que es el Capital Humano el que resulta crítico y estratégico para asumir los retos empresariales y por ende hay que cuidarlo, respetarlo y mantenerlo al tanto de los cambios y novedades de manera planificada y ordenada.

Realmente podemos decir que no existe organización sin comunicación.