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¿CÓMO COMPORTARSE EN UN EVENTO DE NETWORKING?

Los eventos de networking se Verano 2013han puesto de moda, pero… ¿todo el mundo sabe comportarse adecuadamente en ellos?  Claramente, no y a la pregunta de cómo hacerlo de forma óptima, existen múltiples respuestas.

Cualquier evento, charla, congreso, curso al que acudamos nos va a permitir conocer gente nueva y ello conlleva una oportunidad para poder comenzar nuevas relaciones profesionales sobre las que trabajar con la lógica coherencia y con los ritmos adecuados.

No podemos llegar, de buenas a primeras y preguntar ¿Tienes trabajo para mí? De la misma forma que la venta a puerta fría se lleva muchos portazos, el optar por este tipo de acercamiento puede conllevar la pérdida de un contacto que pudiera ayudar.

Lo primero que tenemos que tener claro es que, aunque parezca incoherente, para conocer a otras personas tenemos que estar dispuestos a hablar con personas que no conocemos. Porque si siempre hablamos con las personas que ya conocemos no fomentamos el conocer a otras personas. Muchos, cuando acuden solos a eventos donde pueden charlar con otras personas, se dedican a estar solos y no dan pie a conversar con ellos.

Para romper el hielo, lo más fácil es presentarnos, diciendo nuestro nombre y la actividad a la que nos dedicamos. A partir de ahí, debemos comportarnos de forma normal y ser nosotros mismos. Es decir debemos asumir que es gente a la que acabamos de conocer y a la cual no le vamos a contar nuestra vida. Si es un evento relacionado con vuestro campo profesional es fácil romper el hielo y centrarnos en lo que hacemos, porque estamos en esa actividad y podemos buscar puntos de conversación de forma más fácil.

El conocer a nuevas personas en charlas, eventos, congresos cursos o actividades similares es un medio y no un fin. Es decir, es un principio que para que siga un desarrollo debemos trabajarlo con posterioridad. De nada sirve recopilar tarjetas de otras personas que hemos conocido en eventos si las almacenamos en una caja donde recogen polvo. Si escribimos a la vuelta de un año a una persona que conociste puntualmente en un evento os aseguro que no se va a acordar de vosotros. Por ello, lo adecuado es que, a los pocos días de conocer a esa persona y teniendo su tarjeta, escribirle para recordarle tu existencia y agradecer el haberle conocido y a partir de ahí poder seguir un proceso de conocimiento lógico. No podemos pretender que alguien que acabamos de conocer y que lógicamente no os conoce apenas os vaya a ofrecer un trabajo o la oportunidad de vuestra vida. Deberéis ir poco a poco conversando, quedando y colaborando para establecer sinergias si las dos partes lo consideráis oportuno.

Todas las relaciones profesionales tienen un comienzo y si no lo creéis plantearos las siguientes preguntas con respecto a personas con las que colaboráis a nivel profesional de forma asidua: ¿Cómo las conocisteis? ¿Cuál fue el proceso de establecimiento de sinergias? ¿Cuánto tiempo pasó desde que os conocisteis hasta que comenzasteis a colaborar? ¿Cómo fuisteis cogiendo confianza? ¿Cómo te diste cuenta de lo que sabían hacer a nivel profesional?

Al conocer a una persona, debéis evitar hacer comentarios demasiado generales que puedan herir a los demás del tipo “Todos los madrileños son unos estirados” o “los andaluces están todo el día de juerga” o “los aragoneses son cabezotas e intransigentes” porque con ese tipo de comentarios es probable comenzar con mal pie. No sabemos su origen, el de su esposa o marido, o incluso sus padres o amigos. Cuidado con hacer comentarios demasiado personales a personas que acabáis de conocer. No os recomiendo juzgar o criticar a las personas que acabáis de conocer porque las apariencias pueden engañar.

Está claro que el conocer a nuevas personas conlleva un riesgo, sin embargo, todos nos necesitamos unos a otros y eso requiere seguir relacionándonos. Cada persona es un mundo y debemos seguir buscando personas afines con las que poder colaborar. Todas las personas tenemos cosas positivas y otras a mejorar. Debemos asumir que la perfección no existe. Tendréis que establecer vuestro filtro de a qué personas os apetece dar la oportunidad de que os conozcan y de conocerles. Está claro que es imposible establecer contacto con todas las personas que acuden a un evento o charla.

Conocer personas supone dedicarles tiempo para poder seguir avanzando de forma adecuada y lógica. Todo lleva su proceso y no podemos forzar las relaciones. No podemos pretender que personas que acabamos de conocer nos ayuden sin más si no pretendemos dar nada a cambio. El pedir ayuda supone estar dispuesto a ayudar. En las relaciones profesionales debe existir una reciprocidad en las que ambas partes salgáis beneficiadas de colaboraciones o del establecimiento de sinergias. Muchas personas no tienen claro que, en los procesos de colaboración, ambas partes deben aportar. Si solamente pretendéis conseguir cosas de los demás sin dar nada a cambio, está claro que el networking no es para vosotros.

Imaginaros que uno fuese a un evento donde nada más conoceros y deciros su nombre os preguntase si queréis ser su amigo. Está claro que os echaría para atrás y os generaría el efecto contario de rechazo porque lo veríais raro y lo enmarcaríais dentro de la categoría de friki.

Cuando uno va a eventos donde conoce a nuevas personas va muy bien observar a los demás y fijarnos cómo se comportan y en los pequeños detalles. También va bien guiaros por vuestra intuición y dejar llevaros con la lógica prudencia. Por si acaso, al principio va bien aplicar la máxima de “No te puede fiar ni de tu padre” y para romper esa expresión os lo deberán demostrar poco a poco con hechos y acciones. Es una táctica tan buena como otra, pero ante todo, conlleva ser precavido

La confianza en las nuevas personas se generará con el tiempo. Debemos dudar de esas relaciones de ámbito profesional que se intentan forzar y que todo se pretende que sea de un día para otro, porque las cosas no funcionan bien. Las personas necesitamos conocernos y las relaciones fluidas a nivel profesional son las que van con los ritmos lógicos.

También debemos asumir que para poder colaborar con una persona a nivel profesional no nos tenemos porque conocer en persona. Es decir, podeis conocer mucho a una persona porque charláis con ellas a través de la red y vais viendo lo que sabe hacer a bases de hablar mucho con ellas y de hacer pequeñas colaboraciones que refuercen esa confianza. Lógicamente el conocerse en persona reforzara esos vínculos que han podido surgir en la distancia.

Cuéntanos las anécdotas que has vivido en los eventos de networking a los que has acudido

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿QUÉ METODOLOGÍA EXISTE EN VUESTRAS ORGANIZACIONES PARA DETECTAR A LOS FUTUROS LÍDERES?

Las empresas, desde hace tieFotos 2012 1601mpo, deberían tener sistemas adecuados en su interior para detectar a los líderes innatos que tienen en sus filas. Eso sí, se deben saber identificar las señales adecuadas. No aquellas personas que siempre dan la razón o apoyan al equipo directivo son las personas más adecuadas porque quizás se deben mirar los motivos que les llevan a tener esa actitud tan “altruista”.

Las empresas deben fijarse en las personas que son un ejemplo a seguir, es decir, que no dicen qué hacen sino que son los primeros que hacen lo que deben hacer, es decir, lo correcto. Aquellas personas que hacen más de lo que se les encomienda, que aportan ideas y propuestas innovadoras que pueden ir en beneficio de la compañía global. Las personas que se arriesgan a pesar de ser conscientes de los peligros y enemigos internos que esa actitud les puede conllevar. A veces las personas más atípicas pueden ser los líderes del futuro de una compañía. Debéis fijaros en personas que asuman sus errores sin dudarlo, que sepan agradecer lo que los demás hacen por ellos y que no tienen inconveniente en pedir disculpas cuando sea preciso. Este tipo de personas son las que piensan en grupo, están acostumbradas a trabajar en equipo y ven al grupo como algo que aporta y beneficia, a pesar del esfuerzo que a todos supone trabajar con los demás. Estas personas son aquellas que saben que el apoyarse, ayudarse y relacionarse con los demás compañeros es vital aun con los roces que siempre surgen. La clave es saber comunicarse, hablando todo y dejando los temas de trabajo en él al salir del mismo.

En las compañías existen carencia de líderes y personas francas e involucradas con la actividad empresarial. Se debe buscar naturalidad, esencia, coraje, fuerza, ilusión, franqueza y humildad en las personas que gestionen los equipos en las organizaciones.

Normalmente lo que nos encontramos en las empresas son jefes que dicen lo que se debe hacer, sin embargo, ellos no dan ejemplo de ese discurso corporativo que no se creen porque no lo cumplen. Son personas que criticaban a sus antecesores y ellos lo hacen igual o peor. De boca, todos somos muy buenos, sin embargo, luego se debe demostrar en el día a día. Los jefes, por regla general, tienden a rodearse de personas leales que son afines a su forma de liderar, es decir, buscan personas que sean “de su cuerda”. A veces, no se fijan en sus competencias, valía y capacidades sino en sus relaciones dentro de la compañía. Los jefes habituales asumen los avances en su área de responsabilidad porque les generan medallas. Eso sí, los errores o meteduras de pata las endosan a otras personas por debajo de ellos, cuando la máxima responsabilidad la tiene él como gestor de ese equipo de personas. Los logros de los equipos de trabajo deben ser de todos al igual que los fracasos.

Por supuesto, asumo que no es fácil gestionar equipos de trabajo, sin embargo, tampoco es tan complicado. Debemos buscar personas en las empresas que quieran y deseen gestionar equipos porque les gusta, asumiendo todo lo que conlleva. Algunas personas solo ven como motivación para ocupar puestos de responsabilidad el cobrar más, sin asumir las responsabilidades, esfuerzos extras y quebraderos de cabeza que eso les puede conllevar. Un buen jefe debe estar dispuesto a luchar por sus personas por encima de determinadas órdenes gerenciales que no comparta. Al menos deben intentar defender a sus personas.

Los jefes tienden a ver a sus equipos de trabajo como meros números y no como personas de carne y hueso. No todas las personas son iguales y eso debe quedar reflejado dentro de las organizaciones a la hora de las recompensas y reconocimientos. No puede ser que reciba lo mismo el que hace que el que no hace y esto ocurre en muchas empresas. Este tipo de comportamientos injustos y poco profesionales va en perjuicio de las organizaciones que perderán a las personas involucradas de forma real o figurada. Si no se van de la empresa esas personas involucradas al final pasarán al bando del mínimo esfuerzo porque ven que haciendo eso reciben lo mismo. Vamos, que se desmotivarán.

Se debería destinar formación para preparar a las personas para ser líderes en competencias humanas, profesionales y actitudinales. Uno de los grandes problemas es que en muchas empresas cuando se asciende a una persona a jefe no se hace de forma progresiva, sino que es de un día para otro. Además, se le suele vender el pack formativo de “búscate la vida” y “aprende a base de golpes” como nos ha tocado a todos. En las empresas debería existir un protocolo de actuación para gestionar los ascensos y que todas las personas que pasan por esa nueva situación, reciban la misma asistencia, formación y ejemplo para generar homogeneidad de comportamientos corporativos a sus equipos de trabajo.

No obstante, no hay que olvidar que cada persona es de una forma diferente, sin embargo, la forma de tratar a sus personas, de aplicar la normativa y todos los procesos y normas corporativas deben ser iguales.

¿Qué metodología existe en vuestras organizaciones para detectar a los futuros líderes? ¿Existe período formativo y de preparación de las personas que ascienden? Las personas que ejercen puestos de responsabilidad en vuestras compañías ¿son un ejemplo a seguir? ¿Qué ideas se os ocurren para elegir a las personas más adecuadas para ocupar los puestos de líderes de las empresas?

Autor: Juan Martinez de Salinas