Tag Archive for reclutamiento

GPS 3.0.: gestión eficaz de los RRHH

GPS 3.0.: gestión eficaz de los RRHH. Os comentamos hoy un nuevo software que hemos probado para la gestión de los recursos humanos adaptándose cada día más a los socialmedia, centrándose en el tema de reclutamiento y selección, el cual nos ha parecido bastante interesante.

En esta época de crisis, cada vez resulta más importante gestionar de forma eficiente los activos de la empresa. De todos los que componen una compañía, uno fundamental es el capital humano porque, al fin y al cabo, son las personas el agente principal en la consecución del éxito o del fracaso. Por eso es imprescindible que la selección de personal sea adecuada, que la persona correcta ocupe el puesto de empleo que mejor encaje con su formación, habilidades y experiencia, pues sólo de esta manera podrá dar lo mejor de sí. Read more

¿QUÉ HACÉIS PARA MOSTRAR VUESTRO TALENTO?

Hace tiempo leí en el periódico digital Equipos y Talento una noticia titulada “Sólo un 15% de los españoles afirma que el talento es una herramienta clave en la selección de personal” cuya lectura recomiendo para ponerse en antecedente.

Según las personas encuestadas, lo que más pesa en la selección de personal son los contactos con un 48%  y la suerte con un 22% y lo que menos el talento y la formación ambas con un 15% de los votos, ciertamente estos datos me sorprenden negativamente.

En este post voy a proceder a analizar estos datos y dar mi opinión al respecto y poder reflexionar de forma global.

Por supuesto, he de decir en primer lugar que los contactos hoy en día adquieren más importancia que nunca, sin embargo, los contactos facilitan llegar al proceso de selección y ahí uno debe mostrar su valía y competencias para el puesto. Lógicamente, un porcentaje pequeño de personas, independientemente de carecer de valía, llegan a determinadas posiciones por imposición de alguien que no valora el talento, pero aquí hablamos de “enchufe” y no de red de contactos. A mí, personalmente, no se me ocurre recomendar a ninguno de mis contactos que me pidan personas para un proceso de selección si no estoy seguro de su valía profesional de primera mano y, aun así, uno corre el riesgo de poderse equivocar. No olvidemos que cada persona y cada organización entiende una cosa distinta por talento. Sin embargo, estoy seguro que por muchos contactos que uno pueda tener sino una persona no tiene talento, ni competencias, ni ganas de desarrollarse profesionalmente y encima no le gusta su profesión no llegará muy lejos profesionalmente hablando porque estará vacio.

Lógicamente, la suerte influye en la selección de personas porque no olvidemos que los procesos de selección, como otras tantas cosas, no son justas y en ellos se valoran muchas cosas e influyen muchas variables, aparte de que cada organización prime unos requerimientos por encima de otros. Aunque como siempre he dicho, la suerte se debe buscar en forma de oportunidades que están ahí fuera y que no tienen luces de neón para avisarnos. Determinadas personas consiguen buenas oportunidades porque se lo han “currado” durante meses e incluso años para llegar a ofrecerles esa vacante. Es cuestión de estar en el momento justo en el sitio preciso, por ello debemos estar con los ojos muy abiertos para percibir todo lo que ocurre a nuestro alrededor. A veces uno debe preguntarse ¿Por qué se me escapan todas las oportunidades? Y ¿Por qué ofrecen a los demás cosas que yo también me puedo merecer? La autocrítica es dura, sin embargo, muy necesaria.

A pesar de lo que opinen las personas de esta encuesta la formación influye mucho en las opciones profesionales de las personas cada vez más. Hoy en día a menor nivel de formación de los candidatos sus opciones de empleabilidad se desploman enormemente aunque pueden tener muchas competencias y cosas que aportar. Dicho de otra forma, para poder optar ya a muchos puestos el tener un nivel de estudios es un criterio de corte y no poseerlos te hace quedarte fuera.

Obviamente, no me parece justo, sin embargo, las reglas del juego van cambiando y la adaptabilidad es la clave del éxito para no quedarse en el camino. No podemos pretender seguir consiguiendo mejores cosas con lo mismo, es decir, permanecer igual. Debemos estar dispuestos a evolucionar para adaptarnos a los nuevo entornos y tiempos, a veces es cuestión más de querer que de poder, es decir, la actitud puede ayudarnos o cerrarnos la puerta definitivamente.

El talento pienso que triunfa en la mayoría de las ocasiones, lo único es que el talento se viste de muchas formas que a priori no pueden parecer gran cosa. Por ello, debemos valorar lo realmente importante que no es otra cosa que las cosas que una persona puede lograr, sus conocimientos y su aplicación en los procesos de trabajo, las competencias y los valores que hacen que actué de determinada forma antes diversas situaciones, su forma de ver las cosas, etc. Lógicamente la experiencia también es importante pero no imprescindible ni vital para alcanzar metas a nivel profesional. ¿Qué es más importante la experiencia o las ganas de hacer algo? Pienso que lo segundo, porque sin ganas de hacer o conseguir algo da igual que podamos tener tropecientos años de experiencia que nos quedaremos inmóviles.

Está claro que estar desempleado en estos tiempos es duro, sin embargo, se marca una gran diferencia haciendo cosas y no tirando la toalla por muchas ganas que uno pueda tener de tirarla. La búsqueda de trabajo es una carrera de fondo y al final el que continúa al pie del cañón saca algo positivo. No debemos olvidar que por mucho talento que uno pueda tener a veces uno debe demostrarlo a lo largo del tiempo para llamar la atención.

¿Qué hacéis para mostrar vuestro talento?

Posts Relacionados:

  • ¿OS HABÉIS SENTIDO DISCRIMINADOS POR ASPECTOS DE IMAGEN EN
  • ¿QUÉ TIPO DE ACTIVIDADES HACÉIS EN VUESTRO PROCESO DE…
  • ¿OS APUNTÁIS SOLAMENTE EN LAS OFERTAS DE TRABAJO EN LAS…
  • ¿CÓMO ES POSIBLE QUE LAS EMPRESAS SE HAYAN DESPRENDIDO DE…
  • ¿CUÁNTO TIEMPO LE DEDICASTE?

Autor: Juan Martinez de Salinas

Las Redes Sociales: ¿Miedo u oportunidad?

Hace unos días, leía en la versión digital del periódico Expansión y Empleo el artículo titulado “El 49% de las empresas utiliza las redes sociales para seleccionar personal” 

La datos de esta artículo se han sacado de un estudio realizado por Unique y según el mismo “El 49% de los directivos de recursos humanos y responsables de selección de personal de empresas españolas de diversos sectores hace uso de las redes sociales para el desempeño de su actividad profesional; un 44% asegura utilizarlas de forma esporádica, y un 5% reconoce que sólo lo hace para la búsqueda de perfiles profesionales muy concretos. Por el contrario, un 45% afirma que nunca utiliza las redes sociales como fuente de reclutamiento”

Por supuesto, en este post voy a reflexionar sobre esta noticia porque creo que se pueden sacar conclusiones interesantes. 

Para empezar, vemos como casi un 50% de las empresas no ha utilizado las redes sociales y profesionales como fuente de reclutamiento para buscar a su personal. Es decir, que aun existe un volumen de personas en nuestro país reacio a ellas porque no les ven utilidad. Las redes sociales tienen muchos usos a parte del poder utilizarse para localizar talento. ¿Para que crees que sirven las redes sociales y profesionales

Muchos directivos se niegan a darle una oportunidad a esta nueva herramienta porque tienen verdadero pánico al cambio y no se rendirán hasta que no les quede más remedio porque su uso esté generalizado y el no aceptarlo supondría quedar rezagados. 

De la misma forma, queda claro que no es la herramienta de selección más usada por las empresas como una de sus principales fuentes de reclutamiento. Sobre todo, suele usarse como complemento para buscar perfiles altos y técnicos que tienen unas especificaciones difíciles de encontrar. No olvidemos que los perfiles que más abundan en las redes sociales y profesionales son los de alto nivel. Igualmente, pocas empresas publican en ellas sus oportunidades laborales de forma generalizada. Las que más lo hacen son las empresas especializadas de selección de personal para globalizar sus canales para encontrar nuevos candidatos. 

Firmemente afirmo que poco volumen de compañías han introducido las redes sociales y profesionales como herramientas de trabajo para acoplarlas en sus métodos de trabajo y beneficiarse de su potencial, interactividad y rapidez de llegar a personas y empresa de cualquier parte del mundo. El problema principal porque las ven como una pérdida de tiempo y sin utilidad porque lo asocian con la faceta individual. Si se fomenta su uso corporativo con profesionalidad y confianza desde arriba se pueden lograr grandes avances. 

Un 44%  de los directivos encuestados no la ven como una herramienta más rápida y útil, sin embargo, no se han parado a planificar e investigar como poder sacar partido a estas herramientas teniendo en cuenta sus necesidades para buscar una integración satisfactoria. 

Lo que está claro es que los perfiles profesionales encontrados en la red no tienen porque ser más veraces que los que se encuentren por los métodos tradicionales. Es decir, que el que mienta en la esfera 1.0 lo hará también en la red 2.0. Por ello, muchas empresas las usan para verificar la información de los perfiles en formato papel y encontrar contradicciones. Los perfiles en las redes suelen ser más breves y concisos, basados sobre todo en lo que se está haciendo en el momento actual. 

La diversidad de redes sociales son usadas para diversos fines y la más usada por los directivos para reclutar es Linkedin. Por el contrario, Twitter, Viadeo y Tuenti no son utilizadas para este fin, según esta encuesta, por los directivos de las compañías. 

Sería mentir no comentar que las redes sociales y profesionales están plagadas de perfiles profesionales incompletos y de muchas personas que lo introducen y posteriormente, en un breve período de tiempo, lo abandonan sin acordarse de él. Esto, lógicamente, no ayuda a que las empresas confíen en esta fuente para reclutar. Los profesionales siguen teniendo miedo de estar en las redes porque sus empresas actuales pueden interpretar que, si están ahí es porque están buscando trabajo y que ello les puede conllevar problemas de diversa índole.  

La red nos puede decir mucho de las personas en lo que respecta a su vida profesional, su nivel competencial, capacidad de influencia, etc.; siempre y cuando sepamos ver más allá del perfil 2.0, interpretando la globalidad de las señales. 

Solamente con mirar a mí alrededor profesionalmente hablando, la gran mayoría de profesionales de recursos humanos que conozco realizan su búsqueda de candidatos y difusión de ofertas al margen de las redes sociales y profesionales. De la misma forma, pocos candidatos están usando estas herramientas de forma habitual como técnica activa de búsqueda de oportunidades laborales. Es más, las redes profesionales suelen usarse más de forma pasiva para buscar información extra de los candidatos que pueda dejarles fuera del proceso, es decir, la imagen 2.0 o marca personal, aun es incomprendida por muchos directivos o lo que es peor, vista de forma negativa. 

Los directivos de las organizaciones tienen aun mucha ignorancia de la multitud de herramientas útiles que existen y que pueden ayudarles a hacer sus procesos organizativos más sencillos. 

Muchos directivos siguen si saber para qué sirven las redes sociales o profesionales por que, para empezar, no comprenden qué son. 

Me quedo con una anécdota de un directivo que en la actualidad se ha quedado sin trabajo y le recomendé, tras explicarle su utilidad y funcionamiento, que se diese de alta en las herramientas que la red le brinda (portales de empleo, redes, etc.) porque en 20 años no había precisado buscar trabajo. Cuando volví a quedar con él, le pregunté si había completado los perfiles en la red y me dijo de forma rotunda “NO” razonando que “yo que soy muy observador me he dado cuenta que la gente tiene razón y que con esas herramientas cualquiera puede verte tus datos y usarlo para cualquier cosa”. Obviamente, seguía en el paro, mirando las ofertas de los periódicos del domingo. 

Nada te garantiza encontrar un puesto de trabajo, pero hay que moverse dentro de las redes, allí donde se “cuecen” las cosas, para ser considerado. Y si ya hablamos de que el 49% de directivos, hacen uso de las redes sociales para buscar candidatos… ¿por qué insistimos en quedarnos fuera de ellas? La ignorancia y el miedo hacen mucho daño al progreso y la evolución. 

 

Autor: Juan Martinez de Salinas

Reclutamiento 2.0: ‘Yo soy yo y mis contactos’

Este post espero que de que hablar, pero que sea para bien, porque pese a que pretendo meter el dedo en el ojo en el ‘Reclutamiento 2.0’ (sólo un poquito eso si), va con un ánimo completamente constructivo.

Que las grandes consultoras y empresas están recurriendo a las redes sociales, dígase Facebook, Linked In, Xing,…., para obtener información de los perfiles de los candidatos es un hecho que además está en alza.

También es verdad que los procesos que suele realizar los reclutadores en estas herramientas son más de recopilación de información que de toma de decisiones (pero todo se andará).

Y es aquí donde voy a empezar un poco con la ‘crítica constructiva’. Si está el reclutador buscando información en las redes sociales acerca de un candidato, ¿obtiene la información con una carga de objetividad o puede perturbar esta recogida al subjetividad?

Espero que me hayáis entendido pero sino os lo explico con un ejemplo que me ha pasado hace dos días. Read more

¿Estamos perdiendo la perspectiva con las herramientas 2.0?

herramientas 2.0Recientemente mi amigo Senior Manager ha hecho un artículo excelente, como es su línea, con el título ¿Está creciendo el interés de los seleccionadores por las redes sociales? , pero me ha dejado un poco preocupado.

A estas alturas de la película está muy claro que la tendencia de todo lo que nos rodea, incluidos los RRHH, tiene que tender hacia la Red y todas las herramientas 2.0 que nos aporta.

Pero visto el enfoque del artículo y algunos de los comentarios que ha tenido me ha genarado cierta desazón.

Y es que yo soy de los que siempre dice que los RRHH deben de ser menos recursos y más humanos y que esa deberá de ser la clave del futuro.

Ahora al ver que los recursos que nos facilita la Red están siendo explotados por seleccionadores o headhunters, ¿no estaremos de nuevo pecando de lo mismo y veremos a los perfiles o candidatos como recursos otra vez? ¿No implica la Red cierto grado de pérdida de ‘humanidad’?  

Miedo me da pensar que se vuelva a encaminar la selección y el reclutamiento, así como la busqueda de trabajo hacia otro recurso más. Read more