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¿Cuanto tardarán en evolucionar las empresas 1.0?

El otro día, leyendo un post del Blog Somos personas no recursos, titulado ¿A qué se dedicará la Dirección de Recursos Humanos?  me parecieron muy acertadas sus impresiones y las preguntas que lanzaba en alto.

Es curioso como se habla de los recursos humanos y el uso de las herramientas 2.0 cuando aun son 4 los influyentes con poder de decisión en el área de recursos humanos que los usan.

En los blogs, revistas especializadas, foros, casi siempre somos los mismos profesionales, como bien indicaba Agustí López en su post, los que planteamos nuevos temas y debatimos, echándose en falta la participación de otros muchos profesionales del área de recursos humanos. Parece como que les dé igual este tipo de nuevas herramientas y formas de gestión, donde las personas adquieren un protagonismo importante porque ellos miran hacia otro lado, ignorando que ellos son parte involucrada en el cambio.

En las redes profesionales y sociales (Xing, Facebook, Linkedin, Perrosviejos, etc.) pocos son los cargos directivos de recursos humanos que tienen su perfil completo en su totalidad en nuestro país y algunos de ellos lo usan de vez en cuando. Lo mismo pasa con los consultores y técnicos de selección de consultoras especializadas están las 4 más importantes y las otras como que ignoran esta realidad.

Los profesionales de recursos humanos de perfil medio y alto están muy bien en sus junglas de cristal, jugando al “poli malo” dándoles igual las personas porque para algunos de ellos son meros recursos. Para poder saber qué valor y talento tienen las personas de las organizaciones, los gestores de personal debéis de estar en relación continua con ellos y con sus responsables para estar al día de todo y poder anticiparos. Muchas de estas nuevas herramientas las podéis implantar como aplicaciones internas que os ayuden en esa labor y creen esa necesaria interactuación entre todos los actores de vuestra compañía independientemente de que su papel sea protagonista, secundario o figurante porque todos son necesarios.

Somos los profesionales de la gestión de las personas los que tenemos que estar al tanto de los avances e impactarlos en las empresas, haciéndoles ver su necesidad a las cúpulas directivas. Recursos humanos tiene que ser un departamento activo, con iniciativa y no ser un elemento pasivo a la espera de le llamen para formar parte de la vida de las empresas. Si queréis conseguir ser participantes reales de las políticas estratégicas de las compañías, debéis moveros y arriesgaros porque os pagan por ser productivos y necesarios. Porque muchas de las funciones que a día de hoy hace un departamento de recursos humanos, las pueden hacer profesionales de muchos perfiles no excesivamente cualificados porque son tareas administrativas de mayor o menor trasfondo.

La dirección de recursos humanos debe aportar valor a sus personas y, por ende, a su organización, vinculando a todos sus miembros de forma activa. Se debe ayudar a organizar, gestionar, rentabilizar, incentivar, flexibilizar, etc. la labor de las personas en las compañías porque la evolución requiere acometer cambios mentales y organizativos acordes a cada momento. En más de una ocasión, Recursos Humanos debe hacer ver cosas que a priori no gusten a los empresarios pero, con un buen planteamiento, terminarán por verlo. No olvidéis que no se os paga para hacer simplemente lo que os dicen sino que sería más adecuado afirmar que se hace por la salud empresarial global.

¿Cuánto tardarán en evolucionar las empresas 1.0? ¿Creéis que el cambio 2.0 tardará mucho en llegar a implantarse en la globalidad del sector?

Ahora mismo, a muchos profesionales que apostamos de lleno por los recursos humanos 2.0, se nos ve como pioneros y, a la vez, como incomprendidos porque la mayoría ven que estas herramientas no aportarán nada a la gestión empresarial. Sin embargo, debemos seguir hacia delante porque cuando la mayoría dice que eso no tiene futuro suele ser la señal que nos hace seguir porque sabemos que los cambios cuestan y, cuanto más se opone el resto, es porque lo ven como amenaza a sus hábitos actuales pero, al final, claudicarán.

Además no olvidéis que cuando las empresas mundiales más innovadoras ya las han implantado para ellos, por algo será. Así que, poco a poco, iremos haciendo lo que se pueda.

¿Cómo lo veis?

Autor: Juan Martinez

No es solo una cuestión de semántica

Departamento de RRHHEspero no cansaros mucho en el tema de hoy, pero después de ver la entrevista realizada en El Pais a Pilar Jericó y Marta Romo, socias de Innopersonas y del artículo publicado en el blog de mi amigo Senior Manager con la colaboración de Gabriel Schwartz, creo que era un buen momento para hacer una segunda parte del artículo que hice en febrero con el título ¿Los humanos somos recursos y los recursos son humanos? y darle una vuelta de tuerca a la dirección de personas y a los departamentos de RRHH en estos tiempos tan convulsos.

Partiendo de la premisa de que considero de que los departamentos de RRHH tienen su responsabilidad en  la crisis actual (cosa de la que también he comentado alguna vez algo en este blog), la idea es analizar lo que deben hacer para que esto no se repita y que los principios básicos que se pregonan en el Management actual sean realmente los que se dicen y no se queden en bonitas palabras nada más.

El primer problema que veo de los departamentos de RRHH es una cuestión de semántica. Del inglés «Human Resources«, surga la traducción ampliamente conocida en español. Si os fijáis, en ambos casos aparece un sustantivo y un adjetivo: Sustantivo es «Recursos» y adjetivo es «humanos».

Cuando vais a adquirir cualquier cosa, por ejemplo una barra de pan, la queréis grande, pequeña, tostada, cruda,…. pero lo que queréis es una barra de pan. Eso es el sustantivo de vuestra acción. Lo mismo ocurre en los «Recursos Humanos«. A lo que están acostumbrados estos departamentos es a gestionar unos recursos que en su caso son humanos, pero en pura lógica gestionan recursos y como tal tienen unos objetivos numéricos que cumplir. La barra de pan tiene el objetivo de quitar el hambre, independientemente de como sea. Read more

La Gran Mentira de los RRHH

Siento si este post puede levantar ciertas amollas, pero es un pensamiento que me lleva dando vueltas en la cabeza y he decidido plasmarlo.

Es que cada vez que leo el suplemento del ABC de economia del fin de semana, me hierve la sangre. Lo siento, pero es asi. No me explico como puede haber periodistas de este calibre. En el ultimo mes y medio han salido unas perlas dignas de analisis.

Sin ir mas lejos, en este articulo me voy a referir a la entrevista efectuada a Guillermo Madame, presidente del jurado del Premio Hudson ABC en Recursos Humanos Edicion 2OO8: Gestion del cambio Este profesional fue con anterioridad director de Recursos Humanos de Ranstad. La entrevista gira en torno a que «El cambio se consigue gracias a las personas».

Basicamente se puden extraer las siguiente ideas:

·El cambio en las organizaciones se consigue por medio de las personas.

·Dirigir personas en epocas de cambio es problematico.

·Se deben de tener en cuenta las aspiraciones, deseos y ahnelos de las nuevas generaciones para conseguir el compromiso con el proyecto y sacar el maximo de ellos.

·Espana esta falta de responsables de RRHH preparados.

·Las ETTs podrian contribuir a crear 2,1M de empleos si les flexibilizasen el funcionamiento.

Voy por partes que hay mucha tela que cortar.

·No es del todo cierto que el cambio en las organizaciones se consiga mediante el cambio de las personas. or lo menos no en exclusividad. Si una organizacion promueve el cambio en sus miembros, debera cambiar su estructura, estrategia, planificacion, …  Cambia la empresa y esto implica cambios en las personas. NUNCA HE VISTO QUE CAMBIEN LAS PERSONAS OR QUE «SI», CAMBIARAN PORQUE LA ORGANIZACION CAMBIA O QUIERE QUE CAMBIEN, y por lo tanto las personas que la componen deben de cambiar. De modo opuesto, si las personas cambian y las estructuras, politicas, estrategias ,… no cambian, de que vale que cambien. Si una empresa posee un gerente y dos adjuntos, y uno de ellos hace 3 masters no sera gerente salvo que el que esta se vaya o cambien las estructuras de la organizacion. Vale para algo el cambio en las personas sino se corresponden con un cambio en las organizaciones.  Es INCORRECTO decir lo que se dice que el cambio lo hacen las personas: las personas se deben de adaptar a lo que la empresa les manda. Ni mas ni menos.

·Dirigir personas es siempre problematico no solo en epocas de cambio. Parece mentira que se diga esto. No hay cosa mas dificil que tratar con gruos de personas heterogeneas con aspiraciones distintas, diferentes motivaciones,…. Lo de «en epocas de cambio» realmente sobra. SIEMRE ES DIFICIL GESTIONAR PERSONAS.

·En cuanto a tener en cuenta las aspiraciones de los miembros del equipo, es verdad. ero esa es LA GRAN MENTIRA DE LOS RRHH DE HOY. Frases como esa o como las siguientes: «El capital humano es lo mas importante en la empresa», «La gestion del talento es de importancia capital en las empresas»,…. son simples palabras que se quedan en el aire. Les da exactamente igual lo que anhelan o desean o aspiran las personas. Los miembros de las plantillas han sido en los ultimos aos simples numeros, que deberian producir mas numeros (beneficios, incremento en ventas,….). No daban los numeros imlicaba a la calle, sin preocuarse ni mas ni menos por los motivaciones de los empleados.

A todos estos «gerifaltes» de RRHH se les llena la boca con frases como estas, cuando en la practica y en la vida real tratan a los empleados como numeros. ES LA GRAN MENTIRA DE LOS RRHH. Por eso llamar a estos deartamentos de RRHH es un insulto, seran «hacedores» de nominas, tramitaran altas y bajas, …. pero de ahi a preocuarse por las moticaciones de los empleados, no se lo creen ni ellos.  Esa ha sido una de las cosas que ha provocado la crisis actual: PREOCUARSE POR LOS NUMEROS Y NO POR LAS PERSONAS. El caso era ganar y ganar mas, a costa de lo que fuese.

·Espana esta falta de responsables de RRHH preparados. La unica verdad comom un templo dicha en toda la entrevista. Sencillamente estos concursos estan programados por una reunion de adoratrices que se bailan el agua unos a otros y relamente no ven mas alla de lo donde se apoyan las gafas.

·Las ETTs podrian contribuir a crear 2,1M de empleos si les flexibilizasen el funcionamiento. Esto ya sabeis mi opinion.: abolicion total de la «moderna esclavitud».

 

No sigo mas porque no quiero caer pesado. Sencillamente y resumiendo. Se les llena la boca a estos resonsables de RRHH de frases bonitas y verdaderas, pero a la vuelta de la esquina, si pueden ya te la «han hincado». Son totalmente igual que politicos.

Luis Sánchez Navarrete, Director de Desarrollo y Políticas Corporativas de BBVA: «Hoy, el factor diferencial son las personas»

Últimamente el suplemento de el ABC deja auténticas perlas dentro de el sector de los RRHH y de la oranización de personas dentro de la empresas. Luis Sánchez Navarrete, Director de Desarrollo y Políticas Corporativas de BBVA: «Hoy, el factor diferencial son las personas». Este es el lema del `II Premio Hudson ABC´, del que es jurado, y sobre el que opina que es una gran plataforma de conocimiento.

Veamos la entrevista:

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«¿Cree que la crisis marca un antes y un después en la gestión de recursos humanos?

En realidad no. El interés y la preocupación de las empresas por el desarrollo de nuestra gente, por tener los mejores programas de capacitación y formación, y por atraer y seleccionar el mejor talento disponible. En definitiva, por demostrar el compromiso para con las personas, que debería ser exactamente el mismo.

¿Están los directivos españoles preparados para afrontarla?

Sin lugar a dudas. El reconocimiento internacional hacia los directivos españoles es francamente alto. Su nivel de competencia hacen de éste uno de los profesionales más demandados hoy en día por las principales multinacionales.

¿Y en la banca? ¿Qué peculiaridades tiene este sector con respecto a otros en gestión de capital humano?

Cualquier empresa está constituida por personas, así que no creo que existan diferencias entre sectores. Sin embargo, pese a la solvencia y transparencia de éste, su imagen se está viendo afectada. En estos momentos es importante que sus profesionales entiendan lo que está pasando.

¿En qué medida pueden ayudar la cultura corporativa y la comunicación interna?

Son fundamentales. La situación ha puesto de manifiesto que hoy, el factor diferencial son las personas y, especialmente, las culturas corporativas. Las cosas no ocurren por casualidad y la situación de solvencia, fortaleza y liquidez de nuestro Grupo es fruto de los principios éticos y la profesionalidad y el buen hacer de sus equipos de trabajo. Por otra parte, la comunicación, especialmente la personal, se torna esencial. Hay que empatizar, saber escuchar preocupaciones, y transmitir sincera y eficazmente la realidad en la que se encuentra la organización. Es importante tener confianza y transmitirla.

¿Qué ventaja supone a los directores de Recursos Humanos estar en premios como éste?

Estos premios no sólo sirven como foro de intercambio de las mejores prácticas, sino que, además, son una excelente plataforma para poner de manifiesto que cuando esta función opera bien se convierte en un socio estratégico que da respuesta a las necesidades del negocio. Al fin y al cabo, los premiados son un ejemplo de cómo trasladar la pericia y la experiencia de estos especialistas a las exigencias del negocio».

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Yo creo que este iluestre premiado está describiendo algo idílico y que por asomo es lo que pasa en este país.

Ahora que se ha destripado la máquina que los hace ricos… ¿Pedirán ahondar en los vicios del modelo social insolidario y arrogante que nos ha llevado a la presente crisis, de la que saldremos con el esfuerzo de todos…. los de «abajo» para que ellos sigan «arriba». Cambiarlo todo para que todo siga igual?.

Lo más repugnante de toda esta palabrería eufemística es que juegan a parecer socialmente sensibles cuando la realidad es que cuando hablan de que «lo importante son las personas» y cuando hablan de «recursos humanos» o de «desarrollar a su gente» se refieren tan sólo a las élites que se dedicarán a pedir más flexibilidad laboral y mayor competitividad, jornadas más largas, reduciendo costes salariales a la vez que aumentado sus multimillonarias y obscenas retribuciones. Todo ingreso es poco para las élites, toda petición de los trabajadores de base es viciosa.

Y hablo desde el conocimiento de haber trabajado 6 años como directivo en entidades financieras.