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Seminario de Gestión de Personas con HSM (#SGPMadrid)

Ayer pudimos asistir a un excelente evento denominado Seminario de Gestión de Personas organizado por HSM en el que participaron excelentes ponentes que aportaron, cada uno, su granito de arena contribuyendo a una jornada muy clarificadora y motivadora para todos aquellos que tiene bajo su cargo a personas y son los responsables de su gestión.

Ponentes:

  • Álex Rovira & Transformación: “El mapa del tesoro”. De la ley de la atracción al poder de la acción.
  • Gustavo Piera & Alto Rendimiento: Cómo aflorar el máximo potencial interno
  • Jesús Vega de la Falla & Desarrollo profesional:A tu manera: claves para un crecimiento profesional efectivo
  • Fighter Management & Equipos con éxito:  Aviación de caza: un modelo eficiente en la Gestión de Equipos
  • Emilio Duró & Motivación: La gestión de la ilusión y el coeficiente de optimismo en tiempos de cambio.

Cada ponencia ha aportado cosas a mi modo de ver importantes y clarificadoras que os intentaré plasmar.

Álex Rovira & Transformación

Partimos de la base, en la conferencia, de que la calidad psicológica de una persona se manifiesta en los procesos y resultados que tiene. El concepto de “Yo idea”: lo que CREO ser, es fruto de un resultado de la inercia y la escasa reflexión…. Hay que buscar en todo momento el saber lo que SOY y no lo que creo SER.

Muchas personas transforman su entorno tras su aprendizaje personal porque se lo creen pero eso no implica que sean así, sino que se autoconvencen de que lo son.

El yo experiencia se define a partir de lo que soy, de la consciencia y el resultado de la realidad, no a partir de lo que creo que soy, de una ilusión. No hay que autoengañarse nunca, no sirve de nada observar las buenas prácticas de terceros si no las aplicamos.

Entre lo que soy y lo que deseo ser suele haber un personaje que nos quita autenticidad, y ese personaje es Cómo la persona actúa para pasar del Yo idea al Yo ideal. Si esa transformación no llega, se produce frustración.

Por el efecto Pigmalión, nuestras acciones hacia otros impactan en nuestras creencias sobre nosotros, que a la vez causan otras acciones hacia otros que refuerzan nuestras creencias sobre nosotros e influencian nuestras acciones hacia otros, y así sucesivamente como en una rueda.

Sistema Kaizen, o el poder de la voluntad de la mejora continua como forma de plantearnos una adecuada forma de vivir, nos ayudará a huir de la “holgazanería aprendida”. El optimismo inteligente es un imperativo moral.

La forma habitual de plantearse un objetivo es hacerse tres preguntas en este orden: qué, cómo, y por qué. La gente más exitosa se lo plantea al revés: para qué, cómo, qué.

Gustavo Piera & Alto Rendimiento

Todos tenemos un motor interior que es lo que nos mueve. La opinión de los demás es su combustible lo que nos motiva o desmotiva a actuar. Las discapacidades son limitaciones solamente en la medida en la que el que las sufre piense que lo son. El alto rendimiento consiste en superar las limitaciones.

Debemos contemplar 6 peldaños para conseguir lo que queremos: decidir, pensar, sentir, creer, pedir y agradecer, y para ello es indispensable que las 4 C’s para el equilibrio personal estén alineadas: Cerebro, Cuerpo (energía), Corazón (ilusión, pasión) y Coraje, que estén al 100% trabajando a nuestro favor.

El futuro es ahora, y tenemos que hacer muchos cambios. Hay que moverse mucho y tener creatividad, pero con ilusión y método, dejar de pensar como pensábamos para afrontar los cambios que nos vienen encima.

Todos podemos sacar de nosotros mismos más de lo que creemos. Este alto rendimiento hará salir lo mejor de nosotros mismos.

Todos necesitamos un por qué para vivir y superar los obstáculos con energía. El miedo a perder nos hace perder.

Tenemos que aprender a pedir ayuda y a agradecer con honestidad.

Jesús Vega de la Falla & Desarrollo profesional

Jesús Vega empezó su charla con una afirmación a evaluar: Cambiamos y aprendemos poco. ¿Por qué cambiamos tan poco y por qué aprendemos tan poco en las cosas básicas de la vida? Cuando la realidad sería que aprendemos al fallar y lo que ocurre es que fallamos al aprender.

Para él, el problema radica en que no nos conocemos lo suficiente. Nadie nos ha enseñado a hacer introspección para autoanalizarnos, de ahí que realmente no sepamos conseguir nuestro desarrollo profesional adecuado.

La ventana de Yohari dirige nuestro conocimiento interior:

Tenemos que aprender a conocernos si queremos conseguir nuestro máximo desarrollo. El conocimiento nos lleva donde queremos.

Si nos conocemos y conocemos a aquellos con quienes nos relacionamos, podemos lograr una transformación (Jesús Vega no puso como ejemplo los eneagramas de Riso y Hudson) que alcanzamos tras pasar por cuatro etapas: remover los obstáculos, construir puentes, ayudándote a crecer y ayudando a tu empresa a crecer.

 Fighter Management & Equipos con éxito

Un equipo de alto rendimiento no olvida sus valores. Y uno de los principales es la correcta comunicación. La falta de comunicación implica dudas y desconfianza, aislamiento y falta de identificación con el equipo con el fracaso seguro del mismo. La comunicación verbal y no verbal son muy importantes pero la comunicación anterior a como trabajar en equipo es fundamental.

Hacen falta unas cualidades individuales: concentración, resistencia y decisión, para formar un grupo, que con el ejemplo del líder del mismo y mediante el trabajo, se convierta en un equipo, que entre todos hagan suya la misión.

Al trabajar en grupo se asumen riesgos, pero manteniendo la disciplina estos se minimizan y además, aquí, en España, no somos conscientes de que en la organización de la empresa todos tienen incidencia en el resultado final.

El espíritu de grupo es lo que da a muchas empresas una ventaja sobre sus competidores. Para ellos debemos de ser conscientes en que estamos en un escenario de actuación que es: dinámico, complejo, competitivo y hostil.

La ejecución inteligente se basa en un ciclo de trabajo, cuyo método implica:  planeamiento, briefing, ejecución y debriefing, que es el punto final del que se extraen las lecciones aprendidas para el siguiente ciclo de trabajo.

Como apunte interesante: para ser flexible a la ejecución tengo que ser estricto en la preparación. La clave de la adaptación al cambio es la flexibilidad y la preparación es la clave de la flexibilidad.

Emilio Duró & Motivación

Fracasamos en la vida por golpes emocionales, no por los racionales. Las personas optimistas y positivas rinden más y tienen menos enfermedades que las pesimistas.

El grado de felicidad ya está definido. Debemos poner vida a los años y no solo años a la vida. Vivir y no sobrevivir.

Tenemos una resistencia al cambio y la novedad que viene dada por nuestro pasado cavernícola.

Somos seres emocionales. Sentimos antes de pensar. Nos movemos por intuición.

Emilio Duró nos hablo de los tres tipos de cerebros: límbico (emocional), reptiliano y neocótico (racional).  La felicidad es un estado emocional generado por el cerebro límbico en el que el cerebro consciente tiene poco que decir.

La felicidad es tener una mala memoria y una buena salud. Tenemos que aprender a hacer más caso a nuestras intuiciones.

Los consejos que nos da para ser más felices son: mantenerse en buena forma física, potencias las relaciones personales, provocar estados de ánimo positivos, y tener trabajo y aficiones estimulantes.

3 Técnicas de control de estrés

En situaciones difíciles nuestras fortalezas tienden a convertirse en nuestras debilidades. Bajo estrés, una tendencia natural y saludable a esmerarse y a la organización puede convertirse en compulsiva. Las personas inteligentes con grandes preguntas pueden convertirse en interrogadores despiadados. Aquellos que se enorgullecen de una atención precisa pueden convertirla en mínima y perder la visión global.

Cuando se maneja de forma inadecuada, el estrés actúa como la kriptonita. Hace que nuestros superpoderes se vuelvan en nuestra contra, y, si no tenemos cuidado, incluso nos pueden derrotar. Si bien no podemos evitar el estrés, sí podemos calibrar nuestra reacción ante él.

Aquí hay algunas percepciones sobre cómo responder desde una posición de fuerza.

1. Crear un procedimiento

En situaciones de estrés, a menudo tomamos decisiones más rápidamente y con menos información – la tormenta perfecta para un desastre. La mejor manera de evitar que se desencadene ésta respuesta es tener un procedimiento en su lugar –  uno que te obligue a ir paso a paso y a obtener la información que necesitas antes de actuar.

Los grandes equipos de desarrollo y de tecnología tienen una “hoja de emergencia”, que explica qué hacer si el sitio web o el sistema se cae. Paso a paso, este procedimiento impide decisiones temerarias y soluciones mal concebidas para el problema. El truco está en aprender de los errores cometidos bajo estrés y, posteriormente, desarrollar un procedimiento a seguir para la próxima ocasión.

2. Mantenerte abierto a los recursos de tu alrededor

Por una buena razón, el estrés te pone a la defensiva. Por desgracia, la actitud defensiva te hace menos abierto y atento a los recursos y la información que te rodea. Cuando me estreso, instintivamente me vuelvo más autosuficiente. ¿Quizá es mi miedo al fracaso lo que me hace bajar la cabeza y tratar de resolver las cosas por mí mismo?

Irónicamente, en los momentos en los que es más importante para nosotros consultar con nuestros compañeros y absorber las opiniones de otros, estamos dispuestos a aislarnos. Para contrarrestar esta tendencia, hago un esfuerzo especial en involucrar a la gente de mi alrededor en momentos de estrés.

3. No retrocedas cuando estés estresado

El estrés es una consecuencia de nuestra lucha contra nuestras tendencias primarias. El instinto de huir del peligro o esconderse de un depredador está, sin duda, en nuestro ancestral ADN – lo que Seth Godin llama nuestro “cerebro de lagarto”. Tenemos que atraparnos a nosotros mismos, y tenemos que seguir evolucionando.

Siempre he creído que un buen liderazgo requiere de múltiples transformaciones personales. A medida que tu equipo crece, el mercado cambia y los riesgos aumentan, tienes que mantenerte al día con el ritmo de los cambios. Con más y más responsabilidad, necesitas alcanzar un nuevo nivel de auto-conciencia y mejora continua en la forma de gestionarte a ti mismo y a otras personas bajo estrés.

Para bien o para mal, las decisiones más importantes se toman a menudo en los momentos más difíciles.

Fuente: American Express Open Forum

Jornada en el Forum de Liderazgo y Gestión del Talento

Hemos podido asistir gracias a HSM y Jose Luis del Campo al Forum de Liderazgo y Gestión del Talento que se ha llevado a cabo en el Hotel Meliá Castilla de Madrid, pasando una jornada escuchando a los mejores expertos en el área.

Hemos podido participar en compartir el evento via Twitter, y se ha podido seguir con el hashtag #ForumTalento

En el Forum han participado 4 ponentes:

Tal Ben-Sahar, director del curso más popular sobre psicología positiva en Harvard, y el tercero más popular sobre psicología del liderazgo, que nos ha hablado del liderazgo positivo:

“Los grandes líderes pasan mucho tiempo buscando la semilla, cuando la ven, la riegan, le dan luz y la hacen crecer”

La psicología positiva es combinar el rigor de la investigación científica con la accesibilidad del movimiento de autoayuda, y los mejores libros de autoayuda son las biografías.

Se trata de concentrarse en lo que funciona en lugar de en lo que no funciona. La psicología tradicional se pregunta por qué fracasan los individuos, la psicología positiva se pregunta qué hace que algunos individuos tengan éxito a pesar de las adversidades.

El origen más común de los errores en las decisiones tomadas desde la gerencia empresarial es el énfasis en encontrar la respuesta correcta y no en formular la pregunta adecuada.

Los grandes líderes buscan e identifican la semilla de cada uno de sus colaboradores, la riegan, le dan luz y la hacen crecer.

Jesus Vega, el conferenciante español más internacional, y consejero de varias empresas, nos ha hablado de Las Claves del Employer Branding. Nos habla de la “Empresa sensual”, aquella que seduce y enamora a sus empleados.

No debemos olvidar que las personas somos una mezcla de cerebro y corazón, emociones y conocimiento, y las empresas son como las personas que trabajan en ellas.

Las empresas de éxito, provocan que construyamos lazos emocionales con ellas, y son aquellas que a su vez gestionan bien a las personas. Las empresas “sensuales” seducen y mantienen la pasión con sus empleados, clientes y potenciales clientes, manteniendo la intensidad en el tiempo, y siendo humildes para evitar frenos en su evolución.

Lynda Gratton, considerada una de las autoridades mundiales en el desarrollo del talento en las organizaciones, cuya labor está enfocada en investigar y desarrollar el futuro del trabajo, nos habló del liderazgo hacia el futuro.

Para Lynda Gratton hay 5 fuerzas que en unos 15 años cambiaran profundamente la naturaleza del trabajo: los desarrollos tecnológicos, la globalización, los cambios demográficos, las tendencias sociales, y los desarrollos con bajos niveles de carbono. Y respesto al impacto que tendrán en las organizaciones, hay 5 áreas señaladas como las más importantes: liderazgos auténticos y transparentes, equipos virtuales de alto rendimiento, redes y relaciones transversales, relaciones valiosas con socios, consumidores y emprendedores, y el trabajo flexible.

“No hay que competir, sino construir relaciones enriquecedoras con nuestro entorno”

Ken Blanchard, prominente autor y consultor, reconocido como uno de los expertos más influyentes en liderazgo, nos ha hablado sobre Liderar al más alto nivel.

Para mejorar el rendimiento de los miembros de la organización, los líderes (director, jefes de equipo….) han de ofrecer la orientación y apoyo que la gente necesita para alcanzar sus metas, y han de hacerlo según el nivel de desarrollo del empleado en cuanto a la tarea que tenga.

Los 4 niveles de desarrollo son: principiante entusiasta, aprendiz desencantado, capaz pero cauto y ganador independiente.

El trabajo en equipo también necesita un liderazgo, y pasa por diferentes fases: orientación, insatisfacción, determinación, productiva y fin.

Las pautas básicas para liderar al más alto nivel son: Tener una visión clara del negocio y tener bien definidos los valores, Cuidar del cliente y los empleados y Definir con claridad el tipo de líder que hay que ser.

“La clave para el liderazgo exitoso hoy es la influencia, no la autoridad”

Los directores de RRHH cada vez más ‘humanos’

Y no es porque se estén ‘humanizando’ o que tengan mayores niveles de empatía con sus empleados. Sencillamente porque se han subido al carro de ‘Pareto’ según un estudio publicado ayer mismo por Viadeo en el que se indica que el 80% de los directores de RRHH recurren a sus contactos para reclutar a nuevos candidatos, ojo, contactos que puede logicamente ser de las redes sociales de las que formen parte.

Esto viene a confirmar lo que hemos dicho aquí tantas veces, que es mejor ‘cultivar amigos’ que ‘cultivar la mente’ (o sea formarse).

No hace mucho salía otro estudio en el que se afirmaba que el 80% de las ofertas de empleo no salían al mercado laboral, con lo cual ya podemos decir que Pareto se haya presente en todos los lados y que este nuevo estudio de Viadeo viene a confirar lo que sospechábamos: ‘quien tiene padrino se bautiza y el que no…, se pega con la pila’.

Pero además en este estudio, realizado con 55 directores de RRHH, obtenemos los siguientes puntos interesantes que debemos de analizar: Read more

Un mal ejemplo de gestión de RRHH: Cajamar

Ahora me explico como está el sector financiero y como escasea el talento dentro de este sector, pese a que algunos ‘gurús’ de la gestión de este alardean del buen trabajo que se hace sobre el mismo dentro de las entidades financieras.

Un ejemplo que me parece digno de analizar es el de Cajamar. Y es más me siento capacitado para ello porque me ha ocurrido en primera persona.

¿Alguien se puede creer que un proceso de selección para cubrir un puesto en esta entidad puede comenzar en octubre del 2008 y comunicar a un candidato su no continuación en mayo del 2011?

Hitos temporales:

-4º trimestre del 2008. Dos entrevistas telefónicas.

-1º trimestre de 2009. Una entrevista personal.

Pasadas estas dos, se llamó al candidato indicándole que había superado la entrevista y que en menos de una semana se la llamaría para pasa la última.

Siguientes llamadas: julio de 2009 para pedir una foto de carnet, octubre del 2010 (para pregunta si seguia el candidato interesado en el proceso) y mayo del 2011, donde se le comunica que su candidatura no ha prosperado (sin haber mediado nada en medio). Read more