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GPS 3.0.: gestión eficaz de los RRHH

GPS 3.0.: gestión eficaz de los RRHH. Os comentamos hoy un nuevo software que hemos probado para la gestión de los recursos humanos adaptándose cada día más a los socialmedia, centrándose en el tema de reclutamiento y selección, el cual nos ha parecido bastante interesante.

En esta época de crisis, cada vez resulta más importante gestionar de forma eficiente los activos de la empresa. De todos los que componen una compañía, uno fundamental es el capital humano porque, al fin y al cabo, son las personas el agente principal en la consecución del éxito o del fracaso. Por eso es imprescindible que la selección de personal sea adecuada, que la persona correcta ocupe el puesto de empleo que mejor encaje con su formación, habilidades y experiencia, pues sólo de esta manera podrá dar lo mejor de sí. Read more

¿Estamos preparados para reclutar por habilidades y no por títulos?

reclutar por habilidades y no por títulos

Con esta pregunta me hago eco de la propuesta que ha realizado Bill Gates de que se debe de apostar por la contratación basada en habilidades y no en títulos.

Eso es algo que llevo indicando en este blog desde hace 6 años que lleva abierto pero, ¿estamos realmente capacitados para ello y olvidarnos de la ‘titulitis’ que hay en España?

No dudo de que haya países en los cuales este tipo de reclutamiento sea el mejor, pero para ser sinceros, en España no lo veo. Espero llegar a verlo algún día, pero por ahora creo que estamos muy lejos de eso.

¿Cual es la habilidad más habitual en los directivos que mandan en las organizaciones en España en la actualidad? Pues sencillamente ‘ser familia de…’, ‘ser amigos de….’, ‘pertenecer a….’,…. O sea, habilidades que no son adquiridas por el conocimiento ni por el talento, sino que son heredadas por circunstancias personales y familiares que hacen que realmente la economía de España esté siempre en las manos de un reducido número de familias y de todo su entramado e interrelación. Read more

¿Estamos preparados para reclutar por habilidades y no por títulos?

reclutar por habilidades y no por títulos

Con esta pregunta me hago eco de la propuesta que ha realizado Bill Gates de que se debe de apostar por la contratación basada en habilidades y no en títulos.

Eso es algo que llevo indicando en este blog desde hace 6 años que lleva abierto pero, ¿estamos realmente capacitados para ello y olvidarnos de la ‘titulitis’ que hay en España?

No dudo de que haya países en los cuales este tipo de reclutamiento sea el mejor, pero para ser sinceros, en España no lo veo. Espero llegar a verlo algún día, pero por ahora creo que estamos muy lejos de eso.

¿Cual es la habilidad más habitual en los directivos que mandan en las organizaciones en España en la actualidad? Pues sencillamente ‘ser familia de…’, ‘ser amigos de….’, ‘pertenecer a….’,…. O sea, habilidades que no son adquiridas por el conocimiento ni por el talento, sino que son heredadas por circunstancias personales y familiares que hacen que realmente la economía de España esté siempre en las manos de un reducido número de familias y de todo su entramado e interrelación.

¿Cómo podemos pretender que quien recluta se base en las habilidades del candidato cuando ni él mismo fue seleccionado por ese motivo?

El título no deja de ser algo que se puede comprar y más si posees dinero para ello o perteneces a una familia con determinados apellidos. Ahora bien, el talento, las habilidades y las competencias para un puesto, son innatas en cada uno y son más difíciles de comprar y, sobre todo, de disimular su carencia cuando estés en el puesto de trabajo. Me vale sin ir más lejos el ejemplo reciente de la del ‘relaxating cup of café con leche’.

Por lo tanto, si el que decide el reclutar a este o aquel candidato, está en ese puesto porque es quién es y no por lo que sabe hacer ¿cómo podemos esperar que sea capaz de reclutar por habilidades y no por títulos?

El título siempre se ha empleado por el reclutador como una condición necesaria y, dependiendo del candidato (y sus vínculos sociales), incluso suficiente para conseguir un puesto de trabajo.

¿Alguno de vosotros cree que quién ha sido reclutado para un puesto determinado por ser quien es y no pos sus habilidades está capacitado y quiere cambiar esta política de reclutamiento por la de contratar a los que posean más habilidades? La respuesta es obvia.

Contratar por habilidades alguien que no a sido reclutado así, ve en el candidato talentoso un enemigo en potencia y un peligro real para su estatus. Es preferible perdurar y mantener el sistema de reclutamiento de ‘titulitis’ porque así se puede crear un organigrama a su medida, con amigos de confianza y que, a fin de cuentas son esclavos de quien los contrata de forma perpetua ya que ellos son los que los han contratado.

Y el ejemplo más claro de ello es el organigrama político de este país y su red de contratados que ha generado en 35 años de existencia. Se han contratado empleados por ser hijos de…, primos de…., amigos de….. , y lo pero es que se han colocado en puestos públicos que nos cuestan dinero. Su negligencia o falta de habilidades nos ha conducido a la situación actual.

Pero a fin de cuentas, son la clase que manda en todas las esferas de la sociedad y tener seguro que no están dispuestos a ceder ese poder al hijo de un agricultor (con todos mis respetos) que haya demostrado sus habilidades y talento para un puesto si pueden escoger a un primo o a un amigo que, sin ser talentoso, si que puede ser un esclavo manejable.

Para poder en España conseguir que la propuesta de Bill Gates funciones, es necesario la regeneración total de nuestra sociedad y eso es algo que ni es rápido ni cuenta con una voluntad clara de ello. Ejemplo claro es ver como los investigadores talentosos españoles se van fuera mientras que los mediocres afiliados a un determinado partido se quedan en España con cargos de confianza y cobrando del dinero de todos los ciudadanos.

Hoy por hoy, la propuesta de Bille Gates, que sería lo deseable, en España es una utopía.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

‘Pruebas situacionales’ en la selección de RRHH

Hoy me han enviado una consulta por mail al blog, sobre si podía indicar cuales y como son las prácticas más usadas en una entrevista de trabajo en cuestíon de como al candidato se le puede pedir ‘que se ponga en el caso’, o sea, lo que muchos candidatos denominarían ‘que haría usted si…’.

Estas pruebas denominadas ‘Pruebas situacionales‘, vienen a ser tests de naturaleza conductual, en el que los candidatos se enfrentan de manera real o simulada a situaciones parecidas en sus características y contenidos a aquellas que deberán de resolver en la ejecución de las tareas del cargo para el que están realizando el proceso de selección.

Ante la consulta que me han remitido, indicar que entre este tipo de pruebas existen determinadas características que podíamos definir como comunes a todas ellas.

De este modo podemos decir que estas pruebas incluyen siempre determinada información o forma de ser realizadas.

Destaco por lo tanto como características de las pruebas situacionales: Read more

¿A quién contratarías antes?

Hoy, en una animada conversación con una colega de profesión, surgía el debate profundo sobre si el tener experiencia en varios sectores profesionales abre o cierra puertas a nivel profesional.

Personalmente pienso que los perfiles variados con experiencias en diversos sectores aportan riqueza, experiencia y nuevos planteamientos. En el debate generado esta mañana, mi colega comentaba que ella, si fuese seleccionadora, descartaría para una oferta en una empresa privada a personas que hubiesen tenido algún tipo de experiencia en el sector público. Obviamente, ella asumía que el hecho de trabajar en el sector público suponía querer opositar, algo con lo que yo no estaba de acuerdo, ya que se puede estar vinculado de muchas formas con la administración. Igualmente, es una forma de poder conocer otra área que da diversos puntos de vista y otra visión de cómo desempeñar un mismo puesto en otro sector. Las competencias transferibles son también algo a tener en cuenta. Aquello que se aprende en un puesto, puede ser aplicado en otro tipo de puesto, sin que tengan que coincidir.

De la misma forma, no podemos asumir que un mismo puesto de trabajo en varias empresas del mismo sector es igual, es decir, que cada puesto de trabajo aunque tenga la misma denominación conlleva unas funciones, formas de proceder y de entender su desempeño distinto en cada organización. Por ello, a veces se da demasiada relevancia como requisito imprescindible al tener experiencia en el mismo sector profesional de actividad, cuando el proceder de otro sector distinto puede hacer que se planteen nuevas perspectivas.

Lo que debemos asumir es que la coherencia en el perfil profesional no supone tener todas las experiencias en sector o área homogénea porque la carrera profesional es incierta y se puede empezar de una manera y acabar en lo más inesperado. Los profesionales se deben ir adaptando a las circunstancias del mercado y disfrutar al máximo de todas sus vivencias profesionales. El conocer una profesión desde todos los ángulos posibles da una perspectiva que bien definida puede darnos una ventaja competitiva siempre y cuando tengamos un espíritu crítico y gran dosis de creatividad.

Lo realmente importante es el cómputo global en lo que respecta a experiencia, competencia y asunción que presente cada persona. No importa tanto lo que se sepa o de qué tipo de empresa se proceda sino el como se plante cara a las dificultades. Lo importante no son las circunstancias sino la forma de afrontarlas.

Cada vez más se están borrando las líneas estancas que existían en el mundo de la selección respecto a las generalidades reinantes sobre los perfiles profesionales y las experiencias laborales. La selección debe ser heterogénea y mirar cada perfil de una forma individual, centrándose en lo que piensa la persona, que puede aportar, sus aspiraciones, es decir, no centrarse en datos sueltos. El sector público y el privado son compatibles en lo profesional y cada vez es más necesario conocer mayor volumen de situaciones que nos den otras alternativas de proceder.

La heterogeneidad del talento es buena y nos permite crecer a los profesionales de los recursos humanos. No hay nada imposible en los perfiles y a veces la persona que menos esperas es la que aporta lo que necesita tu organización en esa área. Por ello, en la selección debemos comenzar a plantearnos diversas formas de ver los perfiles y poniendo en duda nuestras máximas para llegar a conclusiones diversas. Debemos tener claro que el talento se manifiesta de muy diversas formas y que lo importante es lo aportado, independientemente de dónde y cómo. El dar demasiada importancia al tener siempre experiencia en el mismo sector puede ser negativo porque quizás haga siempre las cosas de las mismas formas independientemente de la compañía y eso no es recomendable. Se debe tener una mente abierta que nos haga adaptarnos a lo que necesita cada empresa.

Y como última reflexión, si nos encontramos a una persona que ha estado dos años en un puesto de contabilidad con un gran espacio en el paro para tres años más tarde, encontrarnos que vuelve a aportar una experiencia en otro departamento comercial… y tenemos que compararla con una persona con esos dos años de contabilidad, más dos de comercial, más un año de comercial de enciclopedias en dos compañías, más otros dos años de bedel en la administración pública… ¿A quién contrataríamos antes? Al que solo aporta experiencia en el sector o al que se ha buscado la vida para seguir ganándose la vida. Cada caso es muy particular, pero no por ello, hay que dejar de analizarlo.

¿Qué opinas al respecto?

Autor: Juan Martinez de Salinas