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Los reclutadores emplean la Social Media (3/3): Entrevista y contratación

Ya he hablado en los post anteriores en el cómo y en el qué deberían de buscar información en las redes sociales los reclutadores.

Ahora para cerrar esta ‘trilogía’ hablaré de cuándo utilizar esa información: Durante la entrevista y cuando ya está contratado el candidato.

Una vez se ha conseguido información sobre los perfiles de los candidatos, queda elaborar el juicio crítico, o sea, hablando en plata, tomar la decisión.

La entrevista de trabajo es fundamental por mucho que estemos hablando de redes sociales, mundo 2.0 o Social Media.

Con independencia de la información recogida de la Red, las candidaturas deben ser revisadas en base a sus calificaciones, cualificaciones y habilidades para el puesto demandado. Si una persona posee las habilidades demandadas, el reclutador debe evaluarlas adecuadamente y saber si realmente se ajustan al perfil solicitado.

¿Puede verse esta revisión o juicio crítico afectado por las redes sociales y la información que de ella obtenemos? Pues sí.

Una actualización de Facebook o una fotografía cargada móvil, no pueden ni deben de ser el factor determinante para la elección de una u otra candidatura. Hay un cliché que se me viene a la mente: ‘no juzgar un libro por su cubierta’. Y es la entrevista donde el reclutador debe sumergirse en las cuestiones relevantes que pondrán de relieve o no la idoneidad del candidato para la oferta de empleo.

Muchas son las veces que un libro sorprende por lo que hay detrás de la cubierta.

Puede ser que no sea el candidato ideal, pero que a esta conclusión se llegue tras una investigación en la entrevista de trabajo y no tras una charla sobre lo que el reclutador pudo haber visto en su blog, Facebook o cualquier red social.

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Se ha terminado el proceso de selección y se ha escogido un perfil que ya es contratado, pero  reclutador se encuentra algo inesperado es las redes sociales que le había pasado inadvertido.

Primero, amigo reclutador, hay que mantener la calma. Eso es lo más importante.

Analizar esa información cobra ahora si cabe más valor que antes. La Social Mediatiene su limitaciones en cuanto a que está como se suele decir en ‘beta’ (pruebas), pero ¿qué habría pasado realmente si esta información en vez de por medio de las redes sociales hubiese llegado a sus oídos por cualquier canal tradicional, de un boca a boca, por una conversación con terceros,…? Pues realmente ocurriría, o mejor dicho, debería de actuarse de la misma manera en todas las situaciones.

Si la información que se obtiene no es relevante para el desempeño de las funciones del puesto para que fue contratado, lo mejor es aislarlas. Sin embargo, si la información está relacionada a la falta de capacidades para el puesto, de algo que perjudique a la organización,…, el reclutador tiene la responsabilidad de informar a los representantes de recursos humanos sobre esta situación.

Se debería poner en conocimiento de este departamento lo descubierto sin prejuicios ni discriminación ni opiniones al respecto y dejando en manos de los departamentos de recursos humanos para que determinen la acción que consideren apropiada.

En este sentido, la información obtenida por la Social Media se debe de tratar igual que la que se obtenga por otros medios.

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Como reclutador , ¿has utilizado alguna vez la Social Media para buscar información sobre un candidato? Si es así, nos gustaría que nos dijeses por qué te dirigiste a la Social Media y no a otros medios tradicionales.

Autor:Jose Luís Del Campo Villares

Socialmedia Network

Si alguno no se ha enterado, varios bloggers independientes que tratamos temas de RRHH y Social Media nos hemos aventurado en un proyecto que nos parece interesante y que hemos decidido denominarlo ‘Socialmedia Network’.

Nuestra intención con este nuevo proyecto es el poder facilitar a las organizaciones el tránsito de lo que se conoce como 1.0 hacia el 2.0, tanto en materia de RRHH como de cualquier otra necesidad que le surja a las organizaciones en la cual les podamos ‘echar un cabo’, como se dice vulgarmente.

Vereis en la web todo aquello en lo que podemos ayudar a las organizaciones y a las personas que ellas las componen y aunque sabemos que mucho aún debe de hacerse en el 1.0, nuestra intención es emplear las herramientas 2.0 para poder realizar todas esas ayudas, aunque nos consta que todas las soluciones aún no está dentro de la social media.

Encontrareís un Blog en esta web en el que podréis ver diferentes contenidos y temas de interés, tanto de RRHH como de social media y hemos decidido que sea el punto de encuentro de todos aquellos apasionados de ambas cosas. Read more

Los reclutadores emplean la Social Media (2/3): Qué buscar en las redes sociales

La Social Media abre un abanico enorme de información para un reclutador 2.0, con lo cual deberá de llevar de antemano prefijado lo que quiere buscar o por lo menos intentar buscarlo.

¿Qué debería de buscar?

Pues creemos que debería de hacer énfasis sobre todo en los conocimientos, destrezas y habilidades de los candidatos que quiere ‘investigar’ en las redes sociales.

Y es que lo lógico es que las consultoras de RRHH o los reclutadores sólo debiesen buscar información que fuese pertinente al puesto de trabajo que se desea cubrir, es decir, cuales son sus destrezas en puestos similares, que conocimientos tiene para ello o ha adquirido a lo largo de su trayectoria profesional y cuales son sus habilidades dentro de su forma de trabajar y organización.

Ni más ni menos. ¿Es fácil dentro de la Social Media actualmente? Realmente no, porque los perfiles sociales o personales y los profesionales o laborales van extremadamente ligados dentro de las redes sociales actualmente.

Cuando se busca información sobre algún potencial candidato, no debería de importar lo que ha estado haciendo en su tiempo libre, en sus vacaciones o durante los días festivos. Lo importante es su capacidad para realizar las tareas oportunas en relación con la posición.

¿Se puede discernir ambas cosas en la actualidad? Difícilmente. ¿O alguien cree que en el perfil Facebook de un candidato le favorecerá el que hayan fotos de salir de fiesta nocturna, aunque pongan bien claro que fueron en unas vacaciones?

Lo ideal es emplear la información de forma más objetiva, como si se tratase de información obtenida por los medios tradicionales y no dejarse influir por los perfiles sociales.

No obstante reconozco que es difícil.

En un curriculum escrito recibido, se puede analizar lo que se ve, pero si nos adentramos en las redes sociales, lo que se ve une lo personal y lo profesional pudiendo una cosa desvirtuar a la otra.

Fríamente, si viéseis u oyeseis a un candidato que le gusta quedarse hasta tarde de copas durante la semana, ¿usarías esa información?

Y pudiera ser que es el mejor candidatoposible del proceso de reclutamiento, pero esta cuestión de su vida personal puede borrar el mejor perfil posible.

Conclusión: la búsqueda de la información debe de ser útil. De no ser así el exceso de información hará justo el efecto contrario al buscado.

Autor:Jose Luís Del Campo Villares

¿Cuánto sabes de Social Media?

Realmente mucho se habla de Social Media en la actualidad. Parece que es un boom que está pegando fuerte y amenaza con quedarse mucho tiempo, pero ¿sabes realmente mucho acerca de la Social Media?

Muchos hablaban hace años que el correo electónico nunca sustituiría al correo postal ordinario. Hoy ya sabes que cuando llama el cartero a la puerta es porque te va a dejar una factura o peor, una multa de tráfico.

Y es que las cosas de las nuevas tecnologías se mueven a una velocidad que da miedo verlas. Hace 2 días entrábamos en el 2.0 y ahora quien esté en Twitter, Facebook y tenga un blog ya es Community Manager. En fin….

Pero hoy me he hecho una reflexión que me ha dejado sorprendido. ¿Cuánto realmente sabemos de las herramientas 2.0 y de la Social Media?

Vale, si uso el correo electrónico, tengo cuenta en Twitter y mis amigos ven mi perfil en Facebook, ¿con eso puedo decir que manejo las herramientas 2.0 y la Social Media?

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Hay quien diría que si. Pero me ha dado por investigar y me he sorprendido. Siempre vamos a las redes o herramientas más utilizadas, pero no suponen sino un poco más del 1% de las herramientas que ofrece la Red.

Nos centramos en las dos más grandes y con más usuarios y a mayores en Youtube y poco más.

Pero realmente la cosa no es tan sencilla.

Si visitamos la web de Overdrive Interactive observaremos este mapa que lo podéis ampliar pinchando en él:

Os vuelvo a hacer la pregunta anterior:  ¿Cuánto realmente sabemos de las herramientas 2.0 y de la Social Media?

Sinceramente, mira cuales te suenan, cuales usas y luego reflexiona: ¿Somos expertos en Social Media?

 

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

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RRHHSocialMedia: RRHH y Social Media

Puesto a unir dos de mis pasiones como son los RRHH y la Social Media me he propuesto realizar una interacción de ambas y para ello antes de nada debo de considerar que es cada una de las mismas.

RRHH, siempre mal definido ya que los humanos nunca deberían de verse como recursos, engloba todo aquello relacionado con el factor humano y sus relaciones dentro de las organizaciones, tanto relaciones entre ellos como relaciones entre la organización y sus miembros. O sea lo que se entiende por management de RRHH.

Social Media ya es un término más complejo porque engloba en si mismo dos coneptos: Social y Media.

El primero hace referencia a la utilización y el segundo al medio. Es decir, social hace referencia a la interacción de las personas como forma de operatividad y funcionamiento, mientras que media hace referencia al canal, en este sentido, medio de comunicación o herramienta comunicativa empleada.

Por lo tanto, si aunamos los dos, Social Media se podía definir como los medios o canales de comunicación empleados para la interacción social. Es decir, frente a los medios de comunicación habituales unidireccionales, la Social Media  no sólo va en dos, sino en muchas más direcciones. Read more