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Gestión de RRHH 3.0

Le llamo RRHH 3.0 como podría llamarle RRHH del siglo XXI o RRHH Sociales. El nombre es lo menos importante. Lo que importa es la esencia en la que se debería de fundamentar la gestión de RRHH dentro de las organizaciones de ahora en adelante si se quiere que funcionen de forma correcta.

A lo largo de mi vida he hablado con muchos responsables de RRHH que presumían de que el funcionamiento de su organización era como el engranaje perfecto. Otros me comparaban con que su empresa era como un tablero de ajedrez, cada miembro tenía su cometido y la dirección adecuada era lo que permitía sacar el mejor resultado para la organización. El ejemplo que más me ponían era el del equipo de futbol bien dirigido.

En alguna ocasión debatí con ellos indicando que, aunque los resultados de su organización fuesen buenos, esa no era la forma adecuada de gestionar los RRHH de las organizaciones. Pero claro está, ellos daban unos números a sus superiores que eran irrefutables y en vez de ver las cosas desde otra óptica se cerraban al hecho de que si las cosas funcionaban era porque se estaba haciendo todo bien. Read more

Gestión de RRHH 3.0

Gestión de RRHH 3.0

Le llamo RRHH 3.0 como podría llamarle RRHH del siglo XXI o RRHH Sociales. El nombre es lo menos importante. Lo que importa es la esencia en la que se debería de fundamentar la gestión de RRHH dentro de las organizaciones de ahora en adelante si se quiere que funcionen de forma correcta.

A lo largo de mi vida he hablado con muchos responsables de RRHH que presumían de que el funcionamiento de su organización era como el engranaje perfecto. Otros me comparaban con que su empresa era como un tablero de ajedrez, cada miembro tenía su cometido y la dirección adecuada era lo que permitía sacar el mejor resultado para la organización. El ejemplo que más me ponían era el del equipo de futbol bien dirigido.

En alguna ocasión debatí con ellos indicando que, aunque los resultados de su organización fuesen buenos, esa no era la forma adecuada de gestionar los RRHH de las organizaciones. Pero claro está, ellos daban unos números a sus superiores que eran irrefutables y en vez de ver las cosas desde otra óptica se cerraban al hecho de que si las cosas funcionaban era porque se estaba haciendo todo bien.

Pero cuál fue su sorpresa que con la llegada de la crisis, lo que hacían antes y daba resultados, ahora no los da. No se explican cómo haciendo lo mismo las cosas no son lo positivas que eran. Algunos en ‘petit comite’ admiten que se equivocaron en su momento y se subieron a la ‘ola de bonanza’ para ‘surfear’ hasta la orilla. El problema es que en la mitad del viaje se ‘levantó oleaje’ en forma de crisis.

Y en este país la gente solo cambia cuando la fuerzan y no iba a ser menos en la gestión de RRHH y sus gestores. El tiempo correcto para cambiar la gestión de RRHH se dejó pasar y ahora toda la gestión está mediatizada por la crisis. No hay libertad para tomar decisiones a medio y largo plazo, se basa todo en la gestión del día a día.

Mientras las cifras de las organizaciones eran positivas año a año, ¿alguien se preocupó de que los miembros de las organizaciones eran personas y no números o piezas del engranaje fácilmente sustituibles? Si un elemento fallaba se le sustituía y problema solucionado. Nadie se preocupaba de ver si el fallo era por culpa del miembro o de la organización. Nadie miraba si esta persona tenía un talento útil para la organización en otro puesto o cometido. Ni tan siquiera se preocupaban si los miembros de la organización estaban motivados con lo que hacían. Eso no importaba con tal de que los resultados salieran bien en la foto.

¿Qué se hizo?

Se gestionó a los RRHH como recursos, pero no como humanos. Se realizó una gestión de RRHH vertical, es decir, jerarquías de mando que dirigían a sus subordinados de arriba para abajo sin más objetivo que conseguir las cifras marcadas. Daba igual que el subordinado poseyese talento para otra cosa y lo estuviese desperdiciando en tareas de poco aporte a la organización, da igual que hiciese las cosas con desidia, sin motivación. Todo daba igual mientras los resultados cuadrasen.

¿Qué se debía de haber hecho?

Sencillamente gestionar a los RRHH de forma horizontal. Ponerse a su mismo nivel y ser capaces de analizar sus motivaciones, sus deseos, sus aspiraciones profesionales, siendo capaces de evaluarlos para saber en qué tareas estaban más a gusto o en las cuales sus talentos podían dar mejor resultado a la organización. La relación de, empleado motivado y talento mejor aprovechado, daba igual porque las cifras salían positivas.  Gestionar a los miembros por sus habilidades y competencias, tratarlos como personas en último caso.

De aquellos polvos llegaron estos lodos

Cuando la cosa comenzó a ir mal, no se contaban con miembros en las organizaciones ni motivados, ni comprometidos, ni muchos menos con ganas de poner sus talentos a disposición de una organización que siempre les trató como recursos y no como personas. El terreno para la desaparición de la organización ye estaba muy sembrado y ahora no había vuelta atrás.

A los RRHH se les quiso volver a motivar con el miedo a la pérdida de empleo y eso rara vez hace que un miembro saque su máximo talento y potencial para ayudar a la empresa. Y es que trabajar bajo presión solo conduce al fracaso. Un trabajador motivado necesita de un clima laboral adecuado y  si eso no se hizo en la época buena menos se hará en la época mala.

Nuestras organizaciones han dejado de ser productivas. Me niego a creer que es porque todos sus miembros carecían de talento. Me inclino más a creer a que gran parte de estos estaban desmotivados y otra parte ubicados en lugares donde no daban su máximo potencial. Una mala dirección y gestión de RRHH ha conducido a la situación actual.

Nueva gestión de RRHH 3.0

Y retomo ahora el primer párrafo. Me da igual como llamemos a la gestión de los RRHH que se debe de realizar a partir de ahora, pero lo que está claro es que debe de seguir unas directrices básicas para poder crear un caldo de cultivo adecuado para que en el futuro nuestras organizaciones funcionen como debe de ser:

  • Olvidarse de la palabra ‘recursos’ y centrarse en la palabra ‘humanos’. Las relaciones entre humanos con jerarquías de mandos deben de desaparecer. Hay que ponerse a la altura de cualquier miembro de la organización si queremos saber qué le motiva, a qué aspira, …., conseguir un clima laboral de motivación para que saque su máximo potencial.
  • Olvidarse de los puestos de trabajo como un conjunto de acciones a cumplir. Ya no hay puestos de trabajo con estas o aquellas funciones a realizar. Lo que hay son personas con habilidades y competencias que puedan realizar los cometidos de la organización y que posean la versatilidad de adaptarse a nuevas funciones y cambios porque tienen habilidades para ello.
  • Recordar que estamos en un mundo global y social. Que los miembros de las organizaciones en su vida personal no dejan de ser un espejo de donde trabajan y de sus relaciones sociales se puede derivar mucho el cómo le irá en el futuro a la organización. ¿Queremos que nuestros empleados hablen mal de su empresa entre sus amigos? Hay que tratarlos como personas valiosas que generan en todo momento valor, tanto dentro como fuera de la organización.
  • Debemos de ser una empresa que se preocupa por las personas, las que tenemos dentro y las que están fuera, y para ello juega un papel fundamental generar ese espíritu primero en nuestros miembros. Analizar competencias, valorar esfuerzos de forma adecuada, valorar a las personas como tal, crea empleados felices y eso es percibido por el entorno, por la competencia y por todo el mundo.

Todo esto hará que en situaciones complicadas los empleados que tengamos den el 200%, se encuentren motivados para ello y siempre desde el punto de vista de que lo que hacen es lo mejor o máximo que pueden dar de sí y nunca escatimar esfuerzos en ello.

Las organizaciones deben de empezar a ser sociales: con sus miembros y con su entorno. Actuarán como miembros de la sociedad y deberán de ser valorados por ella por sus actos. No vale con predicar y hacer luego lo contrario. Las organizaciones están siempre ante lo que la sociedad opine de ellas con lo cual deberán de olvidarse de las cifras en aras al bien social.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

Evolución del marketing tradicional al marketing social

Muchas veces hemos dicho que la aparición de los social media ha dado un vuelco en el concepto de marketing.

El marketing tradicional continúa teniendo su segmento de clientela pero cada día son más los ‘clientes sociales’, o sea, los que emplean los social media como medio de relacionarse con las empresas, con unos comportamientos diferentes a los clientes tradicionales.

Por este motivo se está produciendo una evolución del marketing tradicional hacia el marketing social que no sabemos si será una tendencia definitiva, cuanto durará  hasta el próximo cambio, pero de lo que si estamos seguros es de que va en auge con lo cual el especialista de marketing de la empresa deberá también evolucionar.

Consideramos que se está produciendo una evolución del CRM.

CRM consiste en un sistema de administración o modelo de gestión en las empresas basado en la relación con los clientes. CRM se basa en la orientación al cliente para muchos es el concepto de marketing relacional. Lógicamente, se evolucionan las relaciones con los clientes, este CRM deberá de evolucionar hacia el CRM Social.

Como CRM Social nace de la necesidad de recuperar los vínculos personales con los clientes, especialmente en la era de las Redes Sociales, en donde cada opinión se multiplica de forma viral y afecta significativamente la imagen de la marca. Es por eso que el Social CRM difiere del tradicional agregando la posibilidad de intercambio y conversación con los clientes.

Evolución del marketing tradicional hacia el marketing social

En la actualidad la tendencia creciente es que mediante la conexión constante y el registro de la información de la actividad, la empresa lleva un seguimiento de cada uno de sus contactos. Se les provee de información y soporte, se les avisa de nuevas activaciones y propuestas, y se les recompensa por producir contenido positivo.

Esto conduce a un constante feedback, pues los clientes tienen la posibilidad de opinar y compartir mediante redes sociales como Facebook y Twitter, que también permiten identificar prospectos y conocer sus gustos y preferencias. Así la producción de contenidos se vuelve cada vez más personalizada y relevante, profundizando la relación.

Características del marketing tradicional

El marketing tradicional entiende que la relación clientes es directa , unidireccional y vinculada a la publicidad tradicional, receptora de anuncios, pura y dura. No importa realmente lo que el cliente piense. Se le bombardea con publicidad masiva.

En las ventas lo que importa es actuar sobre los ya clientes y conseguir que repitan en la compra. Se lista a los clientes por campañas realizando publicidad directa sobre ellos.

Si la empresa quiere saber lo que sus clientes piensan de ella deberá de hacer encuestas o entrevistas a sus clientes para que les den su parecer. En el marketing tradicional funciona como no el boca a boca pero en ámbitos geográficos y de personas reducidos.

El servicio de atención al cliente no es precisamente su punto fuerte ya que muchas veces la externalización del mismo, los famosos call-centers, lo único que consiguen es generar malestar en los clientes. Es completamente impersonal.

Características del marketing social

Los clientes han evolucionado. Buscan el contacto emocional y conectar con las empresas, lo denominado como ‘engaged’ 0 ‘engagement’. La comunicación empresa-cliente es bidireccional, no existiendo el bombardeo masivo de publicidad directa. Esto implica una reducción de costes publicitarios para las empresas que la usan. Se habla de que el 58% de  las organizaciones que se lanzan al marketing social consiguen reducir costes. 

Las ventas no se buscan ahora explotando al máximo a los mismos clientes. Se busca trabajar sobre todo la interacción con clientes potenciales buscando satisfacer al máximo sus necesidades. Es gasto vía e-commerce se dice que se va a triplicar en los próximos tres años con lo cual las organizaciones deben de estar ahí, en el marketing social.

El boca a boca de los nuevos clientes sociales es como un altavoz: amplio seguimiento en las redes sociales y además un gran amplio ámbito geográfico potencial. Plataformas sociales como Twitter o Facebook (principalmente la primer) se han convertido en importantes medios de recomendación de marcas.

La atención al cliente es personalizada, interactuación directa, y expuesta a la vista de toda la red, con lo cual suele ser rápida en comparación con la atención al cliente en el marketing tradicional.

FormadoresEnRed

Hoy os hablo de una estupenda iniciativa a mi modo de ver que ya lleva unos meses funcionando en la red y que se denomina FormadoresenRed.

Se trata de la red social de los formadores, con seis meses de vida, y sacada a la luz por la empresa vasca Formabask. Hablamos ya en estos momentos de una comunidad de más de 1000 formadores y empresas que comparten experiencias, ofrecen cursos y buscan colaboraciones.

Su nacimiento se constituyó como un punto de encuentro, donde los formadores y consultores que se dedican a la formación no reglada pudiesen tener una comunidad virtual. Se decidió denominarla “Formadores en Red”.

Entorno colaborativo, oferta y demanda de cursos, intercambio de experiencias o desarrollar iniciativas que contribuyan a la mejora de la comunidad son algunas de las directrices que regulan su funcionamiento.

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Cuando social se convierte en negocio

En estos días parece que todo se ha vuelto social. 

Tenemos los medios sociales, juegos sociales, redes sociales empresariales, la web social y la lista sigue. Parece que la social se ha apoderado de nuestro mundo, pero ¿es realmente así? 

El hecho de que usemos esta palabra simultáneamente con tantos tipos diferentes de aplicaciones significa que estamos sólo en el borde de la maximización de su valor real. Pero la gran verdad es que siempre hemos sido sociales y no es algo que se ponga de moda en estos momentos. 

Nuestras interacciones en las redes sociales son simplemente un reflejo de nuestras vidas offline. La gran mayoría de nosotros nos comunicamos con el mismo grupo de personas todos los días y tenemos pequeños grupos de personas en las que confiamos. Estos son los mismos amigos, familiares y conocidos que son los que realmente nos diferencian de otros usuarios de las redes sociales. Es decir, nuestra red social de contactos íntimos es lo que nos diferencia online, ya que al resto de seguidores los seguimos todos.

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