Community Manager…. más de 10 años después Hoy quiero mirar hacia atrás (con o sin ira). En el año 2011 la Revista Conocimiento y Dirección (C&D) en su número 87, me pidió una colaboración con el título ‘Community Manager y la Movilidad 2.0’ (os dejo aquí el link en PDF al artículo completo). Esta revista, publicación de Latam Business School, Escuela de Negocios referente en…
Hace tiempo que se viene hablando de capital humano en las organizaciones, de recursos (humanos o No humanos), y personas. Todo ello mezclándose con terminología económica, y obteniendo un binomio interesante personas+economía. En el post de hoy hablaré de tu capital personal
En muchas ocasiones al hablar de nuevas profesiones o trabajos aparecidos con la ‘ebullición de las redes sociales’ me centro más en las características del puesto en sí que en las habilidades que debe de poseer el profesional que se vaya a dedicar a este trabajo. Y si algo ha traído la revolución 2.0, redes…
Las competencias 2.0 son fundamentales para adaptarse a nuevos entornos sociales y profesionales.
Hoy he leído una entrada de Raúl Hernández González en su blog sobre el dilema en la conciencia que genera el hecho de aceptar o no un proyecto dentro de la activida profesional y me ha dado por pensar donde está la línea de separación entre las competencias que exige un puesto de trabajo y los principios que uno posee.
Como siempre, lo voy a escenificar con un ejemplo personal:
En el año 1997 determinada empresa multinacional me llamó por si estaba interesado en cubrir la plaza de resonsable provincial para su delegación. Entre los cometidos que había estaba el de reclutar a los nuevos miembros motivarlos y de no ser válidos, despedirlos.
Ante mi pregunta de como se podía saber si un empleado nuevo era válido o no me indicaron que si los productos que se comercializaban acababan siendo contratados por familiares del empleado al cabo de un mes significaba que no valía para vender y debería de ser despedido.
Hoy he leído una entrada de Raúl Hernández González en su blog sobre el dilema en la conciencia que genera el hecho de aceptar o no un proyecto dentro de la actividad profesional y me ha dado por pensar donde está la línea de separación entre las competencias que exige un puesto de trabajo y los principios que uno posee. Como siempre, lo voy a escenificar con un ejemplo personal: En el año 1997 determinada empresa multinacional me llamó por si estaba interesado en cubrir la plaza de resonsable provincial para su delegación. Entre los cometidos que había estaba el de reclutar a los nuevos miembros motivarlos y de no ser válidos, despedirlos.
El otro día, leyendo un post del Blog Somos personas no recursos, titulado ¿ A qué se dedicará la Dirección de Recursos Humanos ? me parecieron muy acertadas sus impresiones y las preguntas que lanzaba en alto. Es curioso como se habla de los recursos humanos y el uso de las herramientas 2.0 cuando aun son 4 los influyentes con poder de decisión en el área de recursos humanos que los usan
Si algo tenemos claro en esta vida, es que no podemos abarcar todo lo que tenemos entre manos. No es porque sea un ‘frase hecha’, es que es físicamente imposible ‘estar a todo’, aunque hablemos de ‘jefes’ o ‘líderes’. Somos humanos y por lo tanto tenemos limitadas nuestras capacidades.
Siempre que tengo hablo de esta habilidad me acuerdo de Homer Simpson, que para muchas cosas se podría definir como un maestro del management. Siempre que encuentra algo roto dice: ‘No he sido yo’. Con lo cual saco una conclusión: Lo importante es delegar, ¡¡échale la culpa a otro!!
Y es que siempre que hablamos de delegar, tendemos a pensar en las tareas o actividades que no podemos abaracar y que pedimos a otro que las haga. pero no obstante, también abunda el hecho de delegar las ‘culpas’. Lo que vulgarmente se diría, ‘echar balones fuera’.
En eso de delegar hay auténticos maestros y hoy quería hablar de eso.
Quiero empezar esta nueva etapa del blog con un tema que roza los límites de la realidad y del yo interior.
LiderazgoEl liderazgo de personas, que va a ser el tema principal de este blog, ¿se basa en cuestiones reales o en cuestiones subjetivas?
No cabe duda de que al ser un trato con personas, la parte del «yo propio» de cada uno de los miembros que conforman el grupo influye. ¿En qué medida? ¿Más que lo perceptible en la realidad o menos?
El líder debe de realizar su cometido desarrollando al máximo una serie de competencias inherentes a su puesto y responsabilidad: comunicación, motivación, gestión de conflictos,…, y confianza. Esta es la competencia sin duda más difícil de comprobar en un líder, porque en ella influyen de un modo claro las percepciones que los miembros del equipo puedan tener de él. Juega un papel importante además la idea del «yo individual» y del «yo colectivo».
Puede ser, y además suele pasar, que cuando te relacionas con un superior, no todas las decisiones que se tomen seran beneficiosas para ti. Tu «yo individual» tiende a ponerse a la defensiva sin tener en cuenta que realmente estas medidas en realidad pueden que no sean exclusivas para ti, sino que sean tomadas en beneficio del «yo colectivo» o sea del grupo en el que te encuentras.
Es aquí cuando surge el conflicto entre mi bien personal y el bien común del grupo al que pertenezco. Siempre tendemos a ver que lo que me perjudica a modo individual es malo y más si viene «impuesto» por el líder o superior jerárquico.
Por lo tanto es el momento de analizar las decisiones del éste para su grupo desde una doble perspectiva: la del miembro del equipo y la del lider.
Para el miembro del grupo:
Somos humanos y por lo tanto tendemos a ser individualistas. Lo que nos perjudica es malo. Pero dentro de las
Fin común del grupoorganizaciones debemos de comprender que el individuo es un elemento más del equipo al que pertenece. El concepto de equipo implica que los miembros del mismo tienen un bjetivo común a parte de tener un propio objetivo individual. Sin este objetivo de grupo, no existiría la idea de equipo siendo exclusivamente una unión de individuos movidos por intereses particulares que en ningún momento se plantean el éxito del equipo.
Si el líder toma una decisión que nos parece inadecuada podré optar por tomar tres posturas.
-Pasiva: sencillamente acatarla sin rechistar y en teoría me generará perjuicios psicológicos al ver todo como una amenaza a mi personay adopto una postura de sumisión que me va minando interiormente.
-Agresiva: oposición total a la medida impuesta. Generará estrés en mi «yo interior», pérdida de tiempo y energías adoptando una postura a la defesniva en todo momento.
-Asertiva: intentar razonar la medida tomada en visión inidivual y visión de equipo. Si surgen dudas, hablar con el líder o con quien tomó la medida intentando aclarar dudas y razonando las cosas.
En pura lógica, esta sería la mejor postura, no desperdiciando ni tiempo ni generando ni ansiedad ni estrés en mi interior.
¿Solemos ser asertivos?
En mis años de experiencia laboral he llegado a la conclusión de que no.
Prima por encima mi bien personal sobre el del equipo, no me cabe duda.
Para el lider del equipo:
Para esté la tarea es realmente complicada. Debe de intentar saber las necesidades, aspiraciones y motivaciones de los miembros del equipo e intentar aunarlas con los objetivos del equipo. De nada vale satisfacer a los miembros a nivel individual si lo que consigo es perjudicar al equipo. En un trabajo a turnos si todos los miembros quieren trabajar en el turno de dia por ejemplo, si los satisfago a todos, está claro que el objetivo del equipo no se podrá conseguir. Siempre habrá algún miembro que salga mejor y otro que salga peor parado de las decisiones tomadas.
¿Dónde está la habilidad del líder?
Unir los esfuerzos del grupoTodos lo hemos vivido alguna vez en nuestros trabajos. Cuando la orden o decisión es impuesta «por qué si», sin explicación correspondiente, sin posible derecho a réplica por los que la van a «sufrir», el clima laboral se vicia muy rápidamente. Todas las medidas que vengan se van a considerar posibles amenazas. Sino meditarlo y buscar una situación similar en vuestro trabajo.
Es aquí cuando juega un papel importantísimo la habilidad del líder (o habilidades).
Este debe de comunicar en todo momento la medida y el fin de la misma, teniendo en cuenta que debe de escuchar las reflexiones de los miembros de su equipo, separando lo supérfluo de lo importante (juicio crítico). Buscará la participación activa del equipo como medio de que se acepte la medida (apertura democrática de miras) y sabrá ponerse «en la piel» de sus colaboradores (empatía). Si consigue la involucración de los miembros del equipo conseguirá el exito que persigue la medida (motivación).
Pero realmente, ¿qué es lo que busca el líder?
Todo se resume en una sencilla palabra: «CONFIANZA».
Esto en todo momento es lo que debe de intentar conseguir el líder, utilizando para ello todas las herramientas que están en su mano.
Y si miramos desde nuestra perspectiva individual también es lo que queremos realmente nosotros. ¿ O me diréis que os gusta ser dirigidos por una persona en la cual no puedes confiar? Lógicamante no.
Cuando el lider, en el que confío toma una medida, si realmente confío en él y asi me lo ha demostrado, no dudaré de los fines que persigue con esta medida aunque aparentemente crea quea nivel individual me puede perjudicar. Si me fio de él, consideraré que la medida la ha tomado según criterios de justicia y equidad, o incluso por alguna razón que yo no vea, pero que siempre puedo preguntarle y el me podrá razonar o justificar.
Si soy líder, me gustaría que mi equipo se fie de mi forma de actuar, que sepa que siempre miro por el interés del grupo, que siempre estoy abierto a la crítica constructiva, sencillamente porque de ocurrir esto se que su compromiso con su cometido y con mis decisiones va a ser muy fuerte.
Tras todo esto ¿creéis que podemos decir que el liderazgo es cuestión de confianza?. Yo creo que si.
De hecho un equipo no es equipo si no se confía en el líder. Eso sí, la confiaza se gana día a día y por desgracia se puede perder en un solo segundo.
(Si os ha gustado el tema comentármelo y haré un artículo exclusivo sobre medidas prácticas para generar confianza).
Es un tema que he tocado repetidas veces en este blog, y no por eso deja de ser interesante.
En el mundo complejo como este, es necesario que seamos asertivos, sino, tanto nuestros derechos, como nuestras obligaciones acabaran dominándonos.
¿Qué es la asertividad?
Asertividad es la capacidad para expresar propias opiniones, los sentimientos y las emociones sin complejos, de una manera tranquila, sin agresividad, temor o ansiedad, permitiendo a una persona autoafirmar sus derechos como individuo, evitando ser manipulado y sin necesidad de manipular a los demás.
Wolpe (1958) fue quien primero utilizó este término, denominando «conducta asertiva» a una determinada forma de actuar mediante la que se exteriorizaban sentimientos contrarios a la ansiedad, tales como el afecto, el cariño y la amistad, además de la defensa de los propios derechos, e incluyendo además la expresión de sentimientos negativos.
Posteriormente la conducta asertiva entró a formar parte de la práctica clínica dentro del campo de la Psicología, al ser incluida como técnica en terapia de conducta bajo la denominación de «Entrenamiento asertivo» (Wolpe y Lazarus, 1966).
En la actualidad la conducta asertiva está enmarcada en el campo de las «Habilidades sociales», término que aglutina diversas competencias dirigidas a conseguir una conducta socialmente habilidosa que facilite unas relaciones eficaces del individuo con su ambiente mediante una optimización de la auto estima, del empleo de conductas adecuadas y relaciones exitosas y fructíferas con las demás personas.
Caballo (1986) nos da la siguiente definición de lo que es una conducta socialmente habilidosa: «La conducta socialmente habilidosa es ese conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo, de un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás, y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras minimiza la probabilidad de futuros problemas.»
ASERTIVIDAD VERSUS ANSIEDAD
Aunque en ocasiones se confunde la asertividad con las habilidades sociales, lo cierto es que es solo una de sus partes.
La asertividad no tiene nada que ver con la necesidad de aprobación; la persona asertiva no busca con su conducta el beneplácito de los demás, sino que expresa sus propias opiniones aunque esto implique desacuerdos con otras personas.
Cuando expresamos lo que sentimos y pensamos con tranquilidad y sin tapujos, nos sentimos bien, desapareciendo el nerviosismo y la tensión. La asertividad tiene un efecto contrario a la ansiedad; cuando actuamos asertivamente se produce un efecto antiansiedad que hace que nos calmemos manejando cualquier situación de manera más efectiva y equilibrada.
La persona asertiva es socialmente habilidosa, de agradable trato, segura de sí misma, no hiere a los demás con su comportamiento, pero tampoco permite que los demás le hieran, controla su conducta buscando la eficacia y la obtención de las metas fijadas manteniendo con firmeza sus convicciones y expresando públicamente sus ideas sin menoscabo de las opiniones, sentimientos o derechos de otras personas, aunque sean contrarios o no coincidentes con los suyos.
Un ejemplo de lo que es una conducta asertiva podría ser el siguiente:
Imagina que entras en un bar y pides un café con leche caliente. El camarero te sirve el café y cuando lo pruebas te das cuenta de que está templado tirando a frío. En este momento tienes tres posibilidades de elección sobre la conducta a seguir:
1. Callarte y tomarte el café templado.
2. Llamar al camarero e indicarle que el café no está caliente, pidiéndole con educación que lo cambie por otro.
3. Organizar un escándalo al camarero, reériminándole que ese café no es el que tú has pedido y que no estás dispuesto a tomarlo como está, exigiendo que te ponga otro como al principio habías pedido.
Estas tres posibilidades ejemplifican tres estilos diferentes de conducta: pasivo, asertivo y agresivo, de los que ya he hablado varias veces en este blog.
La conducta asertiva, como ya habremos imaginado, se corresponde con la respuesta número 2, y resulta la réplica más eficaz, menos estresante y más adecuada que se puede dar ante la situación descrita, ya que salvaguarda los propios derechos de una manera tranquila y educada, con total ausencia de manifestaciones agresivas.