Los departamentos de los RRHH de las organizaciones en este país han brillado por su nula gestión del talento de sus empleados durante la época de las vacas gordas. Sueldazos de impresión, cláusulas de blindaje para fichajes, a toda costa captar al mejor empleado de tu competencia, costase lo que costase. Ese era el plan…
Es una pregunta que me hecho hoy meditando sobre la crisis economica y sobre la cifra de parados.
No somos recursos a considerar como humanos, solo somo recursos, somos solamente numeros; por lo menos para los poderes publicos. Cada parado posee una historia detras, y siento parecer un poco demagogo, pero es asi, es la verdad. Es muy facil cuando se dice que hay 3,2M de desempleados, contestar que hay 18,2M de gente trabajando. Alguien que conteste asi no ha ido a la casa de uno de los primeros.
Algo similar pasa en las empresas u organizaciones. Me acordare toda mi vida del ultimo trabajo por cuenta ajena en el que he estado. YO ERA EL NUMERO 48.O69, no es que fueramos tantos sino porque ese era el sistema de numeracion y a mi me toco ese numero gracioso.
Salvando las distancias y con todo el respeto que se merecen las victimas del Holocausto ante todo, a veces me senti en esa empresa como en un campo de «concentracion nazi» con numero incluido. De hecho me acuerdo de una vez que un superior mio (dicho sea de paso, no congeniabamos en nada), quiso echarme de la empresa y a la cupula de la empresa en una reunion se lo dijo. Estos pidieron mi numero de empleado y lo teclearon en el ordenador y en un microsegundo salieron mis cifras de produccion de dos anos (que de aquella llevaba en la empresa). La respuesta fue a mi superior: «y a mi que me cuentas, mientras este empleado produzca estas cifras que mas le puedes pedir. Si no te llevas bien con el (conmigo), es tu problema». Desde aquel dia empezo una campana de mobbing hacia mi persona hasta que decidi irme de la empresa…. y hasta hoy.
Siento haceros esta reflexion en primera persona pero queria que vieseis en un caso real la idea de los «Recursos Humanos».
Efectivamente, somos recursos no personas, y se nos trata como tal, como recursos que generan otros recursos, no como personas que piensan, sienten y tienen expectativas, deseos en la vida. Esto lo uno al post que hice el otro dia en el que solo el 3% de la poblacion en este pais consideraba que estaba en el trabajo perfecto.
El dia que los departamentos de RRHH empiecen a tratar a los empleados como personas, puede que estos empiecen a involucrarse y comprometerse con las empresas. Mientras tanto deberian de hacer una cosa: !!Quitar lo de humanos de su nombre!!.
Está vez vuelvo a poner sobre el tapete un tema que ya comenté en la web Buscarempleo.es en el que intentaba dar parte de responsabilidad de la crisis actual a los depertamentos de RRHH.
La batalla por contratar a la mejor gente está ahíu. Y todo el mundo está pendiente de los empleados mejor catalogados de la competencia. Ha crecido el interés por contratar gente externa a la organización, aunque su desarrollo dentro de la compañía signifique una fuerte inversión de tiempo y sobre todo de dinero.
Esto ha asado muy claramente en el sistema financiero actual. Cuando una caja de ahorros abría n uevas sucursales, el 90% de las veces recurría a contratar profesionales de otras entidades (prinicpalmente de bancos), tirando de chequera y sin valorar más que el renombre alcanzado or ellos en sus anteriores entidades.
Yo achacab que en muchos casos el éxito de una sucursal de una entidad financiera no residía en el director de la misma, sino que podía ser debido al trabajo en equipo o simlemente por la labor individual de otro empleado de esa sucursal. No obstante, el nombre y el futuro fichaje era el de el director de la sucursal.
Vuelvo a tocar el tema porque ha caido en mis manos un estudio de Boris Groysberg, Ashish Nanda y Nitin Nohria, en el que analizan el riesgo de fichar «estrellas» para los puestos directivos prceentes de la competencia.
Los autores del citado estudio, han analizado las carreras de importantes Directores Ejecutivos, investigadores, creadores de software y profesionales de primera, y concluyeron que el desempeño de estos decae cuando han cambiado de trabajo.
Para estudiar este fenómeno con mayor detalle, los autores analizaron los altibajos de más de 1.000 analistas financieros de primera, un grupo del cual abundan los datos. Los resultados fueron impresionantes. Luego de que una “estrella” cambia de trabajo, no sólo merma la calidad de su desempeño, sino también la efectividad del equipo al que se une: y el valor en el mercado de su nueva compañía. Más aún, las estrellas que cambian de trabajo no se mantienen en éste por mucho tiempo, a pesar de los salarios astronómicos que las compañías pagan por ellas.
La mayoría de las compañías que contratan a estos profesionales de primera, pasan por alto el hecho de que el desempeño de un ejecutivo no puede ser transferido por completo de una empresa a otra. El profesional estrella deja en su antigua empresa una serie se recursos que le permitieron llegar al punto en el que se encuentra en estos momentos. Por tal motivo, es incapaz de desempeñarse como lo hacía en su anterior trabajo; al menos no, hasta que aprenda a trabajar con el nuevo sistema, lo que podría llevarle años. Las compañías deberían concentrarse en cultivar talento internamente y hacer lo posible por conservar las estrellas que hayan creado.
Esto ha ocurrido mucho reitero, en el sector financiero. Se han pagado y están pagando sueldos astronómicos a «presuntas estrellas» de entidades que han cambiado de empresas. En la mayor parte de las veces hablo de rofesionales de bancos, que han cambiado para directivos de cajas de ahorros.
Eran buenos en su primera empresa, porque la conocían, conocían el sistema y todos los miembros del equipo lo conocían. Era un perfecto engranaje. La figura visible de este éxito era el director de la sucursal (que no tenía porque ser el la calve del éxito), y por lo tanto era el fichaje a realizar.
No tendría espacio en este post para dar ejemplos con nombres y apellidos de profesionales, y nombres de entidades que hicieron esto desde el 2000 hasta el 2005. El resultado, en la mayor parte de las veces ha sido la apertura de sucursales que han dado perdidas (por el elevado coste de los salarios de los fichajes) y que las cajas de ahorro esten en una situacion tan deplorable como la actual. Dos tipos de negocios traian de su antigua empresa: uno, el que estaba muy vinculado a el personalmente, que no suele ser muy elevado y otro el negocio que habia denegado en su entidad anterior y que lo aprobaba en la nueva. Resultado: incremento brutal de la morosidad en las cajas de ahorros frente a los bancos.
Se han realizado fichajes por «nombre», por «lugar de procedencia», por el «boca a boca» en muchas ocasiones. Fichajes que en su mayor arte, han realizado contratos blindados ( de los que cuesta mas echarlos que quedarselos). Estos directivos efectivamente en cuanto se apaga «su estrella» ya estan intentando volver a saltar de empresa.
Esperemos que esta vez los responsables de sus fichajes no vuelvan a meter la pata.
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