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¿CUÁNTAS MEJORAS QUE HABÉIS PROPUESTO EN VUESTRAS ORGANIZACIONES SE HAN LLEVADO A CABO?

Cada vez está más de moda el temFotos 2012 291a del emprendimiento y ahora es fundamental potenciar que las personas se generen empleo por cuenta propia. Sin embargo, debemos asumir que no todo el mundo puede o quiere ser emprendedor y montar algo por su cuenta. También debemos asumir que para emprender algo uno no debe montarse una empresa. Creo que es de ahí donde muchas veces parte el error. Todos nosotros emprendemos a lo largo de nuestra vida muchos cambios que nos generan cambiar el chip y no resulta fácil pero no es imposible.

Sin embargo, una figura que se debe potenciar y que casi es inexistente es el emprendedor interno dentro de las empresas y organizaciones. No nos referimos a personas que se den de alto en el régimen de autónomos y colaboren con las compañías. Sino me estoy refiriendo a personas que trabajan por cuenta ajena y que tienen buenas ideas de cómo mejorar o lanzar nuevos procesos, procedimientos, productos, etc.

Por ello, para comenzar voy a lanzar varias preguntas ¿Cuántas mejoras que habéis propuesto en vuestras organizaciones se han llevado a cabo? ¿Cuál es el proceso en vuestra empresa para proponer nuevas ideas o mejoras? Cuando vuestra empresa acomete mejoras ¿cuenta con vuestra participación? Lógicamente, son preguntas con respuestas múltiples pero en la mayoría de las compañías de España, las preguntas no tienen respuesta porque ni se plantean.

Muchas organizaciones acometen cambios en procesos de trabajo dando la espalda a las personas que trabajan con ellos y que mejor saben qué aspectos pueden o deben ser cambiados para optimizar. Esto produce una reactividad por su parte y genera el efecto contrario al esperado. Los procesos de mejora deben dejarse abiertos para que sus usuarios internos los prueben y puedan plantear mejoras y eso es una prueba de que se cuenta con ellos.

Algunas personas con inquietud proponen nuevas ideas y como no existe un proceso para plantearlas y desarrollarlas muchas acaban en un cajón cogiendo polvo porque sus responsables lo ven como que se entromete donde no le llaman.

Se deben potenciar canales para que los empleados tengan tiempo para poder plasmar sus ideas de mejora, desarrollos de nuevos productos o servicios porque ellos son los que tratan con los nuevos clientes.

Para que este proceso fluya de forma correcta, las organizaciones deben tener integrado este tipo de cuestiones en su estructura. Algunas empresas tienen grupos de mejora para llevar a cabo estos cambios y les supone más trabajo y en más de una ocasión tienen que meter más horas de las debidas. Es decir, no se les da cierta flexibilidad para innovar en su tiempo de trabajo y en más de una ocasión no se les agradece ese esfuerzo por parte de su organización.

Por ello, a veces las organizaciones, cuando plantean procesos o grupos de mejora y ven que nadie quiere participar, en vez de criticar la actitud de sus trabajadores, deberían plantearse por qué pasa eso. Y las piezas claves a analizar son las personas que en algún momento han propuesto ideas y mejoras y ahora no lo hacen. ¿Qué ha pasado para que esas personas cambien de actitud? ¿Qué hace vuestra organización para potenciar la participación de vuestros trabajadores? ¿Qué diferencias hacéis entre los que aportan mejoras en los procesos y productos y no? Respondiendo con objetividad a estas preguntas vuestras organizaciones encontraran las verdaderas razones y para avanzar solo es cuestión de cambiar y replantearse el proceso.

Las empresas deben ser flexibles e introducir medidas que incentiven la participación y la generación de nuevas ideas. Esto comienza por formar a la cúpula, directivos y mandos intermedios para que permitan que sus equipos de personas puedan proponer ideas de mejora, de procesos, plantear nuevos productos y esto se hace contando más con ellos y permitiéndoles participar mucho más en la gestión de sus áreas. También requiere que los responsables les permitan alcanzar los resultados y objetivos sin importar tanto el como lo alcanzan. Es cuestión que las personas de una organización puedan replantearse la forma de hacer su trabajo y ver como pueden alcanzar mejores resultados. Esto es muy fácil decirlo pero requiere una cambio de 180º de nuestros responsables y que desaprendan muchas de sus actitudes de jefe “chapado a la antigua”. Muchos de estos jefes aun dicen y piensan que para qué cambiar las cosas si siempre se ha realizado de la forma que se pretende cambiar… independientemente de que no dé los resultados de antaño.

Si queremos que las compañías mejoren y cambien debemos contar más con nuestras personas en esos procesos porque son los que mejor conocen lo que se hace.

Hoy en día se sigue pensando que a un trabajador por cuenta ajena se le paga para que haga su trabajo, sin plantearse como puede hacerlo mejor. Aun se escucha de boca de responsables de empresas “te pago para que hagas tu trabajo y para que no me des problemas” entendiendo por problemas proponer mejoras, ideas o cambios necesarios en las organizaciones.

Lógicamente, este debate se debe abrir en nuestra sociedad y en las organizaciones para ver de que forma se puede cambiar porque obviamente no es fácil de hacer.

¿Cuántos emprendedores internos existen en vuestras compañías? ¿Cuántas ideas de mejora habéis propuestos a vuestras compañías? ¿Cómo han sido recibidas?

Autor: Juan Martinez de Salinas

Los contenidos de las ofertas de empleo

Hace ya bastante que analizo las ofertas de trabajo de los periódicos y de los portales de empleo en cuanto a su contenido y he de decir que muchas de ellas no cumplen el requisito principal que deberían tener de concreción y claridad, optando por la generalidad en la exposición del puesto.

El contenido de las ofertas de trabajo debe ser específico, haciendo referencia a las principales funciones de esa posición, el nombre concreto de ese puesto, el tipo de empresa y sector y los requisitos determinados que se ofrecen para que la oferta resulte interesante a los candidatos, que simplemente, con leerla, sabrán lo que se ofrece.

Muchas empresas optan por ocultar el nombre de la compañía en las ofertas y poner sólo el sector de la misma, en más de una ocasión es porque son compañías que llevan mala fama y si ponen su nombre no recibirán apenas candidaturas. En otras ocasiones, algunas empresas no quieren publicitar sus ofertas para no recibir aluviones de candidatos por su renombre. También, las empresas lo hacen con varios fines, entre los que está el poder ver qué trabajadores de sus filas están buscando trabajo, aparte de reclutar nuevo personal. Cuando la oferta la publica una consultora externa de recursos humanos para algún cliente, en el 80% de los casos, no figura el nombre de la compañía hasta que los candidatos no lleguen a la fase final de proceso de selección.

El apartado que me hace mucha gracia es el dedicado por las empresas a los requisitos o condiciones ofrecidas, que suelen llevar mensajes generales, atractivos, que parece que dicen mucho y a la hora de la verdad no dicen nada.

Por ejemplo a la hora de mencionar las condiciones económicas, son muchas las empresas que mencionan “remuneración según valía” o “remuneración competitiva acorde con experiencia y capacidades aportadas” y muchos candidatos lo aceptan, pero luego se preguntan ¿Y eso qué significa? No sería más fácil poner una banda salarial con un mínimo y un máximo para que los candidatos se hagan una idea aproximada.

Seamos realistas. Las empresas, cuando ponen en marcha un proceso de selección directamente por ellas o lo externalizan con una consultora, conocen la remuneración máxima que pueden ofrecer. Si la pusieseis en las ofertas, no haríais perder el tiempo a determinados candidatos y no que estos os lo hagan perder a vosotras. Concretando más, hacéis que opten a ese puesto las personas que aceptan todas las condiciones y esto ya acorta bastante el proceso. Porque luego en la primera entrevista de corte preguntáis las empresas cuáles son sus aspiraciones económicas y cuánto cobran en la actualidad. ¿Por qué tanto misterio con la remuneración?

También están esos mensajes generalitas tipo “Grandes oportunidades de desarrollo profesional participando en asuntos o proyectos de primer orden” o “Plan formativo individualizado” o “excelente ambiente de trabajo” entre otras muchas que podríamos mencionar. Después, resulta en más de una ocasión que se cumple el dicho de dime de que presumes y te diré de que careces porque el ambiente luego suele estar enrarecido con problemas internos de actitud y comportamiento por todos los lados. Cuando se ponen mensajes se tienen que corresponder con la realidad porque sino estáis creando falsas expectativas que hará que las personas que se incorporen queden defraudadas poco después. Igualmente, las oportunidades de desarrollo profesional hay que concretarlas durante el proceso de selección en la última fase para que queden claras y cada potencial candidato que finalmente se incorpore sepa hasta dónde puede llegar su desarrollo profesional y cuál será su plan específico. Porque esto no se le olvida a la gente y después, cuando ven que van pasando los meses y que la evolución profesional no llega, ni llegará, se dan cuenta que sólo pueden conseguir algo mediante la queja constante. Lo mismo pasa con alardear de planes formativos particularizados y específicos para los empleados y luego resulta que el desarrollo formativo en esa compañía es casi inexistente y si esos trabajadores quieren seguir formándose tendrán que hacerlo por su cuenta en su tiempo libre. Estas cosas estáis en vuestro derecho de que os las concreten y más si son de importancia para vosotros.

Posteriormente en los requisitos que se requieren para poder tener posibilidades de continuar los candidatos en ese proceso y de llevarse el puesto es frustrante cuando algunas compañías ponen sólo un requisito imprescindible y los demás valorables porque esto hace que una avalancha de todo tipo de candidatos os hagan llegar su candidatura aunque no cumplan los requisitos valorables porque eso no tiene significado subjetivo. Las empresas deben indicar los requisitos concretos que son imprescindibles luego todo lo que se aporte extra se le dará un valor en su justa medida a nivel global. Es muy típico poner la frase de “imprescindible experiencia de dos años en el mismo sector profesional”. Normalmente, ciertos perfiles, en sus contratos especifican que al abandonar el puesto, no podrán incorporarse a otra empresa del sector durante X tiempo, por lo que… ¿para qué ponen este requisito si luego, ellos también incluirán la cláusula? Ciertamente, la experiencia en el sector puede ser un punto positivo, pero más lo es que el candidato sepa llevar a cabo sus funciones con eficacia.  Ponerse al día del producto no es lo más complicado.

Para finalizar es muy frustrante ver en el desarrollo de las funciones a desempeñar, mensajes poco clarificadores para despejar dudas como “Gestiones propias del departamento”, “desarrollo de procedimientos”, “Supervisión del equipo de trabajo” por citar algunas. Se deben afinar al máximo las funciones concretas para que os lleguen las candidaturas más acordes posibles ajustándose a lo solicitado porque las funciones carentes de especificación hacen que a veces los candidatos más adecuados no opten al puesto por no ver claro el perfil.

¿Qué opináis de los contenidos de las ofertas de trabajo? y ¿Qué valoráis en las mismas para hacer llegarles vuestra candidatura?

Las empresas debéis de aprender y saber que lo que importa es la calidad y no la cantidad de los requisitos puestos en las ofertas de trabajo. Menos prometer y más cumplir lo especificado. Porque no sólo para poder exigir a los candidatos concreción y sinceridad las primeras que debéis de cumplir con el ejemplo sois vosotras. ¿A qué esperáis?

Autor: Juan Martinez