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¿Cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento?

Las empresas apuestan por su talento y son las primeras que, en sus discursos multitudinarios, apuestan por un valor clave, sin embargo, esas afirmaciones no van siempre acompañadas de hechos que demuestren esa realidad.

Si no fuera así, ¿cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento? Ocurre por una falta de previsión en la gran mayoría de las ocasiones, que conlleva tomar decisiones precipitadas donde priman criterios que no se corresponden con la productividad ni a las aportaciones que realiza cada trabajador. Determinados responsables entienden la valía con la aceptación y el respeto a sus decisiones y ordenes por encima de todo. Con ello, las personas con iniciativa, espíritu crítico y ganas de aportar suelen chocar con este tipo de jefes que les ven como una amenaza. En las compañías deben primar perfiles de todo tipo, donde se valore la heterogeneidad, donde unas personas se complementen con las otras, aportando diversos parámetros y capacidades.

Las compañías, a la hora de seleccionar, siguen utilizando de forma mayoritaria las herramientas tradicionales, sin dar una oportunidad a las nuevas aplicaciones 2.0 que pueden darnos, en tiempo real, información sobre las competencias, logros y capacidades de una persona. Por ejemplo, por lo que dice o cuenta en su blog, en determinados foros de redes profesionales, etc. La selección del talento sigue basándose en lo que ponemos en un papel y lo que contamos en una entrevista.

Los seleccionadores deben de primar más en las entrevistas de trabajo las dificultades con las que se ha encontrado cada persona en sus experiencias laborales, como las ha resuelto, logros alcanzados, aspiraciones, necesidades, etc. para ver cómo encaja todo eso con el perfil requerido, con la filosofía de la compañía y con el equipo en el que se integrará. Es un  gran error buscar a personas iguales para el mismo equipo de trabajo porque eso limita las aportaciones de otros puntos de vista.

Si lo que de verdad prima para las empresas son las personas y su talento por encima de todo, ¿por qué las personas mayores de 50 años están siendo apartadas del mercado laboral? Hasta hace poco, eran totalmente adecuadas para el mercado y aportaban valor. Sin embargo, ¿cómo es que las personas jóvenes formadas sin experiencia también sufren dificultades serias para acceder al mercado laboral? La verdad es que esta situación es totalmente incoherente y a uno le surge la pregunta: ¿Qué tipo de perfil buscan ahora las empresas? Muchas no lo tienen claro porque buscan personas con 5 años de experiencia menores de 25 años o buscan gente con una trayectoria en un puesto similar superior a 15 años, pero a la vez, menores de 40 años y esto no es real ni justo.

Otra realidad es que las empresas necesitan unos perfiles profesionales especializados que no están siendo provistos por el sistema educativo español en sus múltiples niveles. Simplemente es incoherente ver como el sector de la construcción está en grave crisis pero al mismo tiempo, se ofrece múltiple formación para los oficios relacionados con este sector dentro de los planes vigente de formación para el empleo. ¿Qué posibilidades reales de colocación tienen las personas que se forman en este tipo de profesiones hoy en día? 

Por otro lado, las compañías se quejan de una falta de valores entre sus personas así como de una carencia de compromiso, sin embargo, ¿qué hacen las empresas por potenciar el compromiso de sus personas? ¿Cómo van a potenciar las personas los valores colectivos si cada vez son más individualistas? ¿Las organizaciones limitan el desarrollo de sus personas? ¿Se castiga el error porque se pretende que el éxito sea a la primera con escasa práctica?

Las empresas deben ser globales y eso requiere una transformación y cambio de sus personas y de su forma de pensar. No podemos estar constantemente diciendo que las compañías deben cambiar desde arriba y gastar mucho dinero en formaciones para sus cúpulas, pretendiendo que recibiendo unos cursos ya cambien por si solos, sin pretender hacer nada para conseguirlo y sin querer cambiar. No olvidemos que la formación es un medio que, para conseguir su fin, debe partir del cambio, del querer personal de cada persona. No podemos pretender que las cosas cambien si no hacemos algo diferente que nos haga poder obtener resultados diferentes.

Las personas son el valor seguro que diferencia a las compañías mediocres de las grandes compañías y debemos aprender de las empresas que no tienen rotación ni en los momentos de bonanza ni en los de recesión porque dan protagonismo a sus trabajadores, haciéndoles responsables de sus trabajo y permitiéndoles ser parte importante en la vida corporativa en sus diversas facetas.

Constantemente se nos lanzan mensajes de que escasea el talento en las empresas, sin embargo, pienso que también no se tiene la visión necesaria par saberlo detectar en determinadas ocasiones. Si nos preguntamos que qué entendemos por talento, comprobaremos que no existe unanimidad objetiva de criterio porque es algo que se conforma con muchas percepciones subjetivas y vivencias personales que arrastramos con nosotros aunque no queramos.

Las empresas deben de ser coherentes con lo que dicen y demostrarlo en su día a día porque si ellas son las primeras que no tienen ética profesional, ¿cómo pueden pretender que las personas que pueden formar parte de ellas la tengan?

Autor: Juan Martinez de Salinas

Las Redes Sociales: ¿Miedo u oportunidad?

Hace unos días, leía en la versión digital del periódico Expansión y Empleo el artículo titulado “El 49% de las empresas utiliza las redes sociales para seleccionar personal” 

La datos de esta artículo se han sacado de un estudio realizado por Unique y según el mismo “El 49% de los directivos de recursos humanos y responsables de selección de personal de empresas españolas de diversos sectores hace uso de las redes sociales para el desempeño de su actividad profesional; un 44% asegura utilizarlas de forma esporádica, y un 5% reconoce que sólo lo hace para la búsqueda de perfiles profesionales muy concretos. Por el contrario, un 45% afirma que nunca utiliza las redes sociales como fuente de reclutamiento”

Por supuesto, en este post voy a reflexionar sobre esta noticia porque creo que se pueden sacar conclusiones interesantes. 

Para empezar, vemos como casi un 50% de las empresas no ha utilizado las redes sociales y profesionales como fuente de reclutamiento para buscar a su personal. Es decir, que aun existe un volumen de personas en nuestro país reacio a ellas porque no les ven utilidad. Las redes sociales tienen muchos usos a parte del poder utilizarse para localizar talento. ¿Para que crees que sirven las redes sociales y profesionales

Muchos directivos se niegan a darle una oportunidad a esta nueva herramienta porque tienen verdadero pánico al cambio y no se rendirán hasta que no les quede más remedio porque su uso esté generalizado y el no aceptarlo supondría quedar rezagados. 

De la misma forma, queda claro que no es la herramienta de selección más usada por las empresas como una de sus principales fuentes de reclutamiento. Sobre todo, suele usarse como complemento para buscar perfiles altos y técnicos que tienen unas especificaciones difíciles de encontrar. No olvidemos que los perfiles que más abundan en las redes sociales y profesionales son los de alto nivel. Igualmente, pocas empresas publican en ellas sus oportunidades laborales de forma generalizada. Las que más lo hacen son las empresas especializadas de selección de personal para globalizar sus canales para encontrar nuevos candidatos. 

Firmemente afirmo que poco volumen de compañías han introducido las redes sociales y profesionales como herramientas de trabajo para acoplarlas en sus métodos de trabajo y beneficiarse de su potencial, interactividad y rapidez de llegar a personas y empresa de cualquier parte del mundo. El problema principal porque las ven como una pérdida de tiempo y sin utilidad porque lo asocian con la faceta individual. Si se fomenta su uso corporativo con profesionalidad y confianza desde arriba se pueden lograr grandes avances. 

Un 44%  de los directivos encuestados no la ven como una herramienta más rápida y útil, sin embargo, no se han parado a planificar e investigar como poder sacar partido a estas herramientas teniendo en cuenta sus necesidades para buscar una integración satisfactoria. 

Lo que está claro es que los perfiles profesionales encontrados en la red no tienen porque ser más veraces que los que se encuentren por los métodos tradicionales. Es decir, que el que mienta en la esfera 1.0 lo hará también en la red 2.0. Por ello, muchas empresas las usan para verificar la información de los perfiles en formato papel y encontrar contradicciones. Los perfiles en las redes suelen ser más breves y concisos, basados sobre todo en lo que se está haciendo en el momento actual. 

La diversidad de redes sociales son usadas para diversos fines y la más usada por los directivos para reclutar es Linkedin. Por el contrario, Twitter, Viadeo y Tuenti no son utilizadas para este fin, según esta encuesta, por los directivos de las compañías. 

Sería mentir no comentar que las redes sociales y profesionales están plagadas de perfiles profesionales incompletos y de muchas personas que lo introducen y posteriormente, en un breve período de tiempo, lo abandonan sin acordarse de él. Esto, lógicamente, no ayuda a que las empresas confíen en esta fuente para reclutar. Los profesionales siguen teniendo miedo de estar en las redes porque sus empresas actuales pueden interpretar que, si están ahí es porque están buscando trabajo y que ello les puede conllevar problemas de diversa índole.  

La red nos puede decir mucho de las personas en lo que respecta a su vida profesional, su nivel competencial, capacidad de influencia, etc.; siempre y cuando sepamos ver más allá del perfil 2.0, interpretando la globalidad de las señales. 

Solamente con mirar a mí alrededor profesionalmente hablando, la gran mayoría de profesionales de recursos humanos que conozco realizan su búsqueda de candidatos y difusión de ofertas al margen de las redes sociales y profesionales. De la misma forma, pocos candidatos están usando estas herramientas de forma habitual como técnica activa de búsqueda de oportunidades laborales. Es más, las redes profesionales suelen usarse más de forma pasiva para buscar información extra de los candidatos que pueda dejarles fuera del proceso, es decir, la imagen 2.0 o marca personal, aun es incomprendida por muchos directivos o lo que es peor, vista de forma negativa. 

Los directivos de las organizaciones tienen aun mucha ignorancia de la multitud de herramientas útiles que existen y que pueden ayudarles a hacer sus procesos organizativos más sencillos. 

Muchos directivos siguen si saber para qué sirven las redes sociales o profesionales por que, para empezar, no comprenden qué son. 

Me quedo con una anécdota de un directivo que en la actualidad se ha quedado sin trabajo y le recomendé, tras explicarle su utilidad y funcionamiento, que se diese de alta en las herramientas que la red le brinda (portales de empleo, redes, etc.) porque en 20 años no había precisado buscar trabajo. Cuando volví a quedar con él, le pregunté si había completado los perfiles en la red y me dijo de forma rotunda “NO” razonando que “yo que soy muy observador me he dado cuenta que la gente tiene razón y que con esas herramientas cualquiera puede verte tus datos y usarlo para cualquier cosa”. Obviamente, seguía en el paro, mirando las ofertas de los periódicos del domingo. 

Nada te garantiza encontrar un puesto de trabajo, pero hay que moverse dentro de las redes, allí donde se “cuecen” las cosas, para ser considerado. Y si ya hablamos de que el 49% de directivos, hacen uso de las redes sociales para buscar candidatos… ¿por qué insistimos en quedarnos fuera de ellas? La ignorancia y el miedo hacen mucho daño al progreso y la evolución. 

 

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿Habéis visitado algún servicio de orientación?

Una de las principales quejas de los usuarios de los servicios de orientación de las entidades públicas es la falta de personalización del trato a las necesidades de cada usuario.

Personalmente pienso que los orientadores deben ser flexibles y adaptables para amoldarse a la heterogeneidad de perfiles que tienen que atender. Uno de los problemas es que algunas personas que desempeñan estos puestos están muy acomodadas y no saben la realidad que se vive fuera por las personas que no tienen trabajo.

Pienso firmemente que los orientadores deben ponerse en el lugar de sus usuarios para ver las cosas de otra manera.

Hace poco me comentaba una amiga que acudió a su cita en una de las entidades que prestan orientación en su ciudad y oía como una de las trabajadores le decía a otra “Yo no estoy aquí para hacer un currículum ni para crear una cuenta de correo electrónico”. Desgraciadamente, con esta mentalidad, poco se puede ayudar a los demás y es el reflejo de la sociedad en la que vivimos.

Un orientador no es una ONG, claro está, pero sí que debe velar por dar un servicio que se adecue a las necesidades de los usuarios que atiende, que por lo general, varían de uno a otro. Ante todo, un orientador, no debe juzgar sin saber. Hacerle el currículum a una persona que no sabe hacerlo no le soluciona mucho porque después, cuando tenga que modificarlo, estará perdido y usará el que no contenga la nueva información sobre su perfil. Sin embargo, un buen orientador debe incentivar el que aprendan y practiquen fuera de ahí aunque sea haciéndolo a mano hasta que consiga aprender a pasarlo a ordenador, tras haber hecho un curso que le introduzca a la Ofimática.

Los orientadores deben de concienciarse y darse cuenta de que ahora muchas personas que llevaban trabajando toda su vida se encuentran por primera vez sin trabajo y nunca han necesitado tener un currículum ni buscar trabajo en Internet. Ciertos perfiles no tendrán problema en manejarse por Internet, pero otros, cuyo trabajo no necesariamente ha estado relacionado al uso de nuevas tecnologías, puede que se encuentren frente a una gran muralla. El Orientador tendrá que facilitarle herramientas, cursos y demás información para que pueda salir adelante. Un orientador tampoco es un profesor, pero sí puede ayudar al usuario a empezar con conceptos muy básicos que le ayuden a poder entrar en un curso. Ahora mismo el no saber manejarse en Internet les deja fuera del mercado por muy buen perfil que tengan porque, en estos momentos, se precisa para preinscribirse en cursos, en ofertas de trabajo y para mandar el currículum a las empresas de trabajo temporal o de cualquier otro sector ya que ya no los reciben en mano.

Estas personas se sienten inútiles porque nadie les enseña y, muchos de ellos, tienen hijos que tampoco les ayudan. Por ello, los orientadores necesitan tener una gran dosis de paciencia para explicarles las cosas una y otra vez y al menos pongan cuatro cosas en práctica para ser autosuficientes y seguir avanzando.

Un orientador debe saber cambiar el registro y adaptarse para atender a personas con escasa cualificación, con mucha experiencia profesional, recién licenciados, colectivos de exclusión social… Cada persona tiene un ritmo y unas necesidades. Una persona necesitará aclarar cuál es su objetivo profesional, otra de qué manera reorientar su carrera profesional hacia la profesión a la que se quiere dedicar ahora, una tercera, cómo buscar trabajo en el extranjero y otras cómo comenzar una formación reglada que no pudo hacer antes. ¿Qué tipo de perfiles prefieren los orientadores? La respuesta creo que son todos en su globalidad porque con cada uno de ellos se recibe una satisfacción diferente.

Uno de los problemas de los servicios de orientación es la impotencia de no poder dedicar a cada persona el tiempo que realmente necesita porque hay un tope máximo de 6 horas por usuario; algunos necesitan menos pero otros muchos precisarían bastantes más porque se debe hacer un trabajo de concienciación de campo excepcional.

Lo que también está claro es que los orientadores deberían disponer de recursos suficientes para poder atender las necesidades que cada usuario precise y eso requiere quererlo hacer. El ser orientador requiere tener una seria de cualidades como la capacidad de escucha, la paciencia…

A los servicios de orientación van las personas que lo precisan y eso conlleva que cada uno tenga necesidad diferente y, en más de una ocasión, muchos no sepan aquello que les haga falta y tengan que ser los profesionales de los servicios de orientación los que deban averiguarlo.

Igualmente, muchas personas que precisan orientación laboral no acuden a este tipo de servicio. ¿A qué se debe esta actitud? Personalmente pienso que se dejan llevar por lo que han oído de otras personas y quizás tienen una idea equivocada de para que están los servicios de orientación. Quizás deban replantearse que van a hacer para encontrar trabajo. Si están desorientados… ¿qué mejor que acudir a alguien que pueda ayudarles?

¿Habéis visitado algún servicio de orientación? ¿Qué imagen tenéis de ellos? Si no los conocéis en primera persona pero amigos sí, ¿qué comentarios os han hecho al respecto?

Autor: Juan Martinez de Salinas