5 Motivos por los cuales el talento se va de las organizaciones (#infografía)

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Seguro que si cualquiera de nosotros se lo pone a pensar encuentra algún motivo más a añadir a esta lista.

Pero los que aquí pongo hoy son los más habituales según un estudio realizado recientemente por COME (Center for Management & Organation Effectiveness).

Lo más simpático del asunto es el hecho de que los 5 chocan frontalmente con el humo que venden muchos jefes de RRHH cuando dicen ‘que lo importante de su organización es el capital humano y lo más valorado, el talento’. Realmente una de las grandes mentiras del management de RRHH.

¿Por qué la gente de las organizaciones con más talento abandona su empresa?

Básicamente son como los mandamientos, todas las casusas se unen en una sola: completa desmotivación. Por lo tanto si queremos saber por donde se fuga el talento o por donde se va la fuga de cerebros en las organizaciones, basta con analizar lo que desmotiva a los miembros.

I+D+i, talento, mentiras y cintas de video

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Lo último más bien es la coletilla para hacer el título simpático pero hablaremos de todo un poco.

Me he quedado de piedra el otro día viendo y escuchando las declaraciones de la ministra de Ciencia e Innovación, haciendo referencia al ‘talento’ en el área de la investigación.

Ni corta (eso no lo dudo) ni perezosa se ha lanzado a decir que apuesta por ‘importar talento’ del exterior ya que para la alidad del mismo no hace falta nacionalidad y quiere traer investigadores mayoritariamente comunitarios, muchos del Reino Unido, Italia o Francia.

Y me hago una pregunta, ¿se cree esta fenómena que con lo que invertimos en este país en investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), se va a venir un investigador de Francia o Reino Unido aquí, por ejemplo?

¡¡¡Pero vamos a ver mujer!!! A cualquier universitario con talento español lo que le espera en este país si quiere dedicarse a la investigación, es un sueldo de becario hasta que tenga 40 años y a lo mejor de aquella consigue dar el salto a mileurista y mientras tanto viviendo con sus padres.

¿Cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento?

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Las empresas apuestan por su talento y son las primeras que, en sus discursos multitudinarios, apuestan por un valor clave, sin embargo, esas afirmaciones no van siempre acompañadas de hechos que demuestren esa realidad. Si no fuera así, ¿ cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento ? Ocurre por una falta de previsión en la gran mayoría de las ocasiones, que conlleva tomar decisiones precipitadas donde priman criterios que no se corresponden con la productividad ni a las aportaciones que realiza cada trabajador

Las Redes Sociales: ¿Miedo u oportunidad?

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Hace unos días, leía en la versión digital del periódico Expansión y Empleo el artículo titulado “ El 49% de las empresas utiliza las redes soci ales para seleccionar personal ” La datos de esta artículo se han sacado de un estudio realizado por Unique y según el mismo “ El 49% de los directivos de recursos humanos y responsables de selección de personal de empresas españolas de diversos sectores hace uso de las redes sociales para el desempeño de su actividad profesional; un 44% asegura utilizarlas de forma esporádica, y un 5% reconoce que sólo lo hace para la búsqueda de perfiles profesionales muy concretos. Por el contrario, un 45% afirma que nunca utiliza las redes sociales como fuente de reclutamiento” .

El perfil envidioso y retorcido en la empresa

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El ambiente laboral, como ya he comentado en alguna ocasión, es algo para llevar a estudio en cada organización porque se trata de una jungla con los especímenes más diversos que uno pued a encontrar. De hecho, cuando uno ya cree tener catalogados a todos, aparece una nueva especia que, además, no está, por desgracia, en peligro de extinción. Hoy quiero abordar en este post, el perfil de las personas que van de amorosas con todo el mundo y, cuando uno se descuida, recibe múltiples puñaladas en la espalda, de esas que no duelen en el sentido físico, pero que le hacen a uno ponerse de mal genio

¿Cuanto tardarán en evolucionar las empresas 1.0?

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El otro día, leyendo un post del Blog Somos personas no recursos, titulado ¿ A qué se dedicará la Dirección de Recursos Humanos ?  me parecieron muy acertadas sus impresiones y las preguntas que lanzaba en alto. Es curioso como se habla de los recursos humanos y el uso de las herramientas 2.0 cuando aun son 4 los influyentes con poder de decisión en el área de recursos humanos que los usan

Pero, ¿qué carallo es eso del talento? (con perdón)

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talento, gestión del talento, retener el talento, organizaciones, respeto
Este título viene de una anecdota de mi infancia que me va a valer para contextualizar este post.

Cuando era pequeñito, como dice la canción, hice las pruebas para un equipo de futbol (el Depor) y casualmente las pasé. El ‘mister’ le dijo a mi padre: ‘es que su hijo tiene talento’, a lo que mi padre le contestó: ‘¿qué carallo es eso del talento?’.

La percepción que tenía el reclutador de lo que era ‘el talento’ no coincidía con la que tenía mi familia. El creía que vadría para el futbol, mientras que los mios creían que el talento iba más en la dirección de cursar unos estudios y adquirir una formación que me valiese de algo en la vida. ¡¡Se equivocaban!! Mejor era el talento del futbol ya que de haberlo desarrollado no os estaría ahora soltando este rollo y viviría como un ‘general’.

Y esta historia me da pie a desarrollar este tema: ¿pero qué es el talento realmente? Respuesta : ‘Depende’ (como no podía ser de otra forma la respuesta).

Si la respuesta es compleja, ya no digamos los temas de ‘gestión del talento’, ‘retener el talento’, ‘motivar el talento’,…, que tan de moda están en el management de RRHH hoy en día.

Cuando querer no es poder

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talento, organizaciones, departamentos de RRHH
El otro día debatiendo con dos amigos de Mexico y de Argentina sobre el papel desempeñado hasta la fecha por muchos departamentos de RRHH llegamos a una conclusión: ‘en muchos casos, aunque la intención de los citados departamentos era la adecuada, no han podido ponerla en práctica’.

¿Por qué?

Haceros solamente una reflexión: pensar detenidamente a ver cuantos responsables de RRHH conocéis que hayan acabado siendo los máximos directivos de una empresa, o sea, los que realmente mandan.

Si conoces muchos casos realmente me extrañaría. Y no hablo de pymes, porque está claro que ahí no puede ocurrir, pero en grandes empresas, con departamentos bien diferenciados, podrá acabar siendo el Director General, un responsable financiero, de marketing, un responsable comercial,…, pero raramente lo acabará siendo un responsable de RRHH.

Y es que las grandes empresas ven necesarios la existencia de estos departamentos, pero les conceden una importancia relativa. Si un departamento de RRHH propone la contratación de dos nuevos empleados y el responsable financiero se opone por considerarlo un gasto innecesario, ¿quién decide? Si un departamento de RRHH propone un cambio funcional de un empleado y el jefe de producción considera que es muy rentable en su actual puesto ¿se moverá?

Cuestión de talento, ¿aptitud o actitud?

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El talento se puede considerar realmente como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.

¿Saben las organizaciones empresariales hoy en día en este país y en cualquiera cual es le verdadero potencial de sus miembros?

Se habla mucho de la gestión del talentocomo factor clave en las nuevas tendencias de los RRHH. Fomentarlo, conservarlo, conseguir que los miembros de tu organización desarrollen todas sus aptitudes para las que está preparados y conseguir así lo mejor para el grupo del que forman parte. Esta es la gran preocupación de los departamentos de los RRHH en la actualidad.

Se centra básicamente la gestión del talento en que los miembros desarrollen al máximo su potencial(léase aptitudes), sus competencias y sus habilidades en aras a conseguir el mejor resultado de su trabajo y redunde en el bien de su organización.

Y es ahora cuando me sugen tres preguntas que de ser respondidas podrían dar con el ‘quid’ del porque del funcionamiento de los RRHH hasta le fecha: