En el último post ya comentaba el tema de vincular la productividad y el salario como una de las grandes mentiras del managament de RRHH en este país. Pero ahora me gustaría vincular la productividad y la motivación laboral como factores de éxito en las organizaciones.Y por desgracia lo veo como otra de las grandes mentiras de management. Todo responsable de RRHH dice ‘nos encanta tener a nuestros empleados motivados’, entonces, ¿por qué no intentas motivarlos de verdad?
Lo que se esconde detrás de esta frase no es más que la certeza de que realmente saben que la motivación de los miembros de la organización es importantísima, pero que cuando choca con las motivaciones de la organización o de la cúpula directiva de la organización, todo lo relacionado con los empleados queda en un segundo plano. Esa es la pura realidad.
Si la organización prefiere primar el presencialismo frente a la productividad (como ya comentamos el otro día) la desmotivación llama a la puerta.
«No se puede establecer la libertad del pobre, sobre la base de dejar sin libertad al rico. Todo lo que una persona recibe sin haber trabajado para obtenerlo, otra persona deberá haber trabajado para ello, pero sin recibirlo. El gobierno no puede entregar nada a alguien, si antes no se lo ha quitado a alguna otra persona. Cuando la mitad de las personas llegan a la conclusión de que ellas no tienen que trabajar porque la otra mitad está obligada a hacerse cargo de ellas, y cuando esta otra mitad se convence de que no vale la pena trabajar porque alguien les quitará lo que han logrado con su esfuerzo, eso, mi querido amigo, es el fin de cualquier nación. No se puede multiplicar la riqueza dividiéndola».
Cambiar gobierno por dirección de una empresa y nación por organización y perfectamente observaréis que el ejemplo se ajusta perfectamente a muchas de las organizaciones que conocéis.
La productividad se consigue cuando a un grupo humano de personas de una organización se las dirige para llegar a algún sitio que por si sólos no llegarían, se les sabe motivar para ello y, por lo tanto, se las sabe liderar.
Un equipo humano motivado, es la mayoría de las veces un equipo humano liderado.
Por lo tanto, el problema de la baja productividad de nuestras organizaciones ¿dónde se encuentra? ¿en el factor humano a ser liderado o en la falta de liderazgo del que debe dirigir al equipo?
En este país siempre les ha encantado a los directivos y jefes ponerse nombres y si eran en inglés, mejor que mejor: CEO, Senior Manager, Director General, Senior Account…… el problema radica en que en la práctica, estos nombres sólo servían para rellenar tarjetas de visita, porque nunca iban aparejados estos puestos con el conocer realmente lo que debían de hacer en estos nuevos cargos y mucho menos el aprender lo que deberían de hacer, ya que si han conseguido este puesto dirán que ‘por algo será’.
Conclusión: Muchas organizaciones han acabado siendo dirigidas (que no lideradas), por gente que ni siquiera sabe lo que significa liderar y lo peor, que no quiere saberlo. Luego se extrañan de que los empleados estén poco motivados y la productividad de ellos sea bajísima.
De aquellos polvos, vinieron estos lodos.
Conclusión, sin nuevos líderes, imposible mejorar la productividad de las organizaciones.
Buen post josé Luis.
para mi mucho de lo que se entiende por productividad tiene también su origen en aspectos culturales. Nos guste o no, somos lo que somos y por mucho que queramos no nos podemos equiparar a los alemanes porque su cultura es diferente como tampoco podemosequipararnos a los chinos. La productividad fundamentalmente es una cuestión de actitud y la sensación que tengo es que muchas veces ni empresa ni trabajadores la tienen por desconfianza mutua. Luego, claro, hay gente bien liderada y mal liderada, y gente que se haga lo que se haga no querra sr liderada ni productiva.
Complejo este mundo ¿verdad?
Buenas amigo Fernando.
Ahí le ‘has dao’. Actitud es lo más importante. Ni unos tienen actitud de liderar, porque exige esfuerzo y adaptarse, ni otros poseen actitud de ser liderados, que exige esfuerzo y aceptación de comportamientos y normas.
Aun así, ante ambas situaciones, siempre es el que ostenta el poder, en este caso el lider, el que debe de adpatarse, pero resulta más cómodo ser jefe o directivo.
Eso si, hay gente que da igual quien sea el lider que es imposible el que sea liderada.
Lo mismo ocurre con la cultura. Aqui siempre hemos sido de una forma de ser muy especial , lejana a los alemanes, chinos, japoneses,…. aqui solemos trabajar lo justo para vivir y si no ni eso.
En otros países la gente vive para trabajar y poder vivir mejor. Aqui nos gusta que todo venga hecho y que sea fácil 🙂
Un saludo
Buenas noches Jose Luis,
Me acuesto con una gran reflexión que, una vez mas, surge de tu blog.
Me gustaría aprovechar tu post para añadir lo siguiente: en muchas cúpulas directivas deberían darse cuenta que la mayor, y mejor, motivación a la que deberían aspirar, y orientar sus acciones, es la propia motivación de su mayor activo: sus empleados.
De lo contrario, ¿ para que sirve una cúpula motivada con una base operativa negativa o, en el caso mas extremo y futurible, sin empleados?
Un saludo,
Felipe García
Buenas amigo Felipe.
Das en un clavo muy candente: el concepto de ‘cúpula directiva’. Los directivos en este país son aquellos que dirigen según el ‘libro’ que impone la organización empresarial y la cultura organizacional. Puedes er muy buenos aplicando el ‘libro’, pero por lo menos mi experiencia me dice que para sacar lo mejor de un empelado, rara vez dirigiendo por el libro se consigue. Hay que liderar, y eso muchas veces implica ser lfexible con las normas (el libro), pero aqui los directivos , menos correr riesgos persoanles, harán de todo.
Por algo los líderes son recordados y los jefes o los directivos, como mucho, son ‘mal recordados’ 🙂
Un abrazo amigo
Hola José Luis. Acabo de consultar el la wiki a Dr. Adrian Rogers.Aproximdamente corresponde al segundo modelo de management, despues del de la Administración Científica del trabajo, ese que sostenía que el trabajador es un hombre económico, por lo que tolerará trabajo y surimiento si el salario a modo de reccompensa, es suficientemente grande o la pobreza como castigo es lo suficientemente ingrata. El segundo modelo corresponde al manager como asesor paternalista.´
Actualmente estamos en el tercero, en el que el empresario-manager actua como asesor-coordinador paro sin ese toque paternalista( lo malo del paternalismo es que considera al otro como un ser insufiente e inacabado ¿terrible verdad?Cuando todo iba bien , aquí no pasaba nada.Ahora parece que la responsabilidad es de los trabajadores, incluidos empresarios.Parece que la irresponsabilid de algunos tenemos que pagarla todos. Eso es lo que tenemos.Un saludo.
Buenas amigo Jesús.
Haces una mención que es, como se suele decir, ‘la madre del cordero’: ‘cuando todo iba bien,….’
¿Se hizo algo en ese momento por gestionar mejor a las personas? Nada de nada. Valia con obtener beneficios ingentes las empresas para justificar el ‘todo vale’. Cuando estos ya no se producen todos son culpables y chivos espiatorios. Lo que ocurre en esta ocasión es que al ‘abaratar el despido’ la cosa parece que se quiere buscar directamente al trabajador como el mayor culpable de esta situación, cuando realmente, cuando hubo vacas gordas, eran las cúpulas directivas las que debieron propulsar el cambio, que no quisieron hacer.
Lo quieren hacer ahora, pero ahora irá por desgracia aparejado de miseria social, precariedad y sobre todo, con un claro culpable segun la sociedad, que es la baja productividad de los trabajadores, cuando esta es fruto exclusivamente de la dejadez anterior de los equipos directivos.
Un saludo amigo
El nexo obligado entre dirección y producción, debe pasar por el análisis razonado de la opinión del mercado, quién en último término pone los puntos sobre las íes.
Cada vez más en este mundo globalizado, nos encontramos con la competencia de países que no pasaron por nuestras revoluciones industriales y sus ganancias en derechos sociales.
No quiero que se malinterpreten mis palabras, para nada defiendo la vuelta a un sistema explotador y esclavista, pero por desgracia ese es el gran competidor en nuestro mercado diario; competencia que para más escarnio hemos generado inicialmente con nuestros propios recursos.
Estamos pagando muy caro tanto el inmovilismo empresarial, como los instrumentos sociales basados en la defensa a ultranza del mal llamado “Estado del Bienestar” Están muy arraigados tanto él: “trabajar lo justo, que para lo que pagan, no hagamos tan rico al empresario” Como su antagonista, en estos tiempos: ”si no te parece bien ahí está la puerta que gente dispuesta tengo haciendo cola a la puerta”
Urge un análisis profundo en términos de productividad versus salario justo, comparados con el coste del producto y como no en todos los niveles de la escala empresarial.
Un saludo.
Buenas amigo Eduardo.
Das en una circunstancia que yo eh indicado alguna vez y es el hecho de que hasta que el empresario y el trabajador se den cuenta de que son los dos lados de una moneda y el unos sin el otro no pueden coexistir, la cosa no cambiará.
Para el empleado , el jefe es un usurero que se enriquece del sudor de los trabajadores, con lo cual se debe de trabajar o justo y necesario. Para el empresario, todos los empleados son unosvagos que intentan cobrar más por no hacer nada.
Y esto es algo generalizado. Y cambiar estas concepciones pasa por cambiar la cultura general y total de nuestro tejido empresarial. Pero va costar mucho dolor y, lo que es peor, va a tardar mucho tiempo si alguna vez nos decidimos a ello.
Un saludo amigo