De la ‘mala suerte’ y de la poca memoria de las ‘organizaciones’

Hay quien dice que en esto del mundo laboral nunca ha tenido suerte. También hay quien dice que la fortuna le ha acompañado. Incluso hay quien dice que de todo un poco (como contestaría un buen gallego, o sea, yo mismo).

Hoy quiero reflexionar sobre un aspecto que siempre me ha preocupado y es la fuga del talento en las organizaciones unida a la mala suerte de sus miembros. Y se que me meto en tema fanganoso, porque eso de valorar la suerte es demasiado subjetivo.

Cuando alguien entra a formar parte de una organización superado un proceso de selección previo, es porque un conjunto de circunstacias (actitudes, aptitudes, formación, experiencia,… , suerte) han jugado en su favor y la organización considera que puede ser un elemento humano muy valioso de incorporar a sus filas. Lo que se dice vulgarmente, dar el perfil.

Han tenido suerte ambos, la organización y la persona seleccionada.

Pero ‘como del dicho al hecho hay mucho trecho’  puede darse el caso de que una vez comenzada la relación laboral las cosas no son como se prometían inicialmente.

Bien porque las expectativas generadas no se corresponden con las aptitudes del candidato, o bien porque lo ofrecido por la organización no se parece a lo que el candidato percibe.

Pero hoy me voy por otros derroteros: cuando en ocasiones la ‘cultura organizacional’ existente es tan rígida que las incorporaciones se adaptan de tal forma que nunca darán el máximo de su potencial o mejor dicho nunca desarrollarán su talento al completo.

¿Quién es el que tiene la mala suerte en esta ocasión?

a )¿La incorporación que pese a tener un trabajo sabe que este es desmotivador y que nunca le permitirá su desarrollo personal?

b) ¿O la organización que sabe que tiene un elemento de mucho potencial pero que no es capaz de exprimirlo al máximo?

Casi siempre la cuerda acaba rompiéndose por el lado más debil, que es el elemento humano. O es despedido, o se va voluntariamente,  o se maladapta a la cultura organizacional con una desmotivación total y una falta de compromiso.

Siempre sale perdiendo el factor humano, porque las organizaciones con tal de intercambiar a este recurso, siguen funcionando, peor o mejor, pero siguen.

Que un elemento válido se vaya es casi siempre porque no se ha sabido retenerlo, motivarlo o estimularlo, o lo que es más peligroso, que aún haciendo esto de forma adecuada, la cultura organizacional choca frontalmente con los miembros de la organización y en vez de adpatarse a ellos, se mantiene rígida.

La cultura es la que debe de cambiar y adaptarse a los tiempos gracias a la interacción de sus miembros, y no permanecer rígida ante ellos. De no ser sí,  lo único que conseguirá es alejar al talento.

Y es aquí cuando el factor humano dice que ha tenido mala suerte en el mundo laboral: que no se le reconoce, que no se le deja dar todo su potencial, que no se le le tiene en cuenta en las decisiones,…, y, necesariamente, busca una salida a su situación intentando encontrar una organización donde se le aprecie y se le permita el desarrollo personal y profesional.

Lo que no se da cuenta la organización es que ella también tiene mala suerte. Ha dedicado su tiempo y esfuerzos en un elemento que pudiendo cubrir unas necesidades no lo hace, con lo cual sabe que en un plazo de tiempo no lejano va a tener una fuga de talento.

Mi experiencia me dice que la mayor parte de las organizaciones llegadas a este punto son inelásticas. En un porcentaje muy elevado prefieren probar con un elemento nuevo y volver a empezar a intentar sacar el máximo del elemento personal que ya está y que se encuentra desmotivado.

Y es que las organizaciones carecen de memoria. No se dan cuenta de que por un puesto determinado han pasado digamos 5 personas y ninguna ha conseguido lo que la organización quería. Es más fácil decir que no valen a decir que es la cultura organizacional la que no les ha permitido triunfar. Reconocer los errores y cambiar es de sabios, pero las organizaciones rara vez piensan así. Prefieren que haya una fuga de talento antes de reconocer un posible error.

6 comments

  1. begoña dice:

    Buenas noches.

    Sin palabras: no es inelàstica, es totalmente inelàstica (relación 1/0); pero insisto, creo que se da especialmente en grandes organizaciones.

    He visto pasar talentos de todo tipo y de todos los perfiles, así como gente no tan talentosa, y es curioso, y me incluyo, que me da a mí que los menos talentosos somos los que perduramos, sin ánimos de que nadie se sienta moralmente aludido.
    No me parece lógico que, por poner un ejemplo concreto, por un departamento en el plazo de dos años pasen más de 10 personas y , por unos motivos u por otros, prefieran de nuevo invertir en personal al que , entre otras cosas, no sólo debe adaptarse a la organización, sino también ser formado. La subcultura tiene mucho que decir, o cultura organizacional. Y la misma la forman las personas que pertenecen a la organización , especialmente aquellas más veteranas.

    Excelente post!.

  2. Gracias amiga.

    Alguna vez he hecho referencia al tema de la cultura organizacional y las subculturas y dices bien que esto es más común en grandes organizaciones.

    Lo que si es verdad y pasa casi siempre que una organización no reconoce un error aunque este sea clamoroso. Es más fácil echarle la culpa al factor humano, aunque esto signifique la necesidad de invertir mas recursos. Da igual. En muchos casos lo importante es guardar las apariencias.

    Un saludo amiga

  3. Nacho Muñoz dice:

    Bueno, bueno… también hay culturas corporativas adecuadas y personas con talento que no saben adaptarse a esa cultura. No puede cambiarse un correcta cultura organizacional para retener a alguien que no ha sabido adaptarse. Es más, si no ha sabido adaptarse probablemente será porque tampoco es el perfil que se adapta mejor a las características del puesto y de la empresa.
    Muy interesante el artículo, José Luis.

  4. @juliorb dice:

    Me encanta este artículo, la verdad es que soy de los muchos que dicen que “he tenido suerte..”.; actualmente creo que las organizaciones no valoran el talento; sobre todo en grandes compañías. Pero espero que cambie…
    Personalmente he tenido que adaptar mis funciones dentro de mi empresa por la imposibilidad de desarrollar mi talento/experiencia… Bueno todavía es pronto y espero que esto se solucione lo antes posible.
    Hay que adaptarse al cambio sino en IT estás “muerto”.

    • Buenas Julio.

      Pues si que has tenido suerte. Además en tu sector, el talento es clave en el éxito de un pryecto, por lo tanto se debe de estar muy a gusto en el trabajo y en la organización.

      En las grandes empresas se tiende a despersonalizar los puestos, por lo tanto si algo no va, se sustituye y andando, pero rara vez se les pasa por la cabeza corregir la estructura organizacional.

      Yo es el caso contrario, creo que he tenido mala suerte, porque siempre he dado con una estructura organizativa que antes de cambiar, fagocitaba a los miembros.

      Pero sigo en la busqueda del Grial 😉

      Un saludo

  5. Buenas Nacho.

    Muy cierto, tocas puntos como el de que puede darse el caso de que una cultura ‘correcta’ exige de un sacrificio de adaptacióm por el individuo que a veces no quiere realizar. Eso es verdad. O también puede darse el caso de que quien ha realizado el proceso de selección, o por falta de aptitudes o por no saber bien las necesidades del puesto, haya errado en la selcción y eso implica desmotivción y no salir el talento.

    Has abierto muchas líneas de debate 😉

    Yo en esta ocasión más que nada me refería a cuando la inelasticidad de las cmepresas a reconocer errores derivan en que fagotice a empelados talentosos.

    Esto, cierto es, se da en empresas de gran tamaño con frecuencia, porque son de la política de que lo que importa es la organización y apersonalizan a los miembros.

    Un saludo amigo

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *