No es solo una cuestión de semántica

Departamento de RRHHEspero no cansaros mucho en el tema de hoy, pero después de ver la entrevista realizada en El Pais a Pilar Jericó y Marta Romo, socias de Innopersonas y del artículo publicado en el blog de mi amigo Senior Manager con la colaboración de Gabriel Schwartz, creo que era un buen momento para hacer una segunda parte del artículo que hice en febrero con el título ¿Los humanos somos recursos y los recursos son humanos? y darle una vuelta de tuerca a la dirección de personas y a los departamentos de RRHH en estos tiempos tan convulsos.

Partiendo de la premisa de que considero de que los departamentos de RRHH tienen su responsabilidad en  la crisis actual (cosa de la que también he comentado alguna vez algo en este blog), la idea es analizar lo que deben hacer para que esto no se repita y que los principios básicos que se pregonan en el Management actual sean realmente los que se dicen y no se queden en bonitas palabras nada más.

El primer problema que veo de los departamentos de RRHH es una cuestión de semántica. Del inglés “Human Resources“, surga la traducción ampliamente conocida en español. Si os fijáis, en ambos casos aparece un sustantivo y un adjetivo: Sustantivo es “Recursos” y adjetivo es “humanos”.

Cuando vais a adquirir cualquier cosa, por ejemplo una barra de pan, la queréis grande, pequeña, tostada, cruda,…. pero lo que queréis es una barra de pan. Eso es el sustantivo de vuestra acción. Lo mismo ocurre en los “Recursos Humanos“. A lo que están acostumbrados estos departamentos es a gestionar unos recursos que en su caso son humanos, pero en pura lógica gestionan recursos y como tal tienen unos objetivos numéricos que cumplir. La barra de pan tiene el objetivo de quitar el hambre, independientemente de como sea.

Lo de humanos es un adjetivo, es lo secundario. Aquí radica el primer problema de estos departamentos. Semánticamente deberían de recibir el nombre de “Humanos Recursos”, dando a los humanos (personas de las organizaciones) la importancia que tienen, pero de verdad y no solamente de palabra. Serían los sustantivos, lo principal a gestionar dentro de las organizaciones.

RRHHPreocupación por sus necesidades, expectativas, motivaciones, intereses,….por algo somo humanos. Primero somos humanos y luego recursos. Aquí se basa el “compromiso” con las organizaciones. Aquella organización que demuestra mayor compromiso con las personas (con los humanos) y todo lo que le rodea, es la que conseguirá mejor compromiso de sus miembros y por ende obtendrá mejor el talento de los mismos.

Pero no solo es cuestión semántica la problemática de estos departamentos. A parte de la cuestión de fondo como la anterior, también hay una cuestión de forma.

Siempre se han visto como un departamento ajeno al resto de la empresa. Puede ser que sea debido a una herencia negativa anterior pero es un hecho más que palpable. Son departamentos “estancos”. Solo actúan en casos determinados en interacción con el resto. Su forma de actuar es una de las causas de su fracaso en las organizaciones. Su estructura es externa al organigrama de las organizaciones y esto es un error, deben de incorporarse a la estructura en todas sus niveles.

A lo mejor deberían de cambiar de nombre y pasar a llamarse “Departamento de Motivación del Personal”, realizando continuamente interacción con todos niveles de la organización y sus miembros. Lo que está claro es que su forma de trabajar los aisla de la realidad de la organización.

Trabajar en contacto con el resto de departamentos los convertira a ellos mismos en departamentos más “humanos”.  Y a todos nos gusta tratar con personas no con máquinas.

igualdadY por último para no agobiaros más, creo que tienen un problema que salta entre la forma y el fondo: “predicar con el ejemplo”, o como comunmente se dice: “haz lo que yo diga pero no lo que yo haga”.

Toda persona le gusta ser reconocida por lo que hace y para ello estando dentro de una organización suele tener que realizar unos determinados cometidos o funciones. Pues estos deben ser comunes para todos, poco motivadores son las órdenes parciales para algunos miembros y para otros no. A mi modo de ver, los departamentos de RRHH adolecen de ese problema actualmente y deberían de modificarlo. Lo que pregonan para todos los miembros de la organización deberían de aplicárselo también ellos mismo y servir de ejemplo al resto de la organización. Esto ha estado motivado por haber sido estancos independientes durante mucho tiempo.

La expresiones del estilo “ya me gustaría que los de personal lo hicieran tambien…” o “y estos que se cren…” o “a saber que hacen ellos…”, son típicas de organizaciones muy departamentalizadas y oscurantistas. Y eso no le gusta a ningún humano. Sentirse distinto y en definitiva perjudicado.

 Un consejo a los departamentos de RRHH desde mi humilde opinión:

“Preocúpense más por los humanos y háganse más humanos”

6 comments

  1. marco dice:

    Pienso que el concepto “Recursos humanos” está desfasado. En mi experiencia profesional en AIESEC, he podio observar una forma distinta de enfocar este departamento… Empezando por llamarlo: “Talent Management”…. que es precisamente de lo que adolecen las empresas, de una adecuada “Gestión del Talento.”

    Un departamento totalmente integrado con todos los demás, cuyo objetivo es el de gestionar y potenciar el talento de todos sus miembros, de cohecionar a todo el equipo en torno a un objetivo común, volviéndolo mas productivo, orientadolo a resultados y a conseguir el éxito en todas sus facetas.

    Cuanto deberían aprender los grandes empresarios de iniciativas como esta. ( y ya me has inspirado pa escribir algo sobre el tema :D)

    • Buenas Marco.

      Me alegro de que sea algo inspirador.

      Tienes toda la razón cuando das el nombre de “Gestión del Talento”, por una sencilla razón. El talento de los miembros de las organizaciones surge cuando pueden desarrollar todas sus habilidades en un clima laboral adecuado y se encuentran lo suficientemente motivados, o sea que se encuentran comprometidos con su empresa. Esto solo se consigue sabiendo en cada momento lo que necesitan o cuales son sus expectativas, y por lo tanto, la figura del departamento se tiene que dedicar en exclusiva a eso a generar el compromiso con la organización para que los empleados saquen su mejor talento.

      En definitiva es lo que digo yo, deben de humanizarse y ponerse en contacto con toda la organización.

      Un saludo

  2. Pablo Rodríguez dice:

    Hola, José Luis, excelente post, estoy de acuerdo y me ha gustado el enfoque, yo también lo he comentado alguna vez, que se hace demasiado hincapié en lo de “recursos”.

    Los departamentos de RR.HH., al menos los que yo conozco, son como tú dices, están de alguna manera separados, en muchos casos han sido departamentos de personal que han crecido, y que realizan básicamente funciones de selección de personal y de (búsqueda de) formación para los empleados.

    En algunos casos (pocos) son un poco más avanzados, y diseñan planes de carrera, con lo cual de una manera tangencial tocan lo de la gestión del talento, pero como bien dices, aun así, les falta implicación con el resto de la organización, y con el resto de las personas, de los humanos que la componen.

    Saludos
    Pablo Rodríguez

  3. Una aproximación bastante coherente al meollo del asunto, en el que estamos de acuerdo de foma conceptual.
    Lo que sigo pensando es que no se trata de una cuestión de cambio de nombre, sino más bien de mentalidad. No hacemos nada si cambiamos el nombre y las cosas siguen funcionando como antes.
    Siendo un problema cultural, las medidas deberían enfocarse en romper paradigmas más que en otra cosa… espero que el futuro nos ayude en esto.
    SM

  4. Buenas Pablo.

    De los departamentos que cocnozco, muchos se han estancado en labores administrativas, otros, los menos se han lanzado a la selección y a la búsqueda de formación (eso si externa), y en algún caso puntual, y es muy raro, se han dedicado a lo que comentas tú, dearrollar planes de carrera.

    Con un cliente los puse una vez en marcha para un grupo de empleados y puedo decir que increiblemente, los resultados de esta grupo mejoraron sustancialmente pese a que al inicio parecía que no habia recorrido.

    Conclusión: “a todos nos gusto que nos traten como personas y se nos reconozca el mérito”.

    Como puse al final, la custión esta en humanizarse.

    Un saludo amigo

  5. Buenas SM.

    Efectivamente, este artículo lo enfoco más hacia eso, hacia cambios de forma de pensar y actuar, que en la parte semántica. No obstante el enfoque de la sustantivación o adjetivación lo uso para eso, para que se cambie la forma de pensar sobre lo que estso departamenteos deben hacer, que lo importante no son los recursos, sino los humanos.

    El enfoque del cambio de nombre es para que los departamentos lo interioricen e intente cambiar de forma de actuación.

    Un saludo amigo

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