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¿CUÁNTAS VECES HABÉIS REPRIMIDO VUESTROS SENTIMIENTOS?

Todo el mundo pretende a loFotos 2012 2053 largo de la vida ser feliz y aun mucha gente asocia ésta a lo material. Qué duda cabe que tener dinero ayuda pero está comprobado que no da la felicidad, porque muchas personas con dinero tienen todo lo que quieren, pero al mismo tiempo, suelen ser inmensamente infelices.

La felicidad es un estado interno que se debe cuidar y mantener. Todo comienza por saber valorar lo realmente importante en nuestras vidas. Va bien hacer una reflexión interna sobre cómo nos sentimos y qué nos produce esos sentimientos. Es un buen punto de partida.

La felicidad es aprender a disfrutar de los pequeños/grandes momentos que ocurren a lo largo de la vida. Debemos saber alegrarnos del proceso y no solo del momento en que conseguimos algo.

Estar feliz conlleva sentirnos en paz con nosotros mismos y no tiene nada que ver con lo que poseemos o tenemos. En los países desarrollados, se asocia la felicidad a lo que tenemos y parece que cuanto más tenemos más felices debemos ser. Sin embargo, la felicidad no se consigue con una regla de tres exacta porque es algo inmaterial. Tenemos personas que viven con pocos o escasos bienes materiales y son muy felices porque aprecian quiénes son, con quiénes viven y lo poco que tienen. Dan más importancia al hecho de vivir que a las cosas que tienen para vivir.

La felicidad es un estado interno que se transmite de manera externa por como nos comportamos y actuamos. Las muestras de afecto y cariño suelen producir una felicidad inmensa. Sin embargo, los seres humanos somos poco tendentes a demostrar nuestro afecto a las personas que se lo tenemos. Como que se de por hecho y estas cosas deben manifestarse abiertamente. A todo el mundo nos gusta oír que nos quieren y que somos importantes para los demás. El tema es que si lo que remos oír también debemos decirlo.

No debemos olvidar que las posesiones nunca nos harán felices porque siempre queremos más cosas y cuando tenemos algo nos acostumbramos a ello y no se tiende a valorar hasta que se pierde. La felicidad asociada a las cosas está vinculada a poderlas disfrutar con los demás.

También debemos asumir que a lo largo de nuestra vida tendremos buenos y malos momentos y debemos saber convivir con eso. La vida es una montaña rusa de subidas y bajadas. La felicidad por el contrario puede estar en el proceso de esas subidas o bajadas de nuestra vida.

Va bien platearse y responderse a uno mismo las siguientes preguntas ¿Cuál ha sido el momento más feliz de vuestra vida y cuáles eran vuestras circunstancias materiales en ese momento? ¿Qué os hace ser felices? ¿Cómo os sentís en la actualidad? ¿Tendéis a manifestar vuestros sentimientos?

Las personas vivimos en una sociedad acostumbrada a reprimirnos nuestras emociones positivas y negativas porque se asocia a la vulnerabilidad por mostrar como estamos. El manifestar como estamos va muy bien para desahogarnos. Está claro que no vale cualquier persona para poderles abrir nuestra emociones, aunque tenemos que comenzar a compartir como nos sentimos con nuestros entornos.  ¿Cuando fue la ultima vez que les dijisteis a las personas más cercanas a vosotros que las queríais y que eran importantes para vosotros? Igualmente va bien plantearse si las personas realmente sabéis como os sentís o si vosotros sabéis como se sienten los demás. Se suele dar por hecho que las personas que tienen su vida organizada son felices. No podemos dar por hecho la felicidad de los demás si no la manifiestan abiertamente.

A veces las personas que menos lo aparentan son las más infelices del mundo. Otras personas, por el contrario, que están pasando duros momentos y que abiertamente transmiten como se sienten están plenamente felices a nivel de emociones.

Es muy habitual, sobre todo en el sexo masculino, asociar el llorar a debilidad y muchos hombres, cuando lloran se esconden o se excusan en que se les ha metido algo en los ojos. No pasa nada por llorar porque es un sentimiento y debemos permitir que se exprese y salga lo que llevamos dentro en cada momento. Nuestra vida debe canalizar los estados por los que pasa.

¿Cuántas veces habéis reprimido vuestros sentimientos y por qué?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿ESTÁN LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS INVOLUCRADOS SOCIALMENTE CON SUS PERSONAS?

Los departamentFotos 2012 1072os de recursos humanos de las organizaciones, como ya he comentado en más de una ocasión, deben hacerse más sociales. Deben ser el nexo de unión de los trabajadores que son a los que representa y parte de sus tareas han de ser desarrollar y permitir que saquen a relucir todo su talento en beneficio de sus empresas. Sin embargo, no podemos negar que en muchas empresas los departamentos de recursos humanos son todavía los ejecutores de las medidas tomadas por la cúpula directiva. Es decir, son vistos como los policías jerárquicos que están para aplicar las normas, hacerlas cumplir e imponer las correspondientes sanciones en caso de ser necesario.

Por supuesto, los departamentos de recursos humanos deben formar parte de la dirección estratégica de sus compañías, aunque deben ser independientes. Los departamentos de recursos humanos deben propiciar que las personas desarrollen su máximo potencial, que aporte ideas, que pongan en marcha proyectos de investigación dentro de sus áreas de trabajo, que participen en la elaboración de los procesos de las compañías, etc. Las personas necesitan sentirse parte importante de sus empresas y eso supone contar con ellos para lo bueno y lo malo. No podemos decir que lo más importante son nuestras personas y después tratarlas como un mero número.

Los departamentos de recursos humanos deben ser sociales interna y externamente, es decir, que tienen que fomentar las relaciones con sus personas, propiciar la comunicación y el debate para saber lo que piensan las personas de las organizaciones. De la misma forma, recursos humanos tiene que relacionarse con talento externo independientemente de que lo puedan precisar o no en ese momento. Los departamentos de personal tienen que tener localizado el talento que pueda ser de interés para sus compañías y poder aprender, dialogar e interactuar con ellos. Esto supone que los departamentos de recursos humanos estén al tanto de todas estas nuevas tendencias, sepan manejar las nuevas herramientas sociales, sean flexibles, estén al tanto de los foros donde se encuentran actualmente las personas de interés para las compañías.

Las empresas cada vez más van a tener mayor variedad de personas en sus compañías, las precisarán para proyectos concretos y llegarán con ellos a acuerdos de prestación de servicios. Eso requerirá tener localizados a los mejores en las competencias que se precisen en cada momento. Así, tendrán que al tanto de lo que hacen, lo que publican, lo que aportan, los proyectos en los que participan, su desarrollo en la red a lo largo del tiempo. La red, cada vez nos permite poder seguir en tiempo real lo que hacen las personas y de lo que son capaces. No se trata de decir tanto lo que somos capaces de hacer sino de demostrarlo realmente.

Se debe buscar personas con inquietudes, valores, implicación, ganas de hacer las cosas de forma diferente en sus áreas profesionales. No se trata ya de que las personas vengan a los departamentos de recursos humanos sino de tener localizado el talento porque nos relacionamos habitualmente con ellos. Esto comienza por tener localizado a nuestro propio talento interno. ¿Las empresas saben con seguridad el máximo de capacidad al que puede llegar cada uno de sus trabajadores? ¿Sabéis que competencias tiene cada uno de vuestros trabajadores y le sacáis el máximo desarrollo? Normalmente, la respuesta es negativa. A las personas se les contrata para unas funciones concretas, con independencia de que puedan ser capaces de hacer muchas otras cosas de mayor valor. Es una pena que las empresas sean cajones estancos donde cada uno deber ocupar su rol y no se da flexibilidad, ni libertad para que las personas puedan experimentar, aportar y participar dentro de los límites lógicos en áreas de su interés que puede redundar en beneficio corporativo.

En muchas ocasiones, las empresas ponen trabas al desarrollo interno y externo de sus trabajadores cuando eso lo podrían usar a su favor. Tener personas con inquietudes que las desarrollan en el trabajo y fuera de él es muy positivo. Algunas empresas aun ponen cortapisas al desarrollo de sus personas y lo ven como negativo porque brillan en exceso. El talento no puede limitarse. Las personas necesitan espacio y libertad para llegar a su máximo nivel. Las empresas y sus departamentos de recursos humanos deben confiar en sus personas una vez de que estas demuestren constantemente que son merecedores de la misma.

No todas las personas son iguales y las empresas tienen que saber identificar a las personas más involucradas, participativas y trabajadoras para darles el trato que se merecen. Si se trata igual a los que aportan y se involucran más que a los que no, fomentándose así que las personas hagan lo justo y necesario.

Por lo tanto, es hora de replantearse la labor de los departamentos de recursos humanos dentro de las empresas y comenzar un proceso de cambio que comienza por hacer autocrítica y ver qué necesitan las personas en las compañías y qué se puede hacer para lograrlo. Sin transformación los departamentos de recursos humanos están avocados a la desaparición o a realizar funciones sin valor que podrán desempeñar cualquier persona.

¿Están los departamentos de recursos humanos involucrados socialmente con sus personas?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿CUÁL ES VUESTRO ELEVATOR PITCH?

Hace unas semanas leí en el árFotos 2012 1111ea de empleo del diario digital Expansión, un artículo titulado “Consiga un empleo en tres minutos”  cuya lectura recomiendo.

Este articulo habla sobre el discurso en el ascensor que, en un principio, es para que los emprendedores que tienen una idea, sepan vender la misma a sus futuros inversores o clientes para que, finalmente, la compren. Es lo que se conoce como el “Elevator pitch” que para mi “es un resumen de vuestra idea, capacidades o valía, cuyo objetivo inmediato es interesar al interlocutor para conseguir una próxima entrevista o reunión”

En este artículo voy a intentar dejaros mis reflexiones e impresiones sobre este tema. Yo opino en la misma línea del artículo, es decir, que el elevador pitch es trasladable a las personas que buscan trabajo. Debemos ser capaces de vender lo que sabemos hacer, nuestras competencias y nuestra forma de ser de una forma que genere interés, breve y de forma dinámica para que quieran seguir conociéndoos.

Las personas que se encuentran en la actualidad en busca de trabajo deben tener claro que:

  • La forma de relacionarse y de buscar trabajo ha cambiado.
  • Sin adaptación y flexibilidad estamos fuera del mercado laboral.
  • Debemos vernos a nosotros mismos como un proyecto y debemos mostrarlo a los demás.
  • Interactuar con los demás es cada vez más necesario para tener opciones.

Todo esto está muy relacionado con la marca personal de la que ya he hablado en otras ocasiones y que la definición que más me gusta es “lo que te diferencia a ti del resto y aquello por lo que otros te conocen”.

Para que podáis definir vuestra marca personal tendréis que plantearos y responderos a las siguientes preguntas: ¿Cuáles son vuestros puntos fuertes? ¿Cuáles son los valores que defendéis? ¿Qué cualidades y factores os hacen ser diferentes de los demás? ¿Qué objetivos tenéis en vuestra vida y carrera profesional? ¿Cuál es vuestra personalidad? Todas estas preguntas no tienen una única respuesta correcta, es decir, debéis buscar vuestra respuesta reflexionando sin prisas, con tiempo y ganas.

Lógicamente debéis trabajar vuestro elevator pitch en función de vuestras necesidades, del tipo de trabajo que busquéis y después debéis ser capaces de hacerlo diferente en función del público al que os dirijáis.

Esto requiere un gran auto conocimiento de vosotros mismos donde sepáis los bueno y lo que tengáis que mejorar. Tenéis que saberos vender y basarse en realidades y no en apariencias. Es cuestión de probar sin pensarlo. Primero os recomiendo que lo escribáis en un papel en un par de minutos, que luego lo leáis y lo reflexionéis; después, compartirlo con personas de vuestro entorno para ver si lo entienden y lo comparten, esto os ayudará a daros cuenta de aspectos en los que quizás no habéis caído y puede ser interesante reflejarlos. También tenéis que ir puliendo eso que habéis escrito para saberlo contar de forma enérgica y positiva.

Estas son las 3 claves de un buen elevator pitch:

1. Claridad. Utiliza tu propio vocabulario y no incluyas palabras que no usas normalmente para impresionar. Conseguirás más siendo tu mismo porque interpretar papeles puede oscurecer vuestras opciones y despistar al seleccionador.

2. Coherencia. No se trata de recitar tu currículum o tu proyecto, es más bien una breve presentación, una descripción de lo que haces y una explicación  sobre lo que buscas.

3. Honestidad. Tus palabras deben reflejar certeza, así que lo mejor es decir la verdad sin adornarla. Debes tener claro que lo vendes o dices de ti luego te tocará defenderlo y hasta demostrarlo. Es preferible ser sincero y reconocer que determinados conocimientos debes pulirlos o mejorarlos que decir que los dominas cuando no es del todo cierto.

Como recomendaciones adicionales para elaborarlo:

Sé breve. No debe superar el minuto, practica, recorta y sé conciso. Como máximo si tienes muchas cosas que contar de ti, 3 minutos siempre y cuando estén justificados y aportes cosas de valor y no paja o florituras. Muchas personas pierden tiempo en su discurso diciendo que están desempleados y que buscan un trabajo de lo que sea; eso es, no es ir al grano. Debéis decir de qué buscáis trabajo, en qué tenéis experiencia, lo que estáis haciendo ahora, los conocimientos que os hacen sobresalir, etc.

Ilustra y dibuja en la mente de tu interlocutor. Busca en tu vocabulario palabras que sean visuales y que ayuden a generar imágenes, así seguro que tu interlocutor terminará “viéndolo” y comprendiendo lo que explicas. Siempre ayuda que puedas dejar tiempo para ratificar si les ha quedado claro lo que sabes hacer y quién eres a nivel profesional con alguna pregunta resumen para que te digan en 3 palabras que les ha quedado claro de tu elevator pitch.

Cuenta tu experiencia profesional y tus competencias como una historia en plan película. Si se te dan bien las metáforas, úsalas, ya que se van directo al hemisferio derecho de quién os escucha, estimulando su imaginación para hacerse un fiel reflejo de lo que cuentas. Las personas siempre nos acordamos mejor de las historias con ejemplos y anécdotas.

Debes variar la forma de contar tu historia. No es bueno aprenderla totalmente de memoria letra por letra, ya que no siempre tendrás que decir lo mismo a la misma persona: trata de exponer la misma idea, pero no con las mismas palabras. Debéis ser capaces de contar vuestro perfil profesional de diferentes formas y desde diferentes perspectivas. No siempre deberéis destacar las mismas cosas, dependerá del tipo de puesto o de funciones que sean más relevantes reflejar. Eso sí, no debéis dar nada por hecho y si algo queréis que les quede claro debéis decirlo y reforzarlo.

Debes fijar en tu mente el objetivo que persigues con ese elevator pitch. Expón exactamente lo qué quieres conseguir, eso alejará las dudas y fijará la idea en la mente de tus interlocutores. Debes conseguir generar el interés de las otras personas.

Tienes que poner pasión en lo que cuentas de ti. Es decir, debes creértelo y que se vean reflejadas tus ganas en conseguir tu oportunidad. Debes transmitir energía y ganas de comerte el mundo en lo que dices que sabes hacer y quieres seguir haciendo.

Debes estar tranquilo y pausado. No es cuestión de soltarlo tu discurso rápidamente, sino que tienes que adaptarte al ritmo de tus interlocutores. No consigues nada si hablas muy rápido porque quizás lo que estas consiguiendo es perderlos.

La forma de conseguir el elevator pitch adecuado es practicar, practicar y seguir practicando para asegurarte que queda claro a los demás. Eso requiere seguir mejorándolo de forma continua y visualizándote en más de una ocasión.

Debéis superar el miedo escénico a  hablar sobre vosotros a los demás. Esto se hace poniéndote a hablar ante los demás y aprovechando cualquier oportunidad que tengáis. Os ayudará a coger tablas y reforzar vuestra seguridad en vosotros mismos.

Esta es una herramienta más disponible que debéis de analizarla para ver si os puede ayudar en vuestra búsqueda de trabajo. No perdéis nada por probarlo y ver sus posibles resultados. Lo que os debe quedar claro es que requiere un trabajo y una inversión de tiempo por vuestra parte, aunque esto lo va requerir cualquier actividad en vuestra búsqueda de trabajo.

¿Cuál es vuestro elevator pitch?

Autor: Juan Martinez de Salinas

5ª PINK SLIP PARTY ZARAGOZA 25/03/2013

La Pink Slip Partyes un evento de networking para poner en contacto directo a empresas, reclutadores y personas que se encuentran en situación de búsqueda de empleo. Se trata de crear un punto de encuentro en un entorno distendido.

Las empresas y reclutadores pueden establecer contacto con otros profesionales que acudan al evento. De la misma forma, pueden dar su opinión sobre el mercado laboral, los perfiles profesionales que buscan o entablar una conversación distendida con otras personas.

Por su parte, aquellas personas que buscan trabajo pueden conocer directamente a otros profesionales, reclutadores y empresas con los que poder establecer sinergias de cara a un futuro. El networking consiste en aprender a relacionarse con otras personas y es un medio para conocer gente. No obstante, este evento no es para entregar el currículum a las empresas y a los reclutadores porque para esto ya están los medios tradicionales.

Para los que quieran obtener mayor información de cómo surgió la idea, en este enlace pueden obtener toda la información. En cada evento se celebra una ponencia sobre un tema interesante relacionado con temas de empleo; a la finalización de ésta, se da la posibilidad de presentación a las empresas o reclutadores que quieran, siendo algo voluntario y, finalmente, se establece la parte de networking para hablar unos con otros y poder establecer el primer contactos con personas de diversos perfiles.

En la organización del evento de Zaragoza está involucrado el Ayuntamiento de Zaragoza (Zaragoza Activa). Igualmente, en la organización estamos un grupo de profesionales de diversas áreas que participamos como particulares y entre los cuales me encuentro; además, están organizándolo, Alfonso Romay, Rebeca Soria y Teresa Bravo. Creemos que es necesario un evento de este tipo en la Comunidad Aragonesa para poner en contacto a las diversas partes involucradas en el mercado laboral y establecerlo como lugar de dialogo, aprendizaje e intercambio.

Este quinto evento, lo patrocina el portal de empleo LinkmyJob . De la misma forma, la empresa Cervezas Ambar nos facilitará bebidas para celebrar la parte del networking de forma más agradable.

Aquellas otras empresas interesadas en patrocinar otros eventos o participar en alguno de ellos pueden ponerse en contacto con los organizadores en equipopinkslippartyzaragoza@gmail.com

El quinto evento tendrá lugar el lunes 25 de marzo de 19 a 21 y el lugar de realización será en Zaragoza Activa, sita en La Antigua Azucarera del Rabal (c/Mas de las Matas, 20). La ponente será Paz Gardé Coach (ICF International) especializada en coaching para jóvenes. Es autora del Blog Coaching para Jóvenes. Su ponencia se titula “Despierta tu Espíritu Explorador”

La asistencia es gratuita, sin embargo, el aforo es limitado y aquellas personas que se encuentren en búsqueda de empleo pueden realizar únicamente la inscripción al evento a través de la página Web de Zaragoza Activa. La inscripción se abrirá a partir del 10 de marzo.  

De la misma forma y previo al evento, el día 19 de marzo se celebrará una charla/taller gratuito de cómo aprender a vendernos y relacionarnos en un evento de networking. La inscripción al taller se debe realizar igualmente en la página Web de Zaragoza activa también 15 días antes de su realización. Ambas actividades son independientes y para poder acudir a ambas se deben realizar las dos inscripciones.

Aquellas empresas interesadas en participar en el evento como organizaciones deben ponerse en contacto con cualquiera de los organizadores en equipopinkslippartyzaragoza@gmail.com  porque no es necesario que realicen inscripción, sin embargo, deben comunicarlo con antelación antes del 19/03/2013.

Por finalizar, aquellas personas que quieran hacer difusión del evento a través de twitter pueden usar la etiqueta o hastag #PinkSlipPartyZgz y a lo largo del evento haremos difusión del mismo con ese hastag para que lo podáis seguir aquellas personas que no podáis acudir.

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿QUÉ TIPO DE PRUEBAS PRÁCTICAS O TRABAJOS OS HAN PEDIDO REALIZAR EN UN PROCESO DE SELECCIÓN?

Hace poco me planteaba un amiga que se dedica al mundo de la formación y los recursos humanos una pregunta ¿Cómo ves que en los procesos de selección te pidan presentar informes, estudios o propuestas sobre el departamento al que optas entrar a trabajar?

En muchas ocasiones, da igual lo que a uno le parezca porque el tema es que las empresas pueden solicitar lo que estimen en sus procesos de selección y después decidir por si mismos si aceptan o no.

A mí, en más de una ocasión en procesos de selección que he participado, me han pedido que lleve desarrollado un informe sobre como implementaría determinado proceso, política o herramientas en esa empresa o en el departamento correspondiente. Y es en la entrevista donde te toca explicar y defender tu informe. Curiosamente, los seleccionadores se quedan ese informe, estudio o desarrollo.

La pregunta que muchos candidatos se hacen ante esta situación es ¿Qué hacen esas empresas con esos informes, estudios o desarrollos de ideas? Nunca sabremos lo que hacen con ellos a ciencia cierta. A muchos de esos candidatos que han desarrollado o preparado esos informes nunca les darán el puesto al que optaban y eso no quiere decir que lo que presentasen estuviese mal. La ética empresarial debería usar esas pruebas e informes para el proceso de selección y no darle ningún otro uso. Sin embargo, las ideas a medio desarrollar son eso y las empresas, a posteriori, pueden decir darles otro enfoque.

Lo más normal es que las empresas, en sus proceso de selección, os pongan un supuesto práctico o un caso real a desarrollar en la entrevista, delante de los entrevistadores para ver tus conocimientos, estrategias y planteamientos de cómo te defenderías si estuvieses trabajando con ellos. Este tipo de pruebas son las que quieren ver y no fiarse por lo que simplemente les decís que sabéis o que realizasteis.

Cuando os pidan en algún proceso que llevéis informes, estudios o temas desarrollados os aconsejo que llevéis o mostréis un borrador. Es decir, un documento bien presentado que recojan las principales líneas de actuación, el resumen argumental de porqué esa estrategia y poco más. Luego ya haréis el desarrollo en persona en la prueba de defensa. Si quieren el estudio, informe o tema desarrollado completo, que os contraten. Una cosa es realizar una prueba y otra hacerles un informe completo.

Esto también pasa cuando uno se presenta como formador a centros de formación o academias y a uno le solicitan en el proceso de selección que presente el temario completo para ver lo que preparas y cómo lo impartirías. Ni se os ocurra. Es vuestro trabajo, vuestro tiempo y si alguien lo quiere porque les haya gustado, que os contrate. Lo que debéis presentar en estos casos es un dossier del curso donde se recoja el título de la acción formativa, el fin de la misma, sus objetivos, publico al que va dirigido, duración del mismo, materias a impartir con distribución horaria, metodología de impartición, material necesario y evaluación a realizar. Y como extra les podéis preparar una hoja con desarrollo de temario o ejercicios para que se hagan una idea.

El temario no lo debéis presentar hasta que no hubieseis llegado a un acuerdo contractual de que seréis vosotros los que realizareis el curso.

Está claro que cuando uno acude a procesos de selección tiene que ir predispuesto a mostrar de lo que es capaz para aportar un extra. Sin embargo, os debéis andar con cuidado porque una cosa es mostrar vuestro material, trabajo y otra muy distinta darlo gratuitamente.

Las empresas, en sus procesos de selección, deben también saber diferenciar lo que es una prueba del proceso de selección y lo que deben hacer con ello. Algunas, aprovechan la necesidad de muchas personas para obtener material que luego poder usar de forma fácil y gratuita. Afortunadamente, estos casos son minoritarios pero existen más de lo que nos gustaría.

Esta es mi humilde opinión y cada uno de vosotros os podéis sentir libres para realizar lo que queráis, eso sí, tendréis que asumir las consecuencias de hacerlo o no.

En los procesos de selección también os debéis dejar llevar por vuestro sentido común e intuición porque a veces es preferible ser precavidos para evitar malos ratos.

Por un lado me gustaría saber la opinión de las empresas y lanzarles las siguientes preguntas ¿Qué tipo de pruebas prácticas solicitáis a vuestros candidatos en los procesos de selección? ¿Se las solicitáis insitu o que las lleven ya desarrolladas? ¿Qué hacéis posteriormente con esas pruebas o trabajos? ¿Qué os aportan?

A los que habéis sido candidatos en alguna ocasión, me gustaría preguntaros ¿Qué tipo de pruebas prácticas o trabajos os han pedido realizar en un proceso de selección? ¿Cómo habéis reaccionado a las mismas?

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Autor: Juan Martinez de Salinas