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Según un estudio de Ray Human Capital, el 60% de las empresas no sabe dónde buscar los nuevos perfiles para afrontar la transformación digital

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Según un estudio de Ray Human Capital, el 60% de las empresas no sabe dónde buscar los nuevos perfiles para afrontar la transformación digital.

  • En el sector Financiero y de Seguros, un 56% asegura no tener identificadas las fuentes de reclutamiento de los perfiles digitales críticos
  • Las empresas de menos de mil empleados y las más jóvenes apuestan más por el Social Recruitment, y las grandes por la web corporativa

Ray Human Capital, empresa especializada en la transformación de las organizaciones a través de las personas, ha llevado a cabo un ambicioso estudio sobre la preparación de las empresas de España y Portugal ante la necesaria adaptación al nuevo entorno de negocios digital. El Informe, para el que se han recabado las opiniones de 165 altos directivos de más de cien empresas de todos los tamaños y sectores, se centra en la adecuación de las plantillas a los nuevos retos, y el acceso a las fuentes de perfiles necesarios para afrontar la transformación de las empresas al escenario digital.

Un 82% de los directivos consultados consideran que la transformación digital es relevante para sus empresas y condiciona cada vez más la marcha del negocio, y el 76% afirma estar actualmente o en un futuro próximo implicado en un proceso de transformación digital. Estas últimas son principalmente empresas con presencia internacional y plantillas entre 1.001 y 5.000, sobre todo en el sector financiero, de seguros y las relacionadas con la tecnología, media y telecomunicaciones. Por el contrario, las que aún no están de lleno en el proceso de transformación son principalmente Pymes.

José Luis Gugel, Director General de Ray Human Capital, presentó el informe “La gestión del Talento Digital” ante una amplia audiencia de responsables y expertos en RRHH y Gestión del Talento de diferentes empresas, que llenaron el aula principal delCAD (Centro de Aceleración Digital) del ISDI, en Madrid.

El 78% de las empresas encuestadas consideran que están preparadas para acometer una transformación digital del negocio. Y sin embargo, a pesar de estos datos, aproximadamente un 60% de las empresas saben qué perfiles necesitan, pero no dónde encontrarlo. En las empresas del sector financiero y seguros, donde el proceso de transformación es crítico, más de la mitad afirma desconocer qué talento requieren para alcanzar con éxito este proceso. Y un 56% afirman no tener identificadas las fuentes de reclutamiento de los perfiles digitales críticos.

Las técnicas más innovadoras, como el Mobile Recruitment, Mobile Marketing y el Employer Branding solo se está utilizando en algunas multinacionales, aunque el porcentaje de uso es residual. Sin embargo, las empresas de menos de mil empleados y las más jóvenes apuestan más por el Social Recruitment –redes sociales o comunidades profesionales–, especialmente LinkedIn, a diferencia de las empresas más consolidadas cuya estrategia está más centrada en la web corporativa.

Evaluación de competencias

Casi un 70% son conscientes de la necesidad de adaptar su modelo de gestión de RR.HH. para llevar a cabo una transformación digital con éxito, frente a una minoría que defiende los valores y conductas tradicionales. De las empresas que afirman que su negocio está condicionado por la transformación digital, casi la mitad todavía no cuenta con herramientas de evaluación de este talento digital. Y en ese porcentaje (40%)se observa una diferencia entre las que operan en el ámbito local e internacional, siendo las primeras las que menos usan las utilizan. 

Formación

De los encuestados, el 42% admite no contar con un plan de formación de su compañía sobre competencias digitales. Asimismo, un 45% afirma que los programas directivos no se encuentran alineados con las necesidades de desarrollo de un futuro directivo digital.

Por último, solo el 63% de las empresas encuestadas afirma que entre sus empleados  existe una cultura de colaboración social desarrollada por la utilización de medios digitales y herramientas colaborativas. Los sectores Industria y Servicios son los que, en menor medida, tienen una cultura basada en la colaboración, siendo el Tecnológico  el más destacado en este aspecto.

Según José Luis Gugel, Director General de Ray Human Capital, “los resultados del Estudio demuestran que las empresas son muy conscientes de la necesidad de afrontar en un plazo corto la transformación hacia un nuevo escenario digital, y de los perfiles que necesitan para conseguirlo. Sin embargo, se detecta una falta de orientación respecto a dónde buscar esos perfiles, y qué herramientas utilizar para acceder a ellos. La mayoría de las empresas necesitan desplegar una estrategia integral de gestión del Talento Digital, que garantice que hacen uso de los mejores recursos disponibles“.

La jornada se inició con unas palabras de bienvenida de Sonia Mª Pedreira de Pinho, CEO de Ray Human Capital. Rodrigo Miranda, Director General del ISDI, presentó el Barómetro Digital ISDI, que analiza la situación real de las empresas españolas en el ecosistema Digital, y detalla las fortalezas y debilidades que es necesario reforzar para alcanzar un nivel óptimo de competitividad. Según sus conclusiones, tan solo el 0,3 por ciento de las Pymes españolas tiene optimizada su presencia digital, lo que deja un amplio margen para la mejora.

Como elemento central de la sesión, en cuya organización ha colaborado el Instituto Superior para el Desarrollo de Internet (ISDI), tuvo lugar la mesa redonda “La gestión del Talento ante la transformación digital de las organizaciones”  participaron Marta de las Casas, Directora Global Talent Management de Telefónica, Miguel Gómez, Decano de la Universidad Europea de Madrid, Rodrigo Miranda, Director General del ISDI, Alfonso García-Villaraco, CEO de GOWEX Mobile, y Alberto González, Gerente de Conocimiento y Transformación Organizativa de Prisa, moderados por Eduardo Inal, de Ray Human Capital.

Los participantes en el debate dieron respuesta a preguntas como “¿Dónde buscar el Talento Digital? ¿Cómo desarrollar las nuevas formas de liderazgo? o ¿Cómo retener el nuevo Talento Digital?”. Algunas de las ideas aportadas fueron:

Alfonso García-Villaraco, de Gowex Mobile: “Para encontrar el nuevo talento, lo mejor es preguntar a los propios empleados, que forman ‘tribus’ de diseñadores, desarrolladores, etc. y son quienes mejor saben dónde está el conocimiento”; “Vamos hacia organizaciones planas, con mayor transparencia (por ejemplo, compartiendo la información de las agendas), con más accesibilidad”; “los jóvenes talentos e aburren si no progresan, hay que darles oportunidades y sobre todo escucharles”.

Marta de las Casas, de Telefónica: “Tratamos de ayudar a nuestros directivos, que son 1.200 en el Grupo, a liderar y acompañar la transformación. Se necesita gente que comprenda bien otros sectores y funciones, porque hoy en día no sabes de dónde te va a venir la competencia”; “Hay que preocuparse de retener esos perfiles que son escasos en el mercado. Los nuevos trabajadores son gente muy tecnológica y que funciona por proyectos, y debemos preocuparnos de desarrollar proyectos con capacidad de atracción“.

Alberto González, de Prisa: “Contamos con muy buenos profesionales, que solo necesitan trabajar junto a personas que generen el cambio y les ayuden en el proceso de recualificación”; “El mejor directivo ya no es el que más sabe, sino el que sabe rodearse de un equipo más competitivo. Nos planteamos incluso una rotación de la función directiva, lo cual pasa por estrechar las diferencias salariales”; “Los nuevos perfiles son impacientes, se ponen nerviosos si encuentran obstáculos a sus proyectos o falta de recursos. Se van incluso a proyectos más pequeños, pero que les suponen un reto. Una buena táctica de retención es ofrecerles formación, sobre todo el habilidades directivas y de gestión”.

Miguel Gómez, Universidad Europea: “Debemos preguntarnos si es realmente necesario retener el talento, en un momento en que vamos hacia un modelo de trabajo en red, en el que muchas competencias y funciones críticas para la empresa están ubicadas fuera de la organización”.

Comprar seguidores en twitter, nueva moda para empresas y personalidades

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Comprar seguidores en twitter, nueva moda para empresas y personalidades. Algo de sobra conocido por todos desde siempre pero que ‘dicen que es ahora la moda’.

Comprar seguidores de Twitter se ha convertido en una moda entre las personalidades y empresas de todos los sectores. Personalidades como Obama, Justin Bieber o importantes actores de renombre han sido acusados de comprar una gran cantidad de seguidores para promocionar sus cuentas de twitter, algo que realmente han conseguido.

Según un informe ofrecido por la agencia CompraSocialMedia la mayor parte de sus clientes, que compran seguidores y fans, son de sectores como la política, periodismo, mundo de la música, el cine o el deporte.

La compra de seguidores de twitter se ha convertido en uno de los principales métodos de publicidad en redes sociales, gracias a la relación de precio/resultado, ya que por ejemplo, por menos de 100 euros se pueden comprar más de 10.000 seguidores de twitter.

Este mercado estuvo bastante estancado durante los últimos años debido a que los seguidores comprados, eran simples cuentas sin imágenes, actividad o realidad, esto es algo que se ha desarrollado y mejorado hasta límites impensables, tanto que desde hace meses no es posible distinguir una cuenta real de una falsa, ya que los seguidores comprados tienen fotos de perfil, followers, biografías e incluso hacen publicaciones, lo que hace imposible detectar si una persona ha comprado o no seguidores de twitter.

Y no solo las personalidades, Con el gran auge de uso de redes sociales, las marcas y empresas utilizan la cantidad de followers y fans de sus perfiles como forma de mostrar al público su escaparate, Entre dos marcas del mismo sector, la que mayor cantidad de followers tenga creará un mayor interés entre los usuarios, por lo que podrá generar una mayor cantidad no solo de fans, sino también de clientes potenciales.

Lo que estás claro es que es una de las reglas del juego social que debemos de tener clara: más seguidores ‘vende’ más presencia y mejor reputación online. Si es ético o no, no entramos a discutirlo, pero si realmente estás en los socialmedia con la estrategia de conseguir marca, reputación o mayor cantidad de clientes online la compra de followers o seguidores es una herramienta que tienes ahí, a tu disposición.

Y esto no queda solo en Twitter, también se pueden adquirir Fans de Facebook, Instagram, Google+, Pinterest, Visitas a vídeos de youtube, de Soundcloud, e incluso sistemas de interacción de twittere que permiten generar miles de retuits en cada una de nuestras publicaciones por menos de 20 euros al mes, algo impensable hace unos meses cuando los únicos métodos publicitarios en redes sociales adquirían costes que solo grandes empresas podían permitirse.

Consejo: Recordar lo que hemos dicho en días pasados en el tema de Facebook,  ni me gustas ni nada, lo que se valoran son compartidos y comentarios y, por lo de pronto, hasta ahora eso si que no se puede pagar.

 

Qué perfiles promocionan más las empresas en sus campañas de marketing online

Una de las cosas que queda clara es que las empresas cada día están más presentes en las redes sociales. Con esto no queremos decir que sean sociales, pero si que están con perfiles abiertos en toda cuanta red social nueva asoma por Internet. Realmente lo interesante es saber qué perfiles promocionan más las empresas en sus campañas de marketing online, concretamente en esta ocasión, a través de mails.

Cada vez que se abre una nueva red social poco tardan las empresas en abrir un perfil y la mayoría de ellas comienzan a bombardear con sus publicidad, con lo cual no podemos afirmar que las empresas tengan propiamente dicho una política de marketing social sino que más bien los ven como otros medios para lanzar la publicidad tradicional. Read more

“YO YA HE REALIZADO TODOS LOS CURSOS QUE DEBÍA HACER”

En los momentos actuales los conocimientos cada vez son más importantes y marcan la diferencia. Hace décadas, los conocimientos eran permanentes, es dFotos 2012 100ecir, no era necesario un reciclaje continuo porque eran más estables y no se quedaban obsoletos con una rapidez pasmosa. Actualmente, sí que ocurre. Ahora mismo, cuando has conseguido aprender a manejar determinada aplicación, herramienta o normativa, la cambian o sacan otra diferente que nos debe hacer estar alerta. Lo más cómodo es mirar hacia otro lado y seguir en nuestra posición fácil de pasar de todo lo nuevo de nuestro sector porque con lo que ya sabemos nos vale. Sin embargo, debemos preguntarnos ¿Por cuánto tiempo nos puede valer seguir con los conocimientos de siempre? Debemos ser previsores porque quizás, cuando nos queramos dar cuenta, sea demasiado tarde y nos sustituyan por que necesitan personas actualizadas o con actitud y ganas de querer estarlo.

Por supuesto, que da pereza seguir aprendiendo cosas o estar en proceso de continuo reciclaje. Aun es habitual escuchar en los entornos empresariales frases demoledoras del tipo: “Yo ya he realizado todos los cursos que debía hacer” “Si los cursos son fuera de mi horario laboral no hago ninguno” “A mis años ya no estoy para aprender nada nuevo” “Ese curso no me aportará nada nuevo” “Esos nuevos conocimientos, aplicación o herramienta no me van a dar trabajo”; son frases de actitud y motivación de piedra, bajo cero o estática.

No debemos pensar solamente en el momento presente sino también en el futuro cercano que puede ser mañana mismo. Hoy podemos tener una situación cómoda en lo profesional y a los cuatro días, dejarla de tener. Por eso, el prevenir nos permite anticiparnos y estar mejor preparados ante lo que pueda surgir.

El saber no ocupa lugar y todo lo que aprendamos sirve para algo, hasta para sentirnos mejor. Debemos seguir aprendiendo cosas nuevas y para consolidar esos nuevos conocimientos o herramientas practicar. De nada sirve aprender cosas que no practicamos para asimilarlas, habituarnos, aplicarlas e implementarlas en nuestro entorno laboral o profesional.

Nunca es tarde para aprender nuevas cosas. Lo más importante es la actitud y las ganas de querer hacerlo. Por supuesto, lo más fácil es decir que no porque siempre encontraremos dificultades. El hacer algo nuevo o distinto que no hemos realizado nunca supone un aprendizaje y una dificultad. Aprender cosas nuevas, cambiar nuestros hábitos, adquirir nuevas competencias conlleva un proceso progresivo. Es decir, deben pasarse diversas etapas de aprendizaje que llevan su ritmo lógico. El gran problema es que cuando nos ponemos a aprender algo nuevo nos entran las prisas y queremos ser expertos nada más comenzar y eso es imposible. Tendemos a compararnos con personas que no están a nuestro nivel en estos momentos porque ellos nos llevan meses o años de ventaja práctica. Tendríamos que compararnos con ellos cuando empezaron.

El problema es que todos olvidamos que algún día fuimos novatos en lo que ahora dominamos o conocemos en profundidad. Este es un gran error y debemos saber animar a las personas que comienzan algo a que sigan todos los días en ese proceso continuo y lento. Irán viendo las mejoras día a día y a la vuelta de unos meses verán la tremenda evolución. Se pasará de ser un novato, a dar los primeros pasos de forma autosuficiente, a ser usuarios independientes de nivel básico, a defendernos con soltura, a ser usuarios aventajados e independientes y hasta pasar a dominarlo. Pero esto solo se conseguirá con la práctica; cuantas más horas de práctica hagamos, mayor será el conocimiento. El practicar algo nos ayuda a pulir, mejorar, seguir aprendiendo y adquirir las horas de aprendizaje necesarias para volar y ser buenos en eso que queremos aprender. Eso sí, cada uno puede decidir bajarse en el nivel que considere suficiente en cada nueva materia que aprenda. No todos necesitamos ser expertos en todas las materias o áreas. A veces, es suficiente con tener conocimientos básicos para defendernos. Todo dependerá de para qué necesitemos esos conocimientos o herramientas.

Lo que no tiene ninguna lógica ni coherencia es que, por ejemplo, nosotros recomendemos aprender algo a otro para nuestra profesión o sector que nosotros mismos ni usamos o conocemos.

Las personas, con el paso del tiempo, no es que no podamos aprender cosas sino que nos volvemos cada día más perezosos. Y no olvidemos que cuanto menos hacemos menos ganas tenemos de hacer o aprender algo nuevo.

Tenemos que hacerlo poco a poco y no cuesta tanto dedicar un tiempo a la semana o al mes a investigar las nuevas tendencias, herramientas, normativa que afecta a nuestro sector o sectores cercanos. Hoy en día, existe mucha información y es fácil acceder a ella. Otra cosa es que queramos poner excusas para no hacerlo.

Por ir finalizando procedo a lanzaros unas cuantas preguntas: ¿Hace cuanto tiempo que no haces un curso? ¿Estás al día de las novedades de tu sector o profesión? ¿Qué has aprendido nuevo en lo profesional en este último año? ¿Qué retos a nivel de conocimientos os habéis puesto para este nuevo año que ya hemos comenzado? ¿Por qué motivo no seguís aprendiendo nuevas cosas?

Por supuesto, cada uno de vosotros sois libres de hacer lo que queráis con vuestras vidas, sin embargo, no será lógico quejarse si vuestra opción ha sido darle la espalda al avance de los tiempos.

Autor: Juan Martinez de Salinas

Randstad Award 2013

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El próximo jueves en Madrid, en el Círculo de Bellas Artes, se va a celebrar el evento Randstad Award 2013 al que agradezco que me hayan invitado y en el cual se presenta cada año a las empresas más atractivas para trabajar en distintos países, cosa que me parece muy interesante en los tiempos que corren visto la situación de nuestros licenciados.

Es un galardón que se basa en más factores que otros ya que se determina el ganador en base al resultado de un informe más amplio a nivel mundial sobre employer branding que recoge no solo las percepciones de los trabajadores, sino que incluye también una amplia muestra de 7.000 personas en cada país, de entre 18 y 65 años, a las que se les pregunta sobre la visión que tienen de las 150 empresas que más contratan de su país. Read more