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¿Nos comportamos igual de forma personal y profesional en los social media?

Me imagino que la respuesta ya sabéis que es negativa. Aquello de que por ejemplo en Facebook no se deben de poner fotos personales si quieres emplear esta plataforma a nivel profesional, es un consejo por todos conocido. Como una foto indiscreta en tu muro puede perjudicar tu reputación online, y más si eres profesional, es algo que se debe de tener en cuenta.

Por ese motivo los comportamientos que tenemos los usuarios de las redes sociales difieren de forma considerable a la hora de utilizar las diferentes plataformas e, incluso, a usar unas u otras dependiendo de que lo que estemos haciendo o comentando sea un asunto personal o un asunto profesional.

La forma de expresarnos, el lenguaje utilizado, los contenidos que compartimos,…, todo difiere si estamos buscando mantener un contacto personal que si estamos tocando un tema profesional. El problema radica en que la reputación online es única, no pudiendo separar entra la reputación online personal y la reputación online profesional cuando hablamos por ejemplo de un profesional o freelance.

Implica el tener un tacto especial y un cuidado máximo en los detalles, contenidos y formas en las que se actúa en las redes sociales. Incluso, se puede escoger actuar de una forma  o de otra dependiendo de las plataformas social media en las que se esté interactuando.

Veamos cosas curiosas:

1º Salvo Facebook, podemos ver que hay una gran diferencia entre los porcentajes de usuarios que tienen perfiles profesionales en las redes sociales frente a los perfiles personales. Facebook va por libre, casi todo el mundo que tiene un perfil profesional también tiene uno personal, cosa que no pasa en el resto de plataformas. Esto nos indica que , probablemente, es la plataforma con más riesgo de malinterpretar nuestra participación por eso preferimos tener de forma clara dos perfiles diferenciados.

2º Frente a un 94% (63% + 31%) creen que los perfiles profesionales deben de preocuparse más por los clientes, desde los perfiles personales (incluidos los de los freelance por ejemplo) solo es un 69% (23% + 46%). Esto nos hace creer que aunque se sea un freelance o profesional independiente, sería conveniente tener una fanpage donde volcarse más en los potenciales clientes, que el realizar esto desde nuestro perfil personal.

3º Tanto en Facebook como en Twitter, el tener un perfil profesional hace que nos fijemos más en otros perfiles de empresas o profesionales. El 71% de los perfiles profesionales en FB siguen a tros perfiles profesionales siendo en Twitter nada más y nada menos que un 92%.

Conclusión, si vas a entrar en los social media, mejor separar la vida profesional de la personal.

Las preguntas personales en la entrevista de trabajo

Hace unos días, ya leía un post en la versión digital de expansión y empleo titulado “Lo que no le pueden preguntar en una entrevista de trabajo”  cuya lectura recomiendo encarecidamente.

La nueva reforma laboral introduce una modificación muy importante en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto y esta reforma modifica el apartado 2 del artículo 16 de este texto refundido que a partir de ahora queda redactado como sigue: Considera infracciones muy graves- solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.

Se trata de una modificación que afecta tanto a las empresas como a los candidatos a un puesto de trabajo y que puede acarrear multas de entre 6.251 y 187.515 euros, dependiendo de si el grado de la sanción es mínimo, medio o máximo.

Hace tiempo que se debía de haber regulado sobre esto, sin embargo, la redacción del articulado específico que regula este aspecto es demasiado genérico y ambiguo cuando debería de haber regulado situaciones concretas que no dejasen lugar a dudas. Sin embargo, por algo se empieza.

Se debe regular el tratamiento de los datos personales de los candidatos en las entrevistas de trabajo porque lo que debe primar es el perfil profesional y sus competencias y comprobar cómo encaja en los valores y funcionamiento del equipo de trabajo en el que se englobará dentro de esa organización. No puede ser determinante para dejar fuera a una persona del proceso de selección el sexo que tenga, su estado civil u orientación sexual, religión, raza… porque eso debe ser irrelevante. Este tipo de condicionantes influyen cuando topamos con una empresa que tiene en sus filas a personas poco profesionales que prejuzgan cosas que no tienen derecho y que no afectan al desempeño que esa persona vaya a tener en el puesto de trabajo en caso de ser seleccionada.

Tal y como esta redactada la nueva norma entendemos que cuando en una entrevista se nos pregunte sobre alguno de estos aspectos personales de nuestra vida personal, podríamos negarnos a contestar y si siguen insistiendo podríamos denunciarlo. Lo que no queda claro es si se seguirá el procedimiento por la vía laboral porque se está protegiendo un derecho fundamental regulado en la Constitución Española y no un derecho laboral porque entre un candidato y la empresa a la que acude para realizar una entrevista no existe una vinculación contractual de ningún tipo.

Otro de los inconvenientes que le veo a este nuevo artículo es como demostrará el candidato que se le han solicitado datos de carácter personal a lo largo del proceso de selección porque al fin y al cabo es su palabra contra la del entrevistador. Se plantea el vacío legal de si es lícito que los candidatos puedan solicitar grabar la entrevista de trabajo para quedarse más tranquilos. Ninguna norma lo prohíbe, sin embargo, muchas personas no van a permitirlo porque saben a lo que se pueden arriesgar. 

De la misma forma, imaginemos que un candidato incluye alguno de estos datos considerados como personales en el curriculum como fecha de nacimiento, estado civil o alguna otra, entonces con esta nueva normativa sobre la mesa, las empresas, aunque tengan esa información no pueden preguntar sobre ellas porque se estarían tratando temas de carácter personal que pueden vulnerar los derechos del candidato.
Esto viene muy bien para ciertos sectores, como por ejemplo, el del transporte de mercancías, se ve con malos ojos y con asombro que una mujer quiera ser conductora de camión y media entrevista versa sobre aspectos personales.

Esta normativa está muy bien, sin embargo, si a uno le interesa mucho un puesto de trabajo, un candidato contestará a preguntas sobre aspectos personales porque si no lo hace, es consciente de que estará jugando ser seleccionado para ese puesto de trabajo.

Creo que se debe regular con mucha concreción para evitar generalizaciones porque sino pagarán justos por pecadores, como pasa siempre. Las cosas se pueden preguntar de muchas maneras aunque está claro que a nadie le importa saber tu estado civil, si llevas idea de tener hijos o dónde trabaja tu pareja: ¿es eso relevante para el puesto de trabajo?

Aunque no debemos olvidar que si una compañía discrimina a las mujeres o a las personas de más de 45 años poco se puede hacer porque una organización dispone de muchos argumentos para demostrar de forma objetiva que no ha seleccionado a un candidato porque había otro que encajaba mejor por algún aspecto tenido en cuenta en el proceso. Para evitar esto las empresas tendrían que justificar que el proceso de selección ha sido objetivo y eso sólo se podría hacer exigiendo que todo el proceso de selección fuese grabado para poderse revisar y aun así no olvidemos que las grabaciones se pueden manipular.

Los condicionantes personales de cada individuo son suyos y nadie puede dejarnos fuera de un proceso de selección por ellos, es decir, siempre debe de existir una razón objetiva que avale la decisión de dejar a fuera a los candidatos.

Aunque también surge la vertiente de pensar que las empresas tienen sus políticas y criterios objetivos y que no tienen por qué hacerlo públicos. Con este tipo de normativa se abre la caja de los truenos para que cualquier persona con tiempo y enojada especifique que han sido vulnerados sus datos personales en esa entrevista y aunque no sea verdad, pueden generar más de una duda.

El tener todo tan normalizado, por un lado, puede ser bueno, pero lo que es más lógico es que toda empresa y entrevistador, aplique la lógica en todo proceso, para evitar llegar a una situación en la cual se tenga que justificar todo. Al fin y al cabo, tras un proceso, una empresa decide el candidato que es mejor para ella.
¿Qué opináis de esta nueva normativa?

Autor: Juan Martinez de Salinas