Cuestión de talento, ¿aptitud o actitud?

El talento se puede considerar realmente como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.

¿Saben las organizaciones empresariales hoy en día en este país y en cualquiera cual es le verdadero potencial de sus miembros?

Se habla mucho de la gestión del talento como factor clave en las nuevas tendencias de los RRHH. Fomentarlo, conservarlo, conseguir que los miembros de tu organización desarrollen todas sus aptitudes para las que está preparados y conseguir así lo mejor para el grupo del que forman parte. Esta es la gran preocupación de los departamentos de los RRHH en la actualidad.

Se centra básicamente la gestión del talento en que los miembros desarrollen al máximo su potencial (léase aptitudes), sus competencias y sus habilidades en aras a conseguir el mejor resultado de su trabajo y redunde en el bien de su organización.

Y es ahora cuando me sugen tres preguntas que de ser respondidas podrían dar con el ‘quid’ del porque del funcionamiento de los RRHH hasta le fecha:

1º Por qué la obsesión actual de la gestión del talento como pilar básico en los RRHH, ¿qué pasó entonces hasta ahora para que no se actuase en esa dirección?

2º Decir que el desarrollo del talento, sinónimo de aptitudes, es necesario para el éxito de las organizaciones, implica que los departamentos de RRHH saben cuales son las capacidades/aptitudes, ¿es verdad?

3º Si el talento de los miembros (partiendo de que lo tengan) hay que sacarlo para conseguir lo mejor para la organización, los responsables de las organizaciones ¿saben que actitud hay que tener para que los ‘presumiblemente aptos’ miembros de la organización tengan actitud de dar lo mejor de sí?

Vamos por partes porque las ideas se agolpan.

1º. Se habla de cuidar al empleado valioso, de cuidar la fuga de talentos, ¿tiene talento y aptitudes para ello el encargado de hacer esto?

Hoy mismo el pariódico ABC publica la concesión a Jaime Echegoyen, CEO de Bankinter, un premio a la gestión de los RRHH de su entidad. Si quiere le puedo dar el nombre de tres empleados que están en su domicilio de baja por ansiedad y estrés, ¿por eso le dan el premio, por qué son sólo tres?

Debemos de recordar que nuestras organizaciones están llenas de directivos, altos cargos que desarrollan su trabajo según las normas y sin salirse de ellas. La empatía con los miembros de su grupo es algo secundario, rige el mandamiento de ‘Conseguirás el resultado por encima de todas las cosas’. ¿Por qué nos quieren vender que es importante gestionar el talento? Predica con el ejemplo y ponlo en funcionamiento. Pero no, los RRHH se están convirtiendo como los políticos actuales, en una élite intocable a la que se le llena la boca con bonitas frases llenas de sentido pero vacías de intención.

Saldrá una nueva generación de responsables de RRHH que primarán la gestión del talento como algo fundamental para el funcionamiento de las organizaciones. ¿Habrá que regenerar el sistema actual? Probablemente si.

Y no me negaréis que muchas personas de los departamentos de los RRHH han llegado a ellos como una gratificación por su empresa a toda una vida de trabajo y dedicación, como una especie de retiro previo a la jubilación. Aptitudes para detectar las aptitudes de los miembros de sus equipos: ‘cero’.

2º.Se presume de conservar el talento por parte de las organizaciones y los responsables de RRHH pero, ¿se conserva realmente el talento o el servilismo?

Cualquier responsable de RRHH ¿a quién prefiere en sus organizaciones? ¿a un miembro talentoso, que saque lo mejor de sí, comprometido pero que probablemente disienta con muchas de las decisiones tomadas y es un voz discordante en potencia, o a un miembro dócil, que acata las órdenes sin rechistar, que aunque sus capacidades son más limitadas sabe que nunca llevará la contraria a un superior y no será la raíz de ningún conflicto?

Que levante la piedra aquel responsable de RRHH que no prefiere el segundo perfil de colaborador al primero. Sueña con tener el primero pero con las características del segundo, pero eso no suele abundar y lo que hacen es optar por el segundo. Una vida más tranquila a cambio de sacrificar el talento.

No se puede negar que eso es de humanos, la tranquilidad por encima de todas las cosas.

Y es por esto que la pregunta inicial me hace pensar que los términos se confunden. Los RRHH confunden el talento con el servilismo. ¿Saben realmente ver el talento en una persona o prefieren ver la sumisión y la aceptación de las normas como ‘otro tipo de talento‘?

Estoy cansado de oir la expresión ‘es un hombre de empresa’ para describir a aquel que acepta todo lo que se le diga sin problema alguno, no protesta y se amolda a lo que sea, aunque el beneficio que le reporte a su empresa sea un 10% del que le reporta otro tachado de ‘antisistema o hombre no de empresa’ sólo por el mero hecho de discutir, intentar dar su opinión sobre las cosas o poner una nota discordante, y que en la práctica sus aptitudes hacen que el beneficio que obtiene la empresa de su trabajo sea incalculable.

Conclusión, los RRHH hasta la fecha o no han visto el talento o lo han sacrificado en aras a su tranquilidad.

3º. Que tiene que haber aptitudes para que surja el talento es un hecho. Pero ¿no es más cierto el hecho de que para que alguien emplee sus aptitudes, tiene que estar en actitud de hacerlo? Puede que el problema no esté en tener en el grupo a los miembros más talentosos, sino al hecho de saber motivarlos para que pongan ese talento en práctica.

La motivación, o mejor dicho la falta de motivación, es el factor clave para que un individuo no de todo su pontencial. Y eso es un problema de los superiores (jefes, CEO´s, directivos,…, que no líderes) que no saben hacerlo y de los RRHH que han escogido tanto a esos superiores como han creado la cultura en la organización que es completamente desmotivadora o que no sabe premiar de modo adecuado al talento y es una de las causas principales de su huída.

 

Todo lo expuesto parte por que quien es el encargado de potenciar y conservar el talento sea capaz de exprimir su talento al másivo para ello, recordando en todo momento que el talento es cuestión de aptitud y de actitud y que debe de empezar por uno mismo.

Seamos líderes y no directivos. Será ese el punto de arranque de una nueva generación dentro de los RRHH.

Y recordar:

El talento es una insolencia que se expía con el odio sordo y la calumnia intensa«.(Anatole France)