Insourcing: gestionar el Talento Interno en las Organizaciones

En los tiempos que corren, donde la optimización de costes es de vital importancia para las empresas, la gestión del talento interno que poseen las organizaciones en manos de sus miembros es un valor que se debe de explotar.

Cuando los beneficios empresariales fluían poco importaba el contratar el talento de otro lugar (outsourcing), costase lo que costase. La fuga de talentos de las organizaciones tenía siempre un precio. Pero ahora este no se puede pagar con lo cual las empresas se han dado cuenta que la inversión debe de pasar por conseguir que salga a la luz el talento interno de los miembros de su organización (insourcing).

Claro está que para esto se ha de contar con dos cosas importantes: buena materia prima y buenos gestores de ella. Es decir, que los miembros de la organización posean un potencial talento para algo que realmente sea útil a la empresa y que los responsables del factor humano sean capaces de descubrir este talento y fomentarlo y motivarlo.

Una cosa sin la otra está condenando al fracaso a la organización: el carecer de potencial de talento dentro de una organización la condena a su desaparición al igual que el que este exista y no se sepa gestionar.

Trabajar en el talento interno de las organizaciones, además de la ventaja de ser más económico, implica una eficiencia en términos de tiempos y recursos. Un elemento externo para adaptarse a la organización necesita un tiempo, cosa que un miembro de dentro ya no necesita, con lo que los plazos de retorno de apostar por el talento interno son menores que el apostar por el talento externo.

Además, ver progresar el talento interno es motivador para el resto de los miembros que lo pueden ver como un ejemplo a seguir, mientras que si ven que el ‘premio’ es debido a alguien que viene de fuera, el efecto probablemente sea desmotivador. Lo que sin duda ocurre es que si el éxito en una organización se consigue por el desarrollo interno produce más satisfacción que si es debido a la inclusión de un factor externo.

Más barato, más eficiente, más motivador,…., entonces ¿por qué las organizaciones hasta no hace mucho apostaban por el outsourcing? Sencillamente porque consideraban el hecho de que apostar sobre un valor seguro de éxito era más rentable para la empresa aunque esto fuese caro. Lo que no se daban cuenta es que este factor humano tenía éxito dentro de una estructura organizativa determinada y rodeado de un factor humano determinado, que puede que en su nueva organización no posea lo que hará que lo que sería un éxito pase a ser un fracaso.

De hecho estoy convencido que parte de la crisis actual se ha debido a muchos ‘fichajes’ de departamentos de personal que contrataban a ‘profesionales exitosos’ a bombo y platillo con contratos blindados, pensando que serían los ‘salvapatrias’ y que al aterrizar en sus nuevos puestos resultaron ser un fracaso. Un profesional de éxito en una organización no es solo un factor humano que llevado a otra organización vaya a tener ese éxito. Es más que esto, es una persona enfocada en una determinada cultura empresarial, en una jerarquía, con un equipo humano determinado,….., que al cambiar de organización ya no posee, con lo cual no deja de ser una incógnita el resultado que tendrá en su nueva empresa. Apostar por el talento interno es sin embargo el reducir esa probabilidad de fracaso.

Lo cierto es que muchos departamentos de gestión de personal se quisieron merecer el sueldo consiguiendo fichajes estrella y lo que han conseguido es arruinar a muchas de sus empresas y obligarlas a su cierre.

Apostar por el ‘insourcing‘ es establecer una cultura en la organización enfocada a la mejora continua de todos sus miembros que redunde en una mejora de ella en si misma y que adquiera una mejor adaptación a todos los cambios del entorno que pueda tener a lo largo del tiempo. Es cambiar la cultura organizacional, cosa que no es algo rápido, dar polivalencia a sus miembros, crear sus propios talentos internos,….

Aquí hemos apostado por el contratar a un profesional exitoso procedente de la competencia y adaptarlo a nuestra cultura organizacional y esto ha conducido en muchas ocasiones al fracaso de ambos, del fichaje y de la organización.

¿Cuándo podremos salir de la crisis actual? Sencillamente cuando las empresas apuesten por potenciar el talento interno con todo lo que eso conlleva y que se traduzca en un crecimiento de la organización que permita la contratación de más capital humano. Pero visto que estamos recortado medios y sueldos en las organizaciones, parece que la cosa va justamente en el camino contrario al deseado con lo que a corto y medio plazo, estamos condenados a repetir esta crisis empresarial y del mercado laboral.

¿Cuántas entidades financieras en su fase expansiva en el territorio nacional, especialmente cajas de ahorros, han fichado a directores de otras entidades, especialmente bancos, con sueldos desorbitados que ahora se ha visto eran ‘todo humo’? ¿Cuántas de ellas apostaron por el capital humano que ya poseían?

Pongo la mano en el fuego y no me quemo a que más del 90% de las entidades financieras que se expandieron en la época del boom inmobiliario fuera de su zona geográfica natural de actuación lo hicieron en base al fichaje de ‘mercenarios’ de la competencia con éxito en sus entidades y que al llegar a la nueva organización han fracasado estrepitosamente. Podría dar el nombre de más de 50 ejemplos y no me equivocaría en ninguno. Por eso estamos pagando ahora todos el desmadre de los departamentos de RRHH de las entidades financieras, mucho en parte, por no haber apostado por su talento interno.