¿Buscan realmente el talento nuestras organizaciones?

Coaching

Un tema que suelo tocar con frecuencia es el de la gestión del talento dentro de las organizaciones, tanto desde el punto de vista del reclutamiento como en la retención del mismo, o sea, que no se nos vaya por la puerta.

Lo segundo es complicado, ya que el talento es algo codiciado por la competencia, más en esta época de crisis en la cual  ‘por las cifras’ y ‘ahorros varios’ se sacrifica de todo para cuadrar cuentas, incluso el talento.

Pero el poder retener el talento en nuestro equipo depende de dos cosas: de lo buenos que hayamos sido al reclutarlo y de la correcta gestión que hayamos hecho para conseguir que cada miembro del equipo de lo mejor de sí mismo. Coaching y mentoring serían dos buenas herramientas para ambas situaciones.

Gestión del talento antes de la crisis

La cuestión fundamental que nos ha conducido a la situación actual en muchas de nuestras organizaciones donde el talento brilla por su ausencia, es que quién era el responsable de captar, atraer y estimular ese talento, ni tan siquiera tenía claro lo que es este en sí mismo.

Aquí se le llamaba profesional talentoso a aquel que conseguía los objetivos sin rechistar, da igual como fuera (un claro ejemplo los empleados del sector financiero). También se consideraba talentoso a aquel profesional que se pasaba diariamente una hora más en su puesto de trabajo sin pedir remuneración por ello y sin protestar.

Estos dos ejemplos de lo que para nuestros directivos era el talento, son solo una pequeña muestra de lo que realmente valoraban nuestras organizaciones y que han hecho que nuestra crisis sea tan virulenta, endémica y estructural.

No sé por qué, pero habitualmente los encargados de captar o mantener el talento en las organizaciones solían ser gente completamente incapaz para ello, que gustaban más del látigo y del servilismo que de aprovechar el potencial de los miembros de su equipo. Mira que hay cursos de coaching que permiten a los directivos potenciar sus habilidades pero para qué si total los resultados salían. Se escondían grandes carencias de los ‘jefes’ tras una falsa consecución de objetivos.

¿Qué ha ocurrido ahora?

Pues que la mediocridad que campaba a sus anchas por las organizaciones se ha hecho crónica y ahora da igual de que haya o no talento, lo único importante es conseguir las cifras que se piden aunque sea a costa de sacrificar el talento existente. Y si algún potencial de futuro posee una organización es el de saber sacar partido al talento que posee si quiere prosperar, pero eso da igual, ya que volvemos a la instantaneidad, lo importante es el ahora y el mañana no tiene relevancia. Como decía ‘el otro’, ‘el último que apague la luz’.

Solución

Aunque parezca mentira, solo se me ocurre una solución si queremos que el talento nos ayude a salir de esta bien parados: olvidarnos del ‘cortoplacismo’ y centrarnos en el medio y largo plazo. Ya sé que todo el mundo tiene que comer todos los días, pero de seguir como hasta ahora, pocos serán los días que nos queden para comer al paso que vamos.

Gestionar el talento, conseguir que fluya y saber retenerlo, se me antojan las claves fundamentales de cualquier organización para salir triunfante de la crisis actual, una buena dosis de coaching y unos buenos mentores, son claves para construís unas correctas estructuras que valoren el talento en nuestras organizaciones y sirvan de base para el crecimiento futuro de las mismas.

6 comments

  1. Juan Suarez dice:

    Sin duda que es el mejor momento para captar talento, gente capaz y de la que realmente hace falta en las empresas. Antes vi cómo se contrataba gente a dedo, no hacía falta talento, el mercado era tan grande y la gente entraba por la puerta sola para comprar. Hoy una empresa tendrá éxito si cuenta con gente bien formada, capaz, motivada y con ganas de trabajar. Sobre el tema del coaching, está bien, se pueden hacer cosas con un coach o un asesor, pero de los bueno, cuidado que hay mucho vendedor de humo y que dice vender coaching personal.

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  4. ¿estás activo? emplehabilidad dice:

    Creo que el talento es una cuestión de cultura. De nada sirve tener un responsable de su gestión si culturalmente una compañía, todas sus personas, no están focalizadas en descubrir y potenciar el talento.

    • jose luis dice:

      Completamente de acuerdo. Si en la propia cultura de la empresa no se está claramente enfocado a esto, da igual las personas que sean puestas para dirigir al factor humano. Por mucho que quieran cambiar, la cultura de la empresa no se cambiará, eso hace que al final se acaben adaptando las personas a la empresa y a como funciona. Por desgracia en España siempre ha sucedido así. Rara vez las personas cambian culturas empresariales. Muchas son las que cambian de empresas por desmotivación y con la esperanza de que en la nueva empresa puedan hacer lo que consideran correcto, cosa que a final tampoco suele pasar 🙁

      Un saludo

  5. Eva María dice:

    Hay un término que considero clave en este artículo, el largo plazo. Si realmente queremos conseguir resultados sólidos y que merezcan la pena hay que empezar a apostar por el largo plazo, sin duda es un sacrificio más alto en recursos y tiempo pero el resultado será significativamente mejor y tendrá un impacto económico notable en la empresa. Con largo plazo no solo me refiero a la apuesta por profesionales dentro de la misma, entrenándolos y formandolos, si no que también apuesto por procesos de reclutamiento y selección quizás más largos, pero más efectivos. Un correcto proceso de reclutamiento, revisando y desarrollando claramente los requisitos necesarios y deseables del puesto de trabajo(que no es lo mismo) así como la utilización de otras herramientas como las dinámicas de grupo y metodologías de role playing que nos permitirán observar y detectar competencias clave para el puesto que deseamos cubrir.

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