Cuando el clima laboral discute con la cultura organizacional

cultura organizacionalMe ha gustado siempre ser ilustrativo a la hora de comentar los temas, con lo cual hoy voy a ir de atrás hacia delante. Contaré una historia y luego miraremos las conclusiones.

En cierta ocasión se incorporó a una empresa un nuevo miembro. Fue a dar con los huesos bajo un superior jerárquico conocido dentro de la organización como ‘un claro ejemplo de lo que es usar el látigo’. Conocimientos, los justos, trato con los subordinados, pésimo. O sea, de los que trata a los miembros de su grupo como recursos pero no como humanos.

A la persona que se incorporó, los otros miembros del grupo le avisaron como era el superior en sus relaciones con los miembros del grupo y con la organización. La empresa en su sede central gustaba de tener jefes como este y alardeaba de ello. Los números eran los números y las personas no importaban. Era la cultura organizacional de esta empresa (y lo sigue siendo).

Este jefe fomentaba en todo momento el mal clima laboral, tensión entre los miembros del grupo y una motivación competitiva mal entendida. Trabajar bajo sus órdenes se volvía muy complicado si lo que querías era hacer las cosas de un modo adecuado. Todo había que hacerlo a sumanera y sino rápidamente hacía informes malos sobre tu forma de trabajar y de patitas a la calle.

Pues esta nueva incorporación tuvo que ir al mes a una reunión a la sede central a la que asistían todas las incorporaciones nuevas de España. Y fue preguntado por la relación que tenía con su superior, a lo que contestó lo que vulgarmente diríamos cualquiera de nosotros sobre un jefe deestas carcterísticas: “Es un buen tipo” (además comodecimos en Galicia, “no hay mujeres feas, o son guapas o son riquiñas”).

A la vuelta de esta reunión hubo otra de todos los miembros del grupo con su jefe a la cabeza. Lo primero de la reunión fue una fuerte reprimenda (por decirlo suavemente) del jefe al queera la nueva incorporación, porque había dicho que “era un buen tipo”, que tenía que haber dicho “que era un hijo….”.

La nueva incoporación quedó realmente sorprendido de la cultura organizacional de esta empresa y de como generaba un clima laboral tan agrio este supuesto jefe.

A los 3 meses se fue de la empresa”.

Directivos por desgracia hay muchos, y dentro de ellos, malos directivos, unos cuantos.

Líderes pocos.

¿Es fácil cambiar la cultura organizacional  de una organización? La respuesta es que no. La cultura organizacional es unsistema de creencias, valores y experiencias enraizadas de tal manera que el que venga deberá adaptarse a ellas.

¿Qué ocurre cuando el clima laboral es negativo y contraproducente debido a la cultura organizacional? Pues muy fácil:

  • Falta de compromiso de los miembros de la organización.
  • Imposibilidad de que saquen todo el talento los miembros para conseguir el bien del equipo.
  • Desmotivación total de los miembros.
  • Imposibilidad de planificar una carrera profesional a medio y largo plazo.
  • Y como cierre, marcha de la organización.

Aunque no lo creais, esto pasa muy a menudo.

¿Qué hubiese pasado si el jefehubiese sido más un líder en el trato con su equipo en vez de un tirano? Pues que la cultura organizacional selo hubiera fagocitado. Sería tratado como un recursos y fácilmente prescindible su persona por otro que se sepa adaptar mejor a la cultura organizacional de la empresa.

Por lo tanto, cuando hablemos de que para el desarrollo del talento y de las competencias de los empleados es necesario que haya un clima laboral adecuado y propicio, se deberá de tener muy en cuenta cual es la cultura organizacional. Esta cambia muy lentamente, mientras que el clima laboral cambia con demasiada rapidez.

El problema va en la dirección de cuando lasorganizaciones tienen una cultura organizacional inadecuada, porque es algo que es muy lento de cambiar.

14 comments

  1. JFA dice:

    Y la pregunta que surje es… ¿las empresas con una cultura organizacional inadecuada tienen futuro?

    Yo creo que no. Por esta razón, entre otras muchas, mejor mantenerse lo más alejado posible de ellas.

    ¡Un abrazo José Luis!

  2. Razón tienes amigo, pero por desgracia hay muchas más empresas con culturas organizacionales erróneas de lo que parece, y dicho sea de paso, algunas entre las 10 mejores que salen en los rankings para trabajar.
    🙂

    Un abrazo amigo

  3. La cultura está en las personas, así que los cambios culturales necesariamente implican cambios de personas.
    Lo malo es que son procesos lentos… sólo pueden apresurarse si los cambios de personas son drásticos, clave y en la dirección, justo donde se puede empezar de nuevo..
    SM

    • ¡¡Equlicicuá!!

      Has dado en el quid de la cuestión las presonas deben de ser los motores de todo cambio, sin duda, pero la organización debe fomentarlo y adaptarse a los cambios, no que las personas se adpaten a las organizaciones.

      Cuando las empresas se den cuenta de que hay que evolucionar y que será en base a las personas, muchas ya no tendrán solución.

      Un abrazo amigo

  4. begoña dice:

    Buenas noches, Jose Luis.

    Triste pero más real imposible.

    Opino como el SM, la cultura organizacional está en las personas, y hasta que éstas no marchen o hagan que se marchen, el problema seguirá existiendo. Y me temo que es labor casi imposible cuando es este grupo el que impera y tiene poder en la organización, y sus tentáculos se filtran a todos los niveles : tienen alevines asentados en todas partes, además de estar afincados como miembros del comité de empresa en grandes organizaciones. Y lamentablemente, es cuando se incorpora un nuevo miembro del “equipo” cuando muy sutilmente tus propios “equivalentes” te ofrecen a las claras las dos únicas opciones que tienes si quieres sobrevivir en ese ambiente: o aceptas malvivir y ser el último hasta que llegue otro que sea más nuevo, o te vas.
    Y si eres un líder de verdad, ya se encargan los de nivel medio de que te vayas.

    Afortunadamente, sigo pensando que este tipo de cultura organizacional silenciosa está mucho más arraigada en empresas donde pueden permitirse tener sólo ejecutivos y donde abundan los jefes de medio grado: las grandes corporaciones.

    Saludos.

    • Cierto amiga Begoña, la burocratización de las empresas deriva en situaciones como estas, en las que se generan subculturas dentro de la propia cultura de la organización.

      El distanciamiento entre las diferentes delegaciones o mismo departamenteo en las grnades empresas deriva en una perdida de comunicación y formación, y fomenta la creación de lo que te decía antes, otra subcultura organizacional.

      Creo que de esa idea va a salir algún artículo, 😉

      Un saludo

  5. Germán dice:

    Creo que has dado en la clave, Jose Luís, al aludir a la subcultura organizacional que no se corresponde precisamente con la identidad que los máximos responsables pretenden. Es un estilo de liderazgo por delegación (mediocre, cuando surge la subcultura) el que permite que las tendencias se tuerzan al abrigo de los deprimidos y ofuscados. La evaluación continua de los mandos intermedios es necesaria para prevenir estos derroteros.
    Buen artículo, amigo.
    Un saludo

  6. Gracias amigo Germán por tus palabras.

    Las subculturas organizacionales son lo más peligroso que hay dentro de una gran organización, porque además a el/los fundador/es se les crea un aura de intocables, por encima de la organización, propios jefes de sus propias subculturas y es cuando se endiosan y se consideran intocables.

    Un saludo amigo.

  7. begoña dice:

    Buenas noches a todos y gracias por la respuesta, José Luís.

    Ester artículo me ha venido “al pelo” hoy.

    Me quedo con la frase de Germán: ” La evaluación continua de los mandos intermedios es necesaria para prevenir estos derroteros.”.

    En las grandes organizaciones, se llega al punto de premiar al que menos sacrifica, ya sin entrar en pormenores de productividad o capacidad potencial futura. Pero como nadie evalúa a los propios mandos intermedios, éstos tienen hasta capacidad de escoger en tiempos de crisis a sus alegados como futuros mandos intermedios.
    Así nos va.

    Un abrazo, José Luís. Tienes artículos crudos pero reales como la vida misma.

  8. Cierto amiga.

    La idea es conseguir que la realidad cambie, por eso me gusta mucho ejemplarizar lo máximo posible y que todos nos podamos ver en un espejo.

    Lo que comentas de German es verdad.

    Yo hubo una época que daba cursos para directivos y otros para mandos intermedios porque aunque los dos son responsables de personas, está calar que sus enfoques tienden a ser muy diferentes.

    Un saludo amiga.

  9. kajo dice:

    buen dìa
    Bueno a mi pregunta… e si ¿Qué es la cultura organizacional?, ¿Còmo son las subculturas? y¿porqué son la mas peligrosas? y ¿quèes el clima organizacional?

    • Como cultura organizacional se podría definir al sistema de creencias, normas, experiencias y usos que rigen en una organización, pudiendio muy posiblemente no estar ni escritas.

      Por clima laboral es el ‘ambiente’ que envuelve a los trabajadores en su desempeño diario.

      Cuando dentro de un organzación alguien disiente de los usos habitaulmente aceptado (cultura organizacional) puede optar por crear un grupo (subcultura) al margen de la cultura organizacional.

      Son peligrosas porque suponen rupturas con lo establecido como norma general en toda organización, crean desigualdades entre los miembros de una empres y pueden llegar a endiosar a los que dirijan la subcultura.

      En definitiva, que una subcultura no tiene porque ir en la misma dirección que la cultura de la que procede.
      Son peligrosas porque en realidad suponen una pérdida de control por parte de la cultura organizacional y los encargados de gestionarla.

      Un saludo

  10. Guadalupe Campos Heredia dice:

    Hola.- Mi esposo tiene trabajando en una organización durante 25 años, y en los ultimos años hemos visto como este fenómeno de la subcultura se esta dando en la empresa, una empresa de prestigio internacional, ha sido muy notorio que a raiz de que cierto dirigente ha optado por manejar puestos laborales por compadrazgo, es muy común vivir en situaciones desagradables, como ambiente laboral nefasto, debido a que personas con poca experiencia y capacidad ocupan puestos de liderazgo importante, por su falta de caracter manejan de forma inadecuada al equipo.
    El manejo de esta subcultura, propicia que quienes han sido beneficiados del sistema, se sientan seguros de su trabajo, ahún sin esforzarse o abusando del puesto, sometiendo y ejerciendo presión hacia quienes no son
    del todo bien aceptados en el sistema, he visto como mi esposo, esta muy desanimado y trabaja muchisimo, en horarios de 6:30 de la mañana, hasta 8:00 de la noche o mas tarde y ahún así no cubre las espectativas de su jefe. El strees ha sido tanto, que ya está en la etapa de agotamiento, solo quiere terminar objetivos a corto plazo, para después retirarse de la empresa, la situación ya es tan dificil, debido a que estamos fuera de nuestro pais, la familia está separada y esto en realidad ya no vale la pena, dar tanto para todavia no recibir reconocimiento por todo el esfuerzo y sacrificio. La empresa ya no ejerce el codigo de ética que tanto predica, es una pena, ya es mejor arriesgarse a trabajar por cuenta propia. La empresa crecio tanto, que perdieron el control, además por su objetivo principal de solo ganar capital a costa de la persona.

    • Buenas Guadalupe.

      Siento la situación de tu marido, porque por desgracia, es bastante habitual.

      Las grandes empresas son conscientes muchas veces que no pueden tener todo controlado, por lo cual sugieren o no cortan de raiz las subculturas que salen en la organización. Las ven como formas intermnedias de control.

      Por desgracia, la mayor parte de estas subculturas no tienen a gente válida den la parte alta de responsabilidad, miran más otras cosas (amiguismo, conservación de su estatus,…)

      Y esto deriva completamente en una dejadez total en los miembros que sufren esa subcultura.

      Lo triste es que si esta subcultutra da los resultados esperados, la cultura otganizacional la dejará seguir viviendo, independientemente de que se esté ‘cargando’ a las personas.

      Un saludo

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