Del ‘Management’ y del ‘Síndrome de Diógenes’

No es la primera vez que hablo de este tema en el blog, pero creo que es de recibo, según se está poniendo la cosa del mercado laboral y de la economía en general, ahondar en el tema.

El ‘management’ ya es algo muy cotidiano, aunque muchas veces no muy bien entendido y por lo tanto puesto en práctica.

Mientras tanto, el ‘Síndrome de Diógenes’ se entiende como ‘un trastorno del comportamiento que normalmente afecta a personas de avanzada edad que viven solas, que se enfoca hacia el abandono personal y social y por el aislamiento voluntario en el propio hogar, acompañados en muchos casos de la acumulación de grandes cantidades  de desperdicios domésticos’.

Vamos a unir ambos conceptos a ver que nos encontramos (Management + Sindrome de Diógenes).

Supongamos en la definición anterior que sustituimos ‘persona de avanzada edad’ por ‘persona de más responsabilidad’ o sea ‘jefe‘, ‘abandono personal y social y por el aislamiento voluntario’ por ‘endiosamiento profesional’, ‘hogar’ por ‘organización‘ y ‘desperdicios domésticos’ por ‘colaboradores no aptos’. Obtendríamos lo siguiente:

Síndrome de Diógenes aplicado al management: Caso de un jefe, endiosado dentro de su cometido dentro de la organización que se suele rodear de un equipo mediocre e incompetente.

Estamos describiendo la forma de actuar de un jefe cualquiera, dentro de una organización cualquiera , de cualquier país del mundo, pero para nada es lo que sería una imagen de un líder.

¿Por qué actúan así los jefes?

  1. La mayoría de los ‘jefes‘ se sienten inseguros, por lo tanto observan a los miembros de su equipo como potenciales rivales, con lo cual mientras menos preparados y reconocidos estén, menos peligra su situación profesional. Si se rodea de buenos profesionales querrá ‘fagotizarlos’ lo que sería el ‘Síndrome de Cronos’.
  2. Entre la mediocridad del grupo, lo menos malo se hace destacable. Los buenos profesionales de su entorno hace que salgan a la luz sus carencias, con lo que peligra su status.
  3. Muchas veces los jefes prefieren rodearse de un equipo que acepte sus decisiones en vez de que sea crítico-constructivo. Se valora más la sumisión que la creatividad o el talento.
  4. Los ‘jefes‘ en las organizaciones, son ellos mismo lo primero y el equipo secundario. El merito de lo conseguido es gracias a su jefatura.
  5. Muchos han llegado a su puesto sin estar capacitados para ello, por su ‘networking’ (me vale también contactos o enchufe). La incapacidad en su cometido hace que no sepa rodearse de un buen equipo, que puede ser que lo quiera de verdad o que ocurra lo anterior, que para no ser descubierto, ya ni busca a los mejores.

Por lo tanto, a muchos jefes les caracteriza la inseguridad, miedo al fracaso, exceso de ambición, falta de preparación, exceso de ego,….. Todo esto conduce a una dirección de su equipo mediocre, desmotivadora y para nada generadora de talento.

¿Cómo actúan los líderes?

  1. Un líder se siente seguro de lo que hace y de sus decisiones. No obstante, siempre está abierto a que el equipo aporte nuevos puntos de vista.
  2. Nunca ve a los miembros del equipo como ‘el enemigo’ o ‘el sucesor’. Su puesto es temporal, lo que interesa es el bien del grupo a la vez que se consigue el bien individual de cada miembro.
  3. Siempre busca nuevas aportaciones de su equipo y que este se sienta motivado y participativo, ya que es en esos entornos donde con más probabilidad surja el talento.
  4. Se ven como miembro del equipo. Este es el primero. Los éxitos son del equipo y no de las personas.
  5. Un líder ha llegado a su puesto con el tiempo, habiendo generado una confianza en su organización y ganándoselo a pulso.
  6. No tolera las adulaciones desmedidas y menos premiarlas frente al esfuerzo de los demás miembros.

No conozco a ningún líder que no quiera tener siempre en su equipo a los mejores.

Los líderes crean y hace que los demás creen por su cuenta. Los jefes conservan, bien su status, bien a su equipo para no ser descubierto y buscan la estabilidad en su entorno y la no aparición del talento de los miembros como la forma de perdurar en el cargo.

¿Conocésis a líderes? Seguro.

Pero ¿a qué por desgracia conocéis a más jefes?

Por algo estamos como estamos.

15 comments

  1. Carlos dice:

    Fantástico post por desgracia. @cvillaumbrosia

  2. Economía Sencilla dice:

    Gran post, muy bien hilado.

    Seguro que hay muchos representantes de Diógenes entre los jefes, y muchos menos dispuestos y preparados para ser líderes, confiar, motivar, creer en su equipo, etcétera.

    Un abrazo
    Pablo Rodríguez

    • Gran verdad amigo Pablo.

      Los líderes escasean y escasearan, aunque sean lideres ‘tranquilos’. Siempre nos acordamos de los líderes ‘heróicos’, pero estamos en una época en que ninguno de los dos liderazgos se ve por ningún lado.

      Es más, parece que la afloración de los Diógenes va en aumento, ya que ante más precariedad laboral, más Diógenes se hacen 😉

      Un abrazo

  3. JFA dice:

    Hola José Luis,

    Una analogía muy ingeniosa y, sobre todo, muy cierta.

    Me la apunto, gracias por compartirla 🙂

    ¡Un abrazo!

  4. Hola José Luis:

    Evidentemente hay mas jefes que líderes, pero también se da el caso de que muchos empelados tienen ese síndrome, lo cual dificulta la labor de un lider, sobre todo si tiene las manos atadas para prescindir de ese grupo de medicores. En ocasiones, por mucho que lo intente no lo conseguirá-

    Y de estos, también conozco mucos caso.
    un abrazo

    • Cierto que hay en los dos lados de la balanza. Pero a fin de cuentas, los empleados tienen su misión y suele ser de menor necesidad que la del líder.

      Ahora bien, es raro encontrarse malos empleados con buenos líderes, es raro. Los primeros abundan cuando lo que aparecen son los jefes. Es una especie de acción-reacción. El mal hjefe solo consigue malos empleados.

      El líder, puede tener malos seguidores, pero no es lo normal.

      Un saludo amigo

  5. Begoña dice:

    Buenas noches, Jose Luis.

    Un gran tema del que hablar….

    Desearía discrepar de tu visión, pero iría en contra de la mía si lo hiciese.

    Casos reales, estoy segura que todos conocemos. El líder nace y se hace, y como requisito principal , debe disponer de una serie de cualidades personales para, tras un período de aprendizaje práctico, canalizar desde adentro hacia fuera todo su potencial. Se enriquece de su equipo, que a su vez, se enriquecen de él. Es la cultura del win / win, la confianza del uno en el otro, un proceso de retroalimentación que funciona por sí mismo.
    ¿qué ocurre en la práctica? Se premia la apariencia, de tal modo que es más importante qué parece que eres, que lo que realmente eres ; uno de los poquísimos jefes-líderes que he conocido, me repetía constantemente: “La mujer del César debe ser virtuosa y, además, parecerlo; y la segunda cualidad es tan importante, que si se cumple, no es necesario que se cumpla la primera condición.”

    El tipo de jefe del que hablas, lo que menos desea es formar un equipo: su equipo es él mismo, y su premisa es “divide y vencerás”. Su postura, se justifica en la elección que , si le está permitido, él realiza de su equipo: se intenta rodear del personal menos flexible y permeable al cambio, con actitudes y capacidades muy experimentadas pero con escasa iniciativa y polivalencia, con el propósito de asegurar su posición como bien apuntas: sus miembros lo conocen, y éste, a su vez, también a su “equipo”, y como compensación a su fidelidad (más vale malo conocido que bueno por conocer) , puede permitirles conservar sus privilegios a lo largo de los años. Este equipo no le planteará nuevos retos, vivirán felices en el paradigma de lo conocido, al margen de que sea lo más apropiado para la organización o no; lo nuevo será lo mínimo imprescindible y les viene impuesto en su área de confort (no hay más remedio), pues intentan evitar cualquier cambio porque les genera incertidumbre, y lo asocian a peligro en lugar de a oportunidad.
    Es el pez que se muerde la cola, el quiste que quizá esté más enraizado y más complejo de erradicar en organizaciones de gran dimensión en las que abundan los mandos intermedios: todo queda en casa.

    En parte, esta postura, que se da con frecuencia a fecha de hoy (aún con la crisis….), puede formar parte de la base de la propia cultura de la empresa, e incluso no deja de ser un reflejo de nuestra sociedad y de la cultura de nuestro país. El lastre que no nos permite avanzar. Conclusión: así nos va (muy certero) .

    Con todo, me gustaría lanzar un mensaje positivo: el entorno determina, estamos globalizados, y aunque sea fruto de las circunstancias (forzoso), poco a poco las empresas tendrán que incorporar en sus filas a líderes si queremos que perviva algún tipo de tejido empresarial y salir de la “crisis”: nos va en juego nuestra supervivencia. Las que sigan con su paradigma de Einstein, tarde o temprano morirán.

    Un abrazo!

  6. Buenas amiga.

    A la frase de ‘la mujer del Cesar’ le falta algo en el mundo de hoy, ‘debe de ser buena y parecerlo; pero además hoy en día tiene que demostrarlo’.

    Los líderes escasean, eso si que es una pena porque de ellos se aprende lo bueno. De los jefes se aprende por desgracia lo malo, y de eso si que vamos sobrados.

    Esperemos que la nueva generación que viene asimile desde abajo lo que es liderar, pero me surgen muchs dudas acerca de que eso sea posible.

    Un abrazo

  7. Anónimo dice:

    […] algo estamos como estamos.Posted at Enero 27, 2010…………………………………Fuente: José Luis Del Campo Villares  Imagen: Wolf in sheep  Artículos relacionados: […]

  8. virginio dice:

    Me gustó la situación que planteas es realista, ocurre a menudo y es uno de los grandes males de nuestras organizaciones.

    Por ello es necesario poner filtros para que los jefes no sean responsables únicos de escoger a sus colaboradores, por ello hay que velar de los mecanismos por los que suben los jefes

  9. Buenas Virginio.

    Muy cierto que algo en la cadena hay que cambiar, porque si dejamos en manos no preparadas que miran solo por sus intereses toto el área de RRHH, acabaremos muy parecido a la situación actual: ‘talento desperdiciado y con la falta que nos hace’.

    Un saludo amigo

  10. Pablo dice:

    Seguimos encontrándonos con jefes tóxicos en nuestras organizaciones, así como procesos de selección tóxicos.
    @aedipe2010

    • Muy cierto amigo Pablo. Muchas veces son la pescadilla que se muerde la cola. A los jefes les gustan promover procesos de selección tóxicos porque eso conllevará perdurar en el puesto al elegir miembros de perfil no conflictivo para su estatus.

      Pero otras veces, son los propios procesos que estan viciado y sólo permiten tener seleccionados inadecuados.

      Un buen líder sabrá distinguirlos. Por desgracia no abundan.

      Un saludo

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