Forum de Liderazgo y Gestión del Talento: ‘liderando que es gerundio’

Hoy hemos asistido con gran gusto al Forum de Liderazgo y Gestión del Talento organizado por HSM Inspiring ideas en el que hemos podido disfrutar de una serie de ponencias, y quien no ha podido asistir, ha podido seguirlas vía Twitter a través del hashtag #ForumTalento (por si queréis ver un resumen los que seais usuarios de Twitter).

  • Tal Ben-Shahar & Liderazgo Positivo “El poder de las preguntas positivas”
  • Jesus Vega & Las Claves del Employer Branding.
  • Lynda Gratton & El futuro del trabajo: cómo liderar en tiempos de cambio sin precedentes  “No hay que competir, sino construir relaciones enriquecedoras con nuestro entorno”
  • Ken Blanchard & Liderar al más alto nivel: creando organizaciones de alto rendimiento “La clave para el liderazgo exitoso hoy es la influencia, no la autoridad”
Ha sido una jornada muy interesante sobre todo por la época en la que nos encontramos donde pocas son las figuras que puedan dar ejemplo de liderazgo en nuestra sociedad o dentro de nuestras organizaciones. 
El debate abierto de si el líder nace o se hace es algo que en todo momento estuvo presente en el foro. Aptitudes se deben tener, pero al líder se le puede formar de forma adecuada, siempre desde la base de que como organizador de personas, esa debe de ser su primera virtud: ‘saber gestionar personas’.

El arraigo en nuestras organizaciones es sin embargo el liderazgo como sinónimo de ‘dar órdenes’, lejos de lo que debería de ser un liderazgo participativo e involucrador, con lo cual luego vienen los lamentos de los directivos por la falta de compromiso de los miembros de las organizaciones con su empresa y el proyecto.

Siguen apegados al management diciendo que lo importante de su empresa es el ‘factor humano’, cuando realmente lo importante es el ‘factor capital’.

Esta conferencia de hoy debería de servir a más de uno como un antes y un después, porque sino, todo lo dicho hoy habrá quedado en el aire, como palabras bonitas que llenan la boca y encantan a los oidos pero que, llegado el momento, se esconden detrás de las cifras de negocio de las empresas.

Tal Ben-Sahar, director del curso más popular sobre psicología positiva en Harvard, y el tercero más popular sobre psicología del liderazgo, empezó su conferencia con la idea principal de que la felicidad es buena para los negocios. Además, la felicidad depende mucho de nuestro estado de ánimo.

Apreciar y disfrutar las cosas maravillosas de la vida, desde naturaleza hasta una sonrisa. Expresar agradecimiento siempre que sea posible, ya que cuando agradeces las cosas les aumentas su valor.

Se trata de concentrarse en lo que funciona en lugar de en lo que no funciona. La psicología tradicional se pregunta por qué fracasan los individuos, la psicología positiva se pregunta qué hace que algunos individuos tengan éxito a pesar de las adversidades.

Jesús Vega, el conferenciante español más internacional y consejero de varias empresas, nos habló de la “empresa sensual” la que seduce y enamora a sus empleados. No se tiene en cuenta que las personas son una mezcla de emociones y conocimiento, cerebro y corazón.

Las empresas son como las personas que trabajan en ellas y todos tenemos mas potencial de que podemos ver. La “empresa sensual” seduce y mantiene la pasión
con empleados, clientes y potenciales. Mantiene la intensidad.

La empresa que tiene éxito es la que gestiona bien las personas. Estas han de sentirse valoradas, importantes y comprometidas.

La sensualidad comienza cuando desaparece la sensación de miedo.

La empresa sensual equivale a humildad, no admiten la soberbia, porque implica frenos a la hora de evolucionar. La humildad en las empresas potencia la superación. Aprender del error y aceptar la crítica nos hace mejorar y crecer.

Lynda Gratton, considerada una de las autoridades mundiales en el desarrollo del talento en las organizaciones, su labor está enfocada en investigar y desarrollar el futuro del trabajo.

Para Gratton, hay 5 fuerzas que en 15 años cambiarán profundamente la naturaleza del trabajo, que aunque las nombra individualmente, funcionan de forma conjunta:

1.- Los desarrollos tecnológicos: la tecnología ejercerá una importante influencia indirecta sobre el tamaño de la población mundial, la expectativa de vida y las
experiencias laborales.

2.- La globalización: la combinación de tecnología y globalización tendrá un impacto enorme. Las economías emergentes agregarán cada vez más valor a través de la innovación, asi como una capacidad productiva de bajo coste.

3.- Cambios demográficos: las décadas que se avecinan estarán definidas por el mayor grupo demográfico: los baby boomers. En unos 15 años estarán jubilados, llevándose una gran reserva de conocimiento y gran porción de la riqueza de las próximas generaciones.

4.- Tendencias sociales: Es probable que la gente dentro de 15 años sea más individualista y esté más preparada para forjar un estilo de vida basado en sus propias necesidades y no en las expectativas sociales.

5.- Desarrollos con bajos niveles de carbono: el trabajo del futuro se verá afectado por el uso que le demos a la energía, y si se sigue priorizando el petróleo o las energías renovables.

En cuanto al impacto que los cambios tendrán sobre las organizaciones, hay 5 áreas señaladas como las más importantes:

1.- Liderazgos auténticos y transparentes: se confiará en que los líderes trabajen de manera colaborativa, y se les exigirá autenticidad en sus actos y comportamiento. Además de exigir líderes comprometidos con los grandes problemas y desafíos globales.

2.- Equipos virtuales de alto rendimiento: el trabajo será cada vez más transversal a las funciones y organizaciones, lo que determinará que los equipos se establezcan de forma virtual y se reunan cada vez menos. Es crucial que los líderes aprendan a gestionar equipos virtuales de alto rendimiento.

3.- Redes y relaciones transversales: el valor de la organización estará en su “capital social”: sus redes y relaciones internas, y los vínculos con otras empresas o entre la organización y su ecosistema. Las posibilidades de innovación dependerán de la capacidad de combinar recursos con mayor creatividad y originalidad.

4.- Relaciones valiosas con socios, consumidores y emprendedores: las relaciones con actores externos a la organización serán un componente cada vez más importante de la creación de valor.

5.- Trabajo flexible: es mucho más productivo y está más motivado el empleado que tiene un trabajo flexible que aquel que tiene un horario rígido. La flexibilidad es requisito fundamental.

Ken Blanchard, prominente autor y consultor, es reconocido como uno de los expertos más influyentes en liderazgo.

Solo un 20% de los trabajadores cree que trabaja en un entorno en el que puede dar lo mejor de si mismo. Para mejorar el rendimiento de los miembros de la organización, los líderes (director, jefes de equipo….) han de ofrecer la orientación y apoyo que la gente necesita para alcanzar sus metas, y han de hacerlo según el nivel de desarrollo del empleado en cuanto a la tarea que tenga.

Los 4 niveles de desarrollo son:

1.- principiante entusiasta: pocos conocimientos y experiencia pevios, pero entusiastas y dispuestos a aprender. Necesitan un tipo de liderazgo directivo (qué se espera de ellos y cómo desempeñar la tarea)

2.- Aprendiz desencantado: aumenta su nivel de desarrollo, y se dan cuenta que la tarea es más difícil o menos interesante de lo que creían, por lo que se desilusionan y cae su nivel de compromiso. Necesitan un tipo de liderazgo de orientación, coaching para seguir trabajando sus aptitudes.

3.- Capaz, pero cauto: nivel de desarrollo superior, pero pasan por una fase en la que dudan de si mismas y de si están capacitados para ejercer la tarea solos. Necesitan un tipo de liderazgo de apoyo, alentando sin orientar en exceso.

4.- Ganador independiente: nivel de capacidad y compromiso muy elevados. El tipo de liderazgo que necesitan es de delegación, darle cada vez más autonomía.

En cuanto al trabajo en equipo, también hay diferentes niveles de desarrollo en los equipos, y pasan por las diferentes fases:

1.- Orientación: todos emocionados y listos para avanzar.

2.- Insatisfacción: el equipo requiere más cooperación de la prevista y ven el trabajo en equipo como una pérdida de tiempo.

3.- Determinación: superan la anterior y se unen como grupo

4.- Productiva: reina la armonía y el equipo da sus primeros frutos

5.- Fin: el equipo se disuelve.

En el caso del trabajo en equipo, aunque sea trabajo colaborativo, es necesario un director que oriente y valore el tipo de dirección necesaria en cada momento.

Un líder debe dar a su gente una dirección clara y hacer más atractiva la misión de cada empleado.

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