Si la semana pasada realicé un post sobre ¿Qué es lo que hace un mal jefe?, no sería justo el no hacer este hoy, ya que, aunque la mayoría de los jefes de nuestras empresas dan pena verlos y han influido mucho en que llegásemos a la situación actual, no se puede negar que parte de…
Hay mucho más en ser un jefe que simplemente decirle a la gente qué hacer. Se trata de ganarse la confianza y el fomento de una verdadera relación con sus empleados, de forma que haya una confianza mutua para que las cosas puedan ser hechas.
Desafortunadamente, muchos gerentes no se preocupan por la moral de sus empleados, y los acucian por cualquier medio necesario. No se dan cuenta que todo tiene un impacto en cómo funciona tu empresa y, puede tener un gran impacto en tu productividad , capacidad para retener el talento y tu resultado final.
No hay un método para todos ya que cada empresa tiene una cultura corporativa diferente y cada director tiene su propio estilo, pero hay cosas que deben evitarse en la mayoría de las situaciones si quieres que los empleados no odien ir a trabajar todos los días.
Aquí hay nueve formas garantizadas de arruinar completamente la moral del empleado. Muchas de ellas se reducen a dos ideales básicos: trata a tus empleados con respeto y dignidad y así te trataran ellos a ti.
Motivación. Gran palabra anhelada por empleador y por trabajador. El primero porque con una buena motivación conseguiría que su organización consiguiese un funcionamiento ideal, mientras que el segundo, vería su trabajo como una autorealización profesional que redundaría en una buena vida personal.
Entonces, ¿por qué es tán difícil saber lo que motiva a un empleado y, en caso de saberlo, no hacer nada para que este se sienta a gusto?
Mi teoría es que la motivación para un empleado está a la vista, pero parte está en el subconsciente, con lo cual aunque diga a su superior cuales son sus motivaciones, estas no son del todo ciertas. Mientras que creo que para el empleador la idea de que un empleado esté completamente motivado, le hace creer una pérdida de tensión en lo que el trabajador debe de hacer derivará en una pérdida de autoridad y por lo tanto en detrimento de la empresa: mientras el empleado tenga algún deseo, le mantendrá despierto y vivo.
Ambas cosas coninciden y hacen que los empleados estén desmotivados y los empleadores se quejen de falta de compromiso.
Siempre dentro de las organizaciones corremos el riesgo que alguien que consideramos muy valido se nos quiera ir. Es una gran perdida; probablemente otras organizaciones se han fijado en su buen hacer. Salvo que las condiciones ofertadas sean inigualables o bien el trato que nosotros le hayamos dado a nuestro empleado haya sido inadecuado, intentaremos de retenerlo como sea. La idea es no tener que llegar a esta situacion, dado que el poder de negociacion de nuestro empleado sera superior al nuestro.
¿La pregunta seria: he hecho bien mi trabajo para conseguir retenerlo en la organizacion o en que he fallado?
Si el empleado esta comprometido con el proyecto de mi organizacion, salvo mejora sustancial que le oferten, no tendria motivos para plantearse el irse. Algo habre hecho mal.
¿Que podia hacer para no llegar a esta situacion?
• Confíar en mi equipo. Deberia de haber dado a los empleados/miembros del equipo la oportunidad de usar sus fortalezas únicas cada día, de desarrollar sus cometencias de un modo efectivo. Importante la comunicacion vertical de abajo a arriba y que sea efectiva por mi parte, es decir, escuchar lo que me tienen que decir, de una forma honesta y efectiva y que mi equipo asi lo perciba.
• Consigue que existan interrelaciones. Fomentar el espiritu de equipo. Dedicar un tiempo cada día con cada empleado individual para ver cómo le va personal y profesionalmente. Detectar expectativas y necesidades. Deje que los empleados dirijan el rumbo de la conversación, para no tropezar con temas privados o sensibles.
• Ser ecuanime y respetar las diferencias. No todos los empleados son iguales. Reconocer sus necesidades individuales y adaptar las tareas, gratificaciones y reconocimientos consecuentemente.
• Conseguir la involucracion o compromiso con la organizacion. Para aumentar el compromiso y el rendimiento de los empleados, construir un equipo que tenga una misión con algo que sea atractivo para cada empleado (si es posible).
• Reconocer el trabajo bien hecho. No siempre el dinero es la mejor gratificacion, pensar en distintas formas de hacer que mi empleado se sienta importante y su esfuerzo sea reconocido.
• Delegar. Que los miembros del equipo desarrollen sus propios proyectos. Les deja aprender y desarrollar nuevas competencias, aptitudes y cometer sus propios errores (y aprender de ellos). Ellos sabran que se confia en ellos.
• Descubrir qué le importa a los empleados individualmente. Pregunte, escuche y luego entregar cuando sea posible y cumplir las expectativas que poseen. Los salarios y beneficios deben de ser competitivos y sobre todo justos al trabajo desarrollado. Ofertar planes de desarrollo de carrera. Tales oportunidades desafían a los empleados y les ayudan a fortalecer sus aptitudes.
Estos son algunas de las cosas que hacen que un trabajor bueno no piense en irse de la organizacion. Cada uno es cada uno y por lo tanto habra que saber cual de las circunstancias anteriores es la que mas valora el empleado que se quiere ir.