¿Puede existir el coaching grupal?

Recientemente una empresa de bastante buen tamaño, por medio de una consultora me encargó la realización de un curso de trabajo en equipo especializado para directivos de la empresa (grupo de empresas). Previa a la realización de la sesión formativa, nos reunimos las 3 partes Empresa Contra-tante de la Formación, Consultora Intermedia y Servidor el Formador.

En la reunión celebrada con la jefa de RRHH de la empresa en España y jefe de RRHH de la empresa en Portugal, se determinaron una serie de objetivos a alcanzar en la sesión formativa que en ningún mo- mento la consultora me habían dicho que eran los que se perseguían. Básicamente giraban todos en la idea de que querían una sesión de “coaching en grupo” para los directivos de la empresa.  

La idea de “coaching” y por lo tanto “coach” es la de ser un entrenador o un facilitador, desde el punto de vista intentar facilitar a cada persona la ejecución de su trabajo diario, que descubra nuevas formas de afrontar los retos, que resuelva sus problemas con una mecánica que le permita optimizar recursos, en definitiva, adaptar su trabajo día a día lo mejor posible a su forma de ser, pensar y actuar.

Entonces me surge una pregunta, ¿a un grupo de directivos, con equipos de trabajo heterogéneos en número, formación, …, con habilidades y experiencias profesionales distintas, con diferente antiguedad en la empresa, con diferentes formaciones y edades, se le puede dar una sesión de coach en grupo?

Tras la reunión con la empresa y posteriormente con la consultora yo dije que no se parecía en nada el curso que me habian encargado de “Trabajo en Equipo” a lo que la empresa quería o por lo menos daba a entender que quería. Lo que estaba claro es que lo que se quería no era un curso típico de trabajo en equipo.

Fijé con la empresa las dinámicas y prácticas a realizar con los objetivos a conseguir con las mismas y con el manual diseñado para el curso. Se realizó el curso. Tras la celebración, la responsable y el responsable de RRHH de España y Portugal estaban muy contentos de los resultados obtenidos, sobre todo de las dinámicas y prácticas. Comprendieron perfectamente que los objetivos marcados fueron alcanzados y que, en definitiva, las expectativas del curso se habían cumplido.

Pero cual fue mi sorpresa cuando a los tres días de celebrar el curso hablo con la responsable de RRHH y me dice que el curso no gustó a los alumnos. Mi pregunta fue lógicamente ¿qué es lo qué no ha gustado?, a lo que me contestó “que tenían enormes dificultades para poner lo aprendido en la sesión en la práctica diaria en sus puestos, porque algunos tienen un equipo de 4 personas, otros de 70, otros de 3 y a su vez estos a 20, otro acaba de entrar en la empresa hace un mes, otro tiene empleados portugueses y no les entiende, ….”  O sea, que cada uno es de su padre y de su madre y no ven como entrar con lo aprendido en sus equipos., formándose un “totum revolutum”.

Mi idea inicial se cumplió: “se trataba de realizar una sesión formativa que encubriese 14 sesiones de coaching”, a precio de curso normalito y por encima financiado con fondos de la Fundación Tripartita.

¿Dónde reside el problema?

a) Mala selección del tipo de curso a impartir dados los perfiles de los alumnos.

b) Mala determinación de los objetivos a obtener en la sesión formativa.

c) Mala exposición de los contenidos por parte del formador.

d) No determinar el departamento de RRHH a los alumnos las expectativas del curso.

¿Qué opináis?

A mi modo de ver si las expectativas de los responsables de RRHH quedaron satisfechas, de ahí que me felicitasen tras la sesión, mientras los no satisfechos fueron el resto de alumnos al intentar llevar a la práctica los contenidos asimilados. Mi consideración está en una mala planificación de los alumnos así como una falta total de comunicación entre los departamentos de RRHH y sus empleados motivo por el cual ellos pensaban resolver sus problemas diarios y realmente el curso no era para cada uno y sus problemas en particular sino para que como equipo aprendiesen la importancia de lo que es ser equipo y las ventajas que conlleva.

La próxima vez que busquen formación y yo ya no seré el formador espero que pidan: “Queremos un coach para nuestros 14 directivos”. Ahora bien eso cuesta dinero y no es para ser financiado por la Fundación Tripartita.

¿Qué opináis? ¿Puede existir el coaching grupal?

Coaching no es psicoterapia, ni consultoría

Me he encontrado recientemente este artículo en Koaching que está relacionado con uno previo publicado por mi en este blog en relación a los distitntos papeles que en las pymes españolas juegan los gerentes, los consultores y los coach.

“No debería confundirse el coaching con psicoterapia, consultoría, ni con otras metodologías asociadas al liderazgo.

El coaching parte del supuesto de que el cliente cuenta con todos los recursos para su desarrollo y el coach es su acompañante en el proceso.

Un coach no es un psicólogo, y si encuentra alguna patología remite al cliente a un profesional psicoterapeuta.

Se entiende que cuando alguien acude a un psicólogo lo hace para cubrir sus necesidades psicológicas básicas, con el objetivo de vivir una vida normal y saludable.

Cuando alguien acude a un coach es para ir más allá de las necesidades básicas.

Quien acude a un coach quiere obtener más del hecho de estar vivo y está decidido a alcanzar objetivos que aumenten su satisfacción y su calidad de vida.

Un coach tampoco es un consultor; un coach personal es un observador activo que cuestiona, interroga, que enseña incluso a preguntar, pero que se abstiene de juzgar, de dar consejos o de sacar conclusiones.

En la metodología conversacional propia del coaching, la escucha, la apertura mental y la atención, juegan un papel primordial.

El coach ofrece apoyo, estímulo, inspiración, y desempeña el rol de “espejo” del cliente (también llamado coachee).

Un buen coach es un compañero y socio de indudable valía a la hora de enfrentar retos, dudas y momentos de cambio en la vida”.

Vía: Coaching Aldaketa

Técnicas de Coaching

Los recursos humanos y el coaching

Ante esta situación, el gerente o administrador de recursos humanos debe buscar herramientas, técnicas y métodos que lo ayuden a enfrentar este nuevo reto.

En este sentido, el coaching puede convertirse en un aliado en sugestión. Sin embargo, para poder utilizarlo de manera efectiva es necesario que comprenda primero qué es el coaching y qué involucra.

El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía-maestro o entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia los objetivos esperados.

En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite desarrollar de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el autoestima, crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.

Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas empresas modernas y los cuales detallamos a continuación:

  • Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo
  • Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
  • Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de trabajo.
  • Formar equipos de alto rendimiento
  • Facilita la comunicación en los sistemas humanos
  • Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
  • Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz (Este último punto sumamente importante en estos tiempos de grandes cambios).

Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach incluyendo el gerente de recursos humanos quien ahora no sólo debe dedicarse a las tareas operativas como hacer la planilla de pago y controlar la asistencia sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos así en funciones o puestos más apropiados lo que ayudará lógicamente al correcto desempeño de las funciones; tareas propias de un buen coach.

Sin embargo, nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva:

¿A quien le recaerá la labor de entrenar a los ejecutivos en el coaching?

Cuando el coach tiene un mal día

El coach profesional, del tipo que sea, tiene malos días como todo el mundo. Sin embargo, a diferencia de otras profesiones, un mal día de nuestro coach puede significar un gran problema para el cliente, una sesión perdida o poco provechosa y desde luego una mala imagen de cara a futuras recomendaciones. Si nuestra mente esta llena de preocupaciones personales, el mantener la escucha activa se hace complicado, ya que nuestra mente tiene tendencia a divagar si no encontramos la fuerza y la energía para centrarnos.
Puesto que los malos días por si mismos no pueden ser del todo evitados, si que el coach debe aprender a controlar como estos influencian su estado de animo. Saber dejar de lado las preocupaciones en el momento de entrar a la sesión es muy importante, concentrarnos en el cliente y focalizar nuestra atención en llevar la conversación de forma productiva tal como lo haríamos en cualquiera de esos otros momentos en los cuales nos encontramos fantásticamente.
Para aquellos que realicéis alguna técnica de relajación, meditación o introspección, quedarse a solas 15 minutos antes del inicio de la sesión con el cliente y relajarnos es un método ideal para afrontar el reto de ayudar al cliente con todas las garantías. No se trata de enterrar bajo tierra nuestras preocupaciones, sino de no dejar que interfieran con nuestro trabajo.
El coach siempre proporciona una visión positiva y orientada a soluciones de cualquier situación, así que lo mejor es empezar por aplicarnos a nosotros mismos esta filosofía, ¿no?
Art. Visto en Coaching Vs Koaching