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¿TE HAS REPLANTEADO TUS HÁBITOS Y PROCESOS DE TRABAJO?

Todos debemos tener claroVerano 2013 que, para obtener resultados diferentes debemos hacer las cosas de otra forma a la que estamos acostumbrados. Si siempre hacemos lo mismo, nuestros resultados serán siempre calcados. Las cosas se pueden hacer de muchas formas diferentes, es cuestión de pensar en los procesos que seguimos para hacerlas, buscarles mejoras y desarrollar otras formas de ejecutarlas.

Lo primero que debéis hacer es anotar todas las fases de cualquier proceso o acción del trabajo o tarea que realizáis de forma habitual. Esto consiste en anotar todos los pasos, por pequeños que puedan parecer. Después debéis preguntaros cuáles de esos pasos se pueden suprimir, integrar o eliminar para conseguir el mismo resultado. Por otro lado, debéis de buscar otras formas diferentes de hacer esas tareas y que os permitan obtener los mismos resultados en menos tiempo.

Es cuestión de ser creativos y eso requiere pensar cuál es la mejor forma de hacer llegar nuestro mensaje, proceso, o tarea a los destinatarios a los que va dirigido. Esto requiere investigar en qué medios se mueve cada destinatario, de qué forma puedo llamar su atención para que me dedique su tiempo, en qué aspectos es en los que más se fija… Vamos que requiere un proceso de observación.

Por ejemplo, una tarea que hacen hoy en día muchas personas es mandar su perfil profesional o currículum como auto candidatura a muchas empresas. Es más, muchas veces, su objetivo es mandar X veces su perfil al día. Si vemos que este proceso, al pasar un tiempo, no recibimos respuesta alguna, tendremos que identificar de qué otra forma podemos conseguir que lean nuestro perfil profesional y se fijen en nosotros. Esto requiere realizar un proceso de información de las empresas de mayor interés para vosotros para ver por qué otros canales podéis llegar a ellos. Una vez localizados esos canales, tenéis que idear una estrategia para mostraros de otra forma diferente a la tradicional que vaya con vosotros y con la que os sintáis cómodos. No es cuestión de hacer muchas cosas sino aquellas que pueden obtener resultados y eso, muchas veces, requiere llegar al destinatario que decide, que gestiona o que selecciona y eso requiere poner en marcha nuestra imaginación. Debéis pensar en qué canales, eventos, o personas os pueden proporcionar llegar a ellos. Eso sí, una vez detectado esto, no consiste en darles vuestro CV en papel sino aportarle algo sobre lo que hacéis diferente que llame su atención y le pueda gustar. Esto requiere invertir tiempo y curraros vuestras candidaturas con proyectos, ideas y otra forma diferente de plasmar vuestra trayectoria profesional donde queden reflejados vuestros conocimientos de forma real.

El trabajo bien realizado, al final, obtiene su recompensa. Eso sí, nuestras recompensas a veces tardan en llegar más de lo que nos gustaría. Es cuestión de tener paciencia, evaluar lo que hacemos y analizar los resultados.  Los resultados no tienen que ser conseguir nuestro fin sino el dar pasos hacia ese objetivo global que puede ser obtener el puesto de trabajo deseado. Un paso adecuado sería haber conocido al responsable de recursos humanos de una de las empresas en las que nos gustaría trabajar. Tendríamos que seguir trabajando en los siguientes pasos. Debemos asumir que todos los objetivos tienen diversos pasos y todos ellos requieren un trabajo y una preparación. 

Muchas personas que se encuentran en búsqueda activa de trabajo siguen teniendo el mismo objetivo y lo único que cambian son las herramientas utilizadas para conseguirlo y eso no cambia el contenido del proceso sino el continente. Algunas personas, como ven que por los medios tradicionales no consiguen que las empresas o seleccionadores lean sus perfiles, se han embarcado en las redes profesionales para hacerles llegar su CV por estos medios, sin plantearse cuál es el funcionamiento de esas herramientas, cómo debemos comportarnos en ellas, etc. Cada herramienta requiere una estrategia diferente y una forma diferente de actuar para llegar a nuestro fin.

Otras veces las personas confunden la creatividad con la inversión de mucho dinero. La creatividad no tiene nada que ver con el dinero. Podemos encontrar forma efectivas de llegar a los demás o de llamar su atención de forma totalmente gratuita. La cuestión es encontrar la clave. También se tiende a pensar que si determinados procesos o formas de hacer las cosas no las hacen la mayoría es que no sirven y eso es un gran error. Las personas tienden a llevar a cabo las tareas de la forma que menos esfuerzo les genere y, muchas veces, éstas suelen ser las menos efectivas. Yo conozco personas que se dedican a mandar correos electrónicos a personas de forma personalizada y como ven que avanzan poco comienzan a mandar los siguientes correo a dos destinatarios y van a aumentando progresivamente. No es cuestión de hacer las cosas antes sino de hacerlas mejor.

Mejorar las tareas y nuestros procesos requiere invertir tiempo para analizarlos  de forma objetiva y con autocrítica. Debemos también fijarnos en las personas similares a nosotros y analizar qué obtienen y lo que hacen para conseguirlo. Muchas veces criticamos a los demás y tendemos a buscar excusas en la mala suerte que tenemos y la suerte que tienen los demás. Cuando quizás deberíamos preguntarnos si estamos dispuestos a llevar a cabo lo que hacen otros a pesar del esfuerzo y trabajo que conlleve.

Los resultados tardan el llegar y requieren trabajo, dedicación y planificación. Hasta no hace demasiado hemos estado acostumbrados a conseguir las cosas sin ningún esfuerzo y eso no es lo habitual. Todo lleva su proceso lógico, independientemente de que a todos nos gustase que las cosas fuesen más rápidas.

 

Autor: Juan Martinez de Salinas

Gamificación y Recursos Humanos: compromete y motiva a tus Empleados

Es cierto, todavía muchos escépticos cuestionan que las dinámicas de juegos puedan tener un impacto económico  en los negocios. Sin embargo, la gamificación ha demostrado su eficacia a la hora de atraer clientes y fidelizarlos en el largo plazo: las empresas que han apostado por la gamificación han logrado llamar la atención tanto de sus clientes como de los potenciales clientes, comprometerlos, hacer branding y, por supuesto, incrementar tanto ventas como beneficios.

Por tanto, si la gamificación ha funcionado con los clientes… ¿Por qué no iba a hacerlo con nuestros empleados? La falta de motivación y compromiso está a la orden del día en muchas organizaciones. Por ello, no es de extrañar que los departamentos de Recursos Humanos continuamente busquen nuevas técnicas orientadas a mejorar la comunicación interna de la empresa, a reforzar el compromiso de los trabajadores y, en definitiva, a crear un buen clima laboral.

Y, en verdad, la gamificación puede utilizarse en cualquiera de las funciones propias de este departamento.

La captación del talento:

Es cierto, la atracción del talento puede convertirse en un proceso de gamificación transformándose en una experiencia satisfactoria. Incorporando incentivos a este proceso no solo incorporaremos más candidatos, es que además estarán más motivados.

A nivel interno la gamificación mantiene al equipo comprometido y motivado de modo que venderán la marca de la empresa como una experiencia positiva a candidatos y potenciales candidatos.

La empresa Marriott International fue una de las primeras en incorporar la gamificación en el proceso de atracción de talento. Esta empresa hotelera desarrollo un juego en línea con el hotel (basándose en el clásico juego de los Sims) en el que los potenciales candidatos tenían que  apañárselas para gestionar las distintas responsabilidades. Al llevar este juego a Facebook en distintos idiomas esta organización pretendía captar talento a nivel internacional acorde con sus pretensiones de expansión, potenciando su imagen de marca y captando la atención de los futuros candidatos.

La retención del talento:

A pesar de la situación actual muchas empresas son incapaces de comprender por qué no son capaces de retener a los mejores trabajadores. Y es que los mejores profesionales siempre van a estar bien cotizados a  pesar de la mala coyuntura.

Por ello el departamento de Recursos Humanos puede valerse de la gamificación para retener a los mejores trabajadores para mantener aquellos activos valiosos.

Una práctica tan simple como la del  “mejor empleado del mes” (siempre reforzada con un buen incentivo) mantendrá viva la competitividad de los trabajadores y su motivación. Los finalistas verán reconocido su esfuerzo y su aportación a la organización.

La formación interna.

La formación obligatoria no gusta. Los trabajadores suelen asistir con total desinterés y la retención de conocimiento suele ser mínima. Convirtiendo la formación en una experiencia de gamificación se mantendrá vivo el interés por los nuevos conocimientos.

Por ejemplo, una empresa norteamericana desarrolló un juego llamado Procurement Fraud Indicators para enseñar a sus empleados a detectar el fraude. Como para esta labor la práctica y la experiencia son críticas el juego permitía adquirirlas de forma virtual en un entorno divertido.

La realización de tareas burocráticas.

Reconozcámoslo, las tareas burocráticas (como el papeleo) son aburridas y rutinarias. Sin embargo, estas labores son imprescindibles. Por ello… ¿Por qué no hacer que sean divertidas?  Recompensando a los empleados con premios y reconocimiento crearemos  una competición amistosa en la realización de estas tareas.

Las 6 claves para aplicar la gamificación a los Recursos Humanos.

Si bien no es imprescindible que contengan todos estos aspectos, lo cierto es que hay una serie de elementos comunes en cualquier práctica de gamificacion.

  • El Objetivo: necesitamos una misión, un reto que nos permita alcanzar un premio determinado.
  • Este premio es el beneficio: existen infinidad de premios tanto tangibles como intangibles: reconocimiento, un incentivo económico, un cupón de descuento etcétera.
  • Necesitamos sucesivos niveles para incentivar la participación y la competitividad de nuestros empleados.
  • Los puntos se logran al alcanzar un determinado nivel o al conseguir un objetivo concreto.
  • Hay que mantener viva la competición. Para ello el departamento de Recursos Humanos debe mostrar en todo momento el ranking del juego de un modo visual y atractivo.
  • Es importante mostrar la evolución de las posiciones de los distintos trabajadores para animarles a seguir esforzándose.

En definitiva, la gamificación no solo sirve para aumentar las ventas, también es útil para mantener vivo el espíritu competitivo de nuestros trabajadores y reforzar su compromiso. Y tú… ¿Apostarías por la gamificación en tu empresa?

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EduardoEste estupendo artículo es una colaboración de Eduardo Martínez Fustero que es Licenciado en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Zaragoza. En la actualidad colabora con los programas formativos de Recursos Humanos de la escuela de negocios IEBS.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

Una enseñanza del mundo del vino para los especialistas en RRHH

Llevo unos cuantos días sin escribir nada no porque me haya tomado unos días de vacaciones sino porque francamente no tenía ganas de volver a escribir de lo mismo, de la crisis, de la falta completa de liderazgo en nuestras organizaciones, de la deriva hacia ningún lugar que va dirigida el mercado laboral español, …., o sea, más de lo mismo.

Y nada ha ocurrido en este tiempo sabático de no escritura que me haya cambiar la forma de pensar.

No obstante hoy voy a tratar dos temas que me gustan mucho e intentar unirlos a ver qué pasa: el mundo del vino y el mundo de los RRHH dentro de las organizaciones. Espero que salga algo interesante.

Cuando una bodega dispone de unos viñedos, trata de cuidarlos al máximo ya que de ellos obtendrá la uva que le permita hacer el vino a su enólogo y, a fin de cuentas, el posteriormente el venderlo y el subsistir. Para los que no sepáis mucho de vino, trataré de ser lo más claro posible. Las bodegas elaboran diferentes vinos; jóvenes, los que son del mismo año o del año anterior pero que no tienen crianza; los crianzas, aquellos que ya experimentan un período de envejecimiento en barrica que hace que su puesta a la venta sea superior a los anteriores, dos o tres años mínimo; los reserva, vinos con más período de envejecimiento para conseguir una mayor calidad, son vinos a cuatro y cinco años como mínimo; y los grandes reservas, vinos de muy largo plazo y que pasarán muchos años para que sean abiertos.

En todos estos vinos la bodega debe de invertir unos recursos para elaborarlos y, lógicamente, mientras más tarde en poner los vinos a la venta, más tardará en recuperar lo que invirtió en ellos. O sea, el retorno de lo invertido en su elaboración es más tardío.

Lo curioso es que lo del plazo de recuperación no implica que los vinos vayan a ser mejores. Yo conozco vinos jóvenes de bodegas mucho mejores que algunos de sus crianzas. Incluso conozco muchos reservas que dan pena probarlos.

El trabajo del enólogo es fundamental para conseguir la correlación de ‘más viejo el vino’ vs ‘mejor calidad’.

Pues vamos a ver ahora lo que son los RRHH en nuestras organizaciones. Los grandes directivos son los propietarios de la bodega. Los responsables de RRHH y directivos medios vienen a desempeñar el trabajo de los enólogos. Y en cuanto a vinos, los jóvenes vienen a ser los recién licenciados y becarios, los crianzas vienen a ser los que han pasado el período de prueba y ya llevan un tiempo en la empresa y los reservas y grandes reservas son los veteranos dentro de la organización.

¿Es mejor un becario que un veterano en su trabajo dentro de la organización, lo que sería la similitud entre si un vino joven puede ser mejor que un reserva? Pues claro que sí. Presumir de antemano que el ser un reserva o gran reserva es mejor siempre que un vino joven es absurdo.

La calidad de las uvas con la que se elaboraron ambos vinos en diferentes años influye. En nuestras organizaciones por ejemplo si seguimos el símil, no posee la misma formación el recién licenciado becario que el que lleve 15 años en le empresa. Como se comporten dentro depende mucho de la materia prima inicial, la uva, pero también del trabajo del enólogo, en nuestro caso, de los responsables de RRHH y los directivos medios.

Lo que creo que ha ocurrido es que en nuestras organizaciones los enólogos y los propietarios de las bodegas han fallado estrepitosamente. Cuando las cosas iban bien se presumía que se tenían reservas y grandes reservas de calidad y ahora se ha demostrado de que no eran así. Lo que pasa es que se ha invertido tanto tiempo y medios en ellos que si salen malos hay que esperar muchos años para poder volver a tener unos buenos reservas y grandes reservas. ¿Por qué optan los enólogos? Por producir vinos jóvenes, sacarles el máximo rendimiento en el año al mínimo coste y si alguno vale, intentar pasarlo a ser un crianza.

Ya no compensa el invertir ahora en crear reservas y grandes reservas en nuestras organizaciones es mejor subsistir de vender vinos jóvenes que si salen malos, al año siguiente se hacen unos nuevos y no necesito años para recuperar lo invertido.

Pero el mundo del vino deja las cosas bien claras: las grandes bodegas se hacen a base de grandes vinos y, raras veces son vinos jóvenes. Hay que seleccionar muy bien la materia prima, saberla cuidar durante el tiempo, saber motivarla y moverla para que dé el máximo potencial y, al final, sacar grandes vinos reservas y grandes reservas.

Nuestros enólogos han escogido muchas veces mala materia prima, mala uva, con lo cual por mucho que la quieran cuidar, nunca saldrá un buen vino, ni joven, ni crianza ni nada de nada. Y en otras ocasiones, aun cogiendo buena materia prima, no han sabido tratarla, con lo cual los vinos también salieron malos, con independencia de que sean jóvenes, crianza, reservas o grandes reservas.

A modo de conclusión y espero que la cosa haya quedado más o menos clara, las grandes organizaciones y los grandes vinos salen de escoger una buena materia prima. Tener buenos profesionales que la cuiden y de saber seleccionar en cada momento que la materia inicial deberá ir destinada a uno u otro perfil. La duda que nos puede surgir es que ha pesado más en la mala situación actual, ¿la mala materia prima inicial o el mal trabajo de los enólogos? Que cada uno saque sus conclusiones.

Lo que está claro es que para buenos vinos hay que tener buena materia prima inicial, lo mismo que en las organizaciones y, por desgracia, la buena materia que tenemos se está marchando a otros países, con lo cual el trabajo de los enólogos no tendrá éxito por muy bueno que sea porque la materia prima que nos queda va a ser mediocre.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

¿QUÉ OS IMPIDE DAR EL PASO A LA WEB 2.0?

Emprender las ideasDesde hace unos meses, estoy dando bastantes formaciones relacionadas con la Web 2.0 y podría afirmar sin equivocarme que partimos de la idea equivocada de que la gran mayoría de las personas ya saben lo que es y que la usan de forma mayoritaria en su vida personal y profesional.

Para empezar, cada uno entiende una cosa distinta de lo que es la web 2.0 y qué significado tiene. Quizás el concepto, como tal, no esté claro para muchos, pese a oírlo constantemente. Pero si hablamos de Facebook, de Twitter, de Linkedin…, seguro que los reconoceremos. Son herramientas que empiezan a ser más conocidas. Pero no solo se limita a estos nombres.

Para mí, la web 2.0 hace referencia a todas aquellas aplicaciones y herramientas de la red que permiten la interactuación, colaboración y conversación con otras personas desde una perspectiva global. Aquí, podríamos englobar a todas las múltiples redes sociales y profesionales, blogs, foros y demás herramientas que se os puedan ocurrir que existan en la red.

Lo primero que suelo encontrar entre aquellos a los que me dirijo en estos cursos de introducción es la reticencia al cambio porque, al no estar acostumbrados a usarlas, no les ven utilidad alguna. Siempre suelo repetir la misma idea: debéis al menos darles una oportunidad y tener inquietud por probarlas. Tenéis que asumir de una vez por todas que las cosas van cambiando y debéis adaptaros. Nunca es tarde para nada, sin embargo, debéis estar abiertos a la exploración, a la observación, a la práctica y a intentar encontrarle utilidad para vuestras necesidades personales y profesionales.

Para ello, muchas veces nos tenemos que desaprender de determinadas conductas y pensamientos sobre los cambios que hacen que estemos bloqueados y ponernos en el lugar de los que las usan. Cuando muchas personas las van usando y aplicando en su día a día es porque alguna utilidad y ventaja tendrán. Esto no es cuestión de edad, sino más bien de mentalidad y actitud hacia las nuevas cosas.

Pero también es cierto que no todo viene tal cual. Deberéis buscar las razones y las tareas que realmente os sean útiles a vosotros. Una vez comencéis a utilizar alguna de ellas, veréis que se abre un universo lleno de oportunidades para los diferentes aspectos de vuestras vidas.

Lo que está claro es que no podéis hacer (pero es muy habitual) es recomendar el uso de algunas de estas herramientas que vosotros ni conocéis ni usáis porque eso puede generar incertidumbre en los demás. Realmente debéis estar convencidos de recomendar su uso y eso requiere dejar a un lado todos sus miedos, creencias y estar dispuesto a lanzarse a lo desconocido con curiosidad de probar y darle una oportunidad. Esto es cuestión de tiempo y constancia mediante la práctica y la interactuación.

El estar en la web 2.0 no consiste en probar todas las nuevas aplicaciones que van surgiendo y abandonar las que ya comenzábamos a conocer y dominar. Es preferible usar las necesarias tras conocerlas en profundidad que ir picando de todas sin darle una oportunidad real a ninguna. El comenzar y darse de alta en las aplicaciones de la web 2.o es muy fácil, lo complicado es rellenar todos sus apartados e ir probando sus diferentes opciones poco a poco. El uso debe ser progresivo y debemos empezar por la observación, la búsqueda y la lectura que son acciones pasivas dentro de la actividad para luego, una vez superada esa fase, pasemos a la acción propiamente dicha que requiere nuestra participación e interactuación con los demás.

¿Qué os impide dar el paso a la web 2.0?

Autor: Juan Martinez de Salinas

BIBLIOTECA DE RECURSOS DE EMPLEO (VI)

Aquí va la sexta entrFotos 2012 011ega de recursos de empleo (herramientas, convocatorias, normativa, ofertas y recursos para emprendedores, empresas y personas que buscan empleo…). Cada enlace lleva a la fuente donde encontré la información, que es quien tiene el principal mérito de esa información.

Por supuesto, aquellas personas que me queráis hacer llegar recursos, herramientas o convocatorias para publicar en esta sección podéis hacerlo escribiéndome a contacto@juanmartinezdesalinas.com

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fluentify, gana dinero enseñando el idioma que hablas

Crea infografías de tu Curriculum facilmente. Plantillas

Base de Datos de Empresas de Reciente Constitución

Nace una app que ayuda a los estudiantes a encontrar becas a través del iphone

Autor: Juan Martinez de Salinas