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Gamificación y Recursos Humanos: compromete y motiva a tus Empleados

Es cierto, todavía muchos escépticos cuestionan que las dinámicas de juegos puedan tener un impacto económico  en los negocios. Sin embargo, la gamificación ha demostrado su eficacia a la hora de atraer clientes y fidelizarlos en el largo plazo: las empresas que han apostado por la gamificación han logrado llamar la atención tanto de sus clientes como de los potenciales clientes, comprometerlos, hacer branding y, por supuesto, incrementar tanto ventas como beneficios.

Por tanto, si la gamificación ha funcionado con los clientes… ¿Por qué no iba a hacerlo con nuestros empleados? La falta de motivación y compromiso está a la orden del día en muchas organizaciones. Por ello, no es de extrañar que los departamentos de Recursos Humanos continuamente busquen nuevas técnicas orientadas a mejorar la comunicación interna de la empresa, a reforzar el compromiso de los trabajadores y, en definitiva, a crear un buen clima laboral.

Y, en verdad, la gamificación puede utilizarse en cualquiera de las funciones propias de este departamento.

La captación del talento:

Es cierto, la atracción del talento puede convertirse en un proceso de gamificación transformándose en una experiencia satisfactoria. Incorporando incentivos a este proceso no solo incorporaremos más candidatos, es que además estarán más motivados.

A nivel interno la gamificación mantiene al equipo comprometido y motivado de modo que venderán la marca de la empresa como una experiencia positiva a candidatos y potenciales candidatos.

La empresa Marriott International fue una de las primeras en incorporar la gamificación en el proceso de atracción de talento. Esta empresa hotelera desarrollo un juego en línea con el hotel (basándose en el clásico juego de los Sims) en el que los potenciales candidatos tenían que  apañárselas para gestionar las distintas responsabilidades. Al llevar este juego a Facebook en distintos idiomas esta organización pretendía captar talento a nivel internacional acorde con sus pretensiones de expansión, potenciando su imagen de marca y captando la atención de los futuros candidatos.

La retención del talento:

A pesar de la situación actual muchas empresas son incapaces de comprender por qué no son capaces de retener a los mejores trabajadores. Y es que los mejores profesionales siempre van a estar bien cotizados a  pesar de la mala coyuntura.

Por ello el departamento de Recursos Humanos puede valerse de la gamificación para retener a los mejores trabajadores para mantener aquellos activos valiosos.

Una práctica tan simple como la del  “mejor empleado del mes” (siempre reforzada con un buen incentivo) mantendrá viva la competitividad de los trabajadores y su motivación. Los finalistas verán reconocido su esfuerzo y su aportación a la organización.

La formación interna.

La formación obligatoria no gusta. Los trabajadores suelen asistir con total desinterés y la retención de conocimiento suele ser mínima. Convirtiendo la formación en una experiencia de gamificación se mantendrá vivo el interés por los nuevos conocimientos.

Por ejemplo, una empresa norteamericana desarrolló un juego llamado Procurement Fraud Indicators para enseñar a sus empleados a detectar el fraude. Como para esta labor la práctica y la experiencia son críticas el juego permitía adquirirlas de forma virtual en un entorno divertido.

La realización de tareas burocráticas.

Reconozcámoslo, las tareas burocráticas (como el papeleo) son aburridas y rutinarias. Sin embargo, estas labores son imprescindibles. Por ello… ¿Por qué no hacer que sean divertidas?  Recompensando a los empleados con premios y reconocimiento crearemos  una competición amistosa en la realización de estas tareas.

Las 6 claves para aplicar la gamificación a los Recursos Humanos.

Si bien no es imprescindible que contengan todos estos aspectos, lo cierto es que hay una serie de elementos comunes en cualquier práctica de gamificacion.

  • El Objetivo: necesitamos una misión, un reto que nos permita alcanzar un premio determinado.
  • Este premio es el beneficio: existen infinidad de premios tanto tangibles como intangibles: reconocimiento, un incentivo económico, un cupón de descuento etcétera.
  • Necesitamos sucesivos niveles para incentivar la participación y la competitividad de nuestros empleados.
  • Los puntos se logran al alcanzar un determinado nivel o al conseguir un objetivo concreto.
  • Hay que mantener viva la competición. Para ello el departamento de Recursos Humanos debe mostrar en todo momento el ranking del juego de un modo visual y atractivo.
  • Es importante mostrar la evolución de las posiciones de los distintos trabajadores para animarles a seguir esforzándose.

En definitiva, la gamificación no solo sirve para aumentar las ventas, también es útil para mantener vivo el espíritu competitivo de nuestros trabajadores y reforzar su compromiso. Y tú… ¿Apostarías por la gamificación en tu empresa?

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EduardoEste estupendo artículo es una colaboración de Eduardo Martínez Fustero que es Licenciado en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Zaragoza. En la actualidad colabora con los programas formativos de Recursos Humanos de la escuela de negocios IEBS.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

Una enseñanza del mundo del vino para los especialistas en RRHH

Llevo unos cuantos días sin escribir nada no porque me haya tomado unos días de vacaciones sino porque francamente no tenía ganas de volver a escribir de lo mismo, de la crisis, de la falta completa de liderazgo en nuestras organizaciones, de la deriva hacia ningún lugar que va dirigida el mercado laboral español, …., o sea, más de lo mismo.

Y nada ha ocurrido en este tiempo sabático de no escritura que me haya cambiar la forma de pensar.

No obstante hoy voy a tratar dos temas que me gustan mucho e intentar unirlos a ver qué pasa: el mundo del vino y el mundo de los RRHH dentro de las organizaciones. Espero que salga algo interesante.

Cuando una bodega dispone de unos viñedos, trata de cuidarlos al máximo ya que de ellos obtendrá la uva que le permita hacer el vino a su enólogo y, a fin de cuentas, el posteriormente el venderlo y el subsistir. Para los que no sepáis mucho de vino, trataré de ser lo más claro posible. Las bodegas elaboran diferentes vinos; jóvenes, los que son del mismo año o del año anterior pero que no tienen crianza; los crianzas, aquellos que ya experimentan un período de envejecimiento en barrica que hace que su puesta a la venta sea superior a los anteriores, dos o tres años mínimo; los reserva, vinos con más período de envejecimiento para conseguir una mayor calidad, son vinos a cuatro y cinco años como mínimo; y los grandes reservas, vinos de muy largo plazo y que pasarán muchos años para que sean abiertos.

En todos estos vinos la bodega debe de invertir unos recursos para elaborarlos y, lógicamente, mientras más tarde en poner los vinos a la venta, más tardará en recuperar lo que invirtió en ellos. O sea, el retorno de lo invertido en su elaboración es más tardío.

Lo curioso es que lo del plazo de recuperación no implica que los vinos vayan a ser mejores. Yo conozco vinos jóvenes de bodegas mucho mejores que algunos de sus crianzas. Incluso conozco muchos reservas que dan pena probarlos.

El trabajo del enólogo es fundamental para conseguir la correlación de ‘más viejo el vino’ vs ‘mejor calidad’.

Pues vamos a ver ahora lo que son los RRHH en nuestras organizaciones. Los grandes directivos son los propietarios de la bodega. Los responsables de RRHH y directivos medios vienen a desempeñar el trabajo de los enólogos. Y en cuanto a vinos, los jóvenes vienen a ser los recién licenciados y becarios, los crianzas vienen a ser los que han pasado el período de prueba y ya llevan un tiempo en la empresa y los reservas y grandes reservas son los veteranos dentro de la organización.

¿Es mejor un becario que un veterano en su trabajo dentro de la organización, lo que sería la similitud entre si un vino joven puede ser mejor que un reserva? Pues claro que sí. Presumir de antemano que el ser un reserva o gran reserva es mejor siempre que un vino joven es absurdo.

La calidad de las uvas con la que se elaboraron ambos vinos en diferentes años influye. En nuestras organizaciones por ejemplo si seguimos el símil, no posee la misma formación el recién licenciado becario que el que lleve 15 años en le empresa. Como se comporten dentro depende mucho de la materia prima inicial, la uva, pero también del trabajo del enólogo, en nuestro caso, de los responsables de RRHH y los directivos medios.

Lo que creo que ha ocurrido es que en nuestras organizaciones los enólogos y los propietarios de las bodegas han fallado estrepitosamente. Cuando las cosas iban bien se presumía que se tenían reservas y grandes reservas de calidad y ahora se ha demostrado de que no eran así. Lo que pasa es que se ha invertido tanto tiempo y medios en ellos que si salen malos hay que esperar muchos años para poder volver a tener unos buenos reservas y grandes reservas. ¿Por qué optan los enólogos? Por producir vinos jóvenes, sacarles el máximo rendimiento en el año al mínimo coste y si alguno vale, intentar pasarlo a ser un crianza.

Ya no compensa el invertir ahora en crear reservas y grandes reservas en nuestras organizaciones es mejor subsistir de vender vinos jóvenes que si salen malos, al año siguiente se hacen unos nuevos y no necesito años para recuperar lo invertido.

Pero el mundo del vino deja las cosas bien claras: las grandes bodegas se hacen a base de grandes vinos y, raras veces son vinos jóvenes. Hay que seleccionar muy bien la materia prima, saberla cuidar durante el tiempo, saber motivarla y moverla para que dé el máximo potencial y, al final, sacar grandes vinos reservas y grandes reservas.

Nuestros enólogos han escogido muchas veces mala materia prima, mala uva, con lo cual por mucho que la quieran cuidar, nunca saldrá un buen vino, ni joven, ni crianza ni nada de nada. Y en otras ocasiones, aun cogiendo buena materia prima, no han sabido tratarla, con lo cual los vinos también salieron malos, con independencia de que sean jóvenes, crianza, reservas o grandes reservas.

A modo de conclusión y espero que la cosa haya quedado más o menos clara, las grandes organizaciones y los grandes vinos salen de escoger una buena materia prima. Tener buenos profesionales que la cuiden y de saber seleccionar en cada momento que la materia inicial deberá ir destinada a uno u otro perfil. La duda que nos puede surgir es que ha pesado más en la mala situación actual, ¿la mala materia prima inicial o el mal trabajo de los enólogos? Que cada uno saque sus conclusiones.

Lo que está claro es que para buenos vinos hay que tener buena materia prima inicial, lo mismo que en las organizaciones y, por desgracia, la buena materia que tenemos se está marchando a otros países, con lo cual el trabajo de los enólogos no tendrá éxito por muy bueno que sea porque la materia prima que nos queda va a ser mediocre.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

BIBLIOTECA DE RECURSOS DE EMPLEO (VI)

Aquí va la sexta entrFotos 2012 011ega de recursos de empleo (herramientas, convocatorias, normativa, ofertas y recursos para emprendedores, empresas y personas que buscan empleo…). Cada enlace lleva a la fuente donde encontré la información, que es quien tiene el principal mérito de esa información.

Por supuesto, aquellas personas que me queráis hacer llegar recursos, herramientas o convocatorias para publicar en esta sección podéis hacerlo escribiéndome a contacto@juanmartinezdesalinas.com

13 principios para emprender

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Base de Datos de Empresas de Reciente Constitución

Nace una app que ayuda a los estudiantes a encontrar becas a través del iphone

Autor: Juan Martinez de Salinas

6ª PINK SLIP PARTY ZARAGOZA 13/05/2013

La Pink Slip Party es un eventCartel final  6ª Pink Slip Party -Santi Garcíao de networking para poner en contacto directo a empresas, reclutadores y personas que se encuentran en situación de búsqueda de empleo. Se trata de crear un punto de encuentro en un entorno distendido.

Las empresas y reclutadores pueden establecer contacto con otros profesionales que acudan al evento. De la misma forma, pueden dar su opinión sobre el mercado laboral, los perfiles profesionales que buscan o entablar una conversación distendida con otras personas.

Por su parte, aquellas personas que buscan trabajo pueden conocer directamente a otros profesionales, reclutadores y empresas con los que poder establecer sinergias de cara a un futuro. El networking consiste en aprender a relacionarse con otras personas y es un medio para conocer gente. No obstante, este evento no es para entregar el currículum a las empresas y a los reclutadores porque para esto ya están los medios tradicionales.

Para los que quieran obtener mayor información de cómo surgió la idea, en este enlace pueden obtener toda la información. En cada evento se celebra una ponencia sobre un tema interesante relacionado con temas de empleo; a la finalización de ésta, se da la posibilidad de presentación a las empresas o reclutadores que quieran, siendo algo voluntario y, finalmente, se establece la parte de networking para hablar unos con otros y poder establecer el primer contactos con personas de diversos perfiles.

En la organización del evento de Zaragoza está involucrado el Ayuntamiento de Zaragoza (Zaragoza Activa). Igualmente, en la organización estamos un grupo de profesionales de diversas áreas que participamos como particulares y entre los cuales me encuentro; además, están organizándolo, Alfonso Romay, Rebeca Soria y Teresa Bravo. Creemos que es necesario un evento de este tipo en la Comunidad Aragonesa para poner en contacto a las diversas partes involucradas en el mercado laboral y establecerlo como lugar de dialogo, aprendizaje e intercambio.

Este sexto evento, lo patrocina la Escuela de Negocios Columbus IBS. De la misma forma, la empresa Cervezas Ambar nos facilitará bebidas para celebrar la parte del networking de forma más agradable.

Aquellas otras empresas interesadas en patrocinar otros eventos o participar en alguno de ellos pueden ponerse en contacto con los organizadores en equipopinkslippartyzaragoza@gmail.com

El sexto evento tendrá lugar el lunes 13 de mayo de 19 a 21 y el lugar de realización será en Zaragoza Activa, sita en La Antigua Azucarera del Rabal (c/Mas de las Matas, 20). El ponente será Santiago García Fundador de Jakobsland Partners, firma de consultoría especializada en la gestión de personas en las organizaciones. Tiene más de 15 años de experiencia como directivo del área de Recursos Humanos en una variedad de industrias, geografías y situaciones de negocio y además es autor del blog   Su ponencia se titula Los reclutadores ante la revolución digital: Actitudes y desafíos”.

La asistencia es gratuita, sin embargo, el aforo es limitado y aquellas personas que se encuentren en búsqueda de empleo pueden realizar únicamente la inscripción al evento a través de la página Web de Zaragoza Activa. La inscripción se abrirá a finales del mes de abril.  

De la misma forma y previo al evento, el día 6 de mayo se celebrará una charla/taller gratuito de cómo aprender a vendernos y relacionarnos en un evento de networking. La inscripción al taller se debe realizar igualmente en la página Web de Zaragoza activa también 15 días antes de su realización. Ambas actividades son independientes y para poder acudir a ambas se deben realizar las dos inscripciones.

Aquellas empresas interesadas en participar en el evento como organizaciones deben ponerse en contacto con cualquiera de los organizadores en equipopinkslippartyzaragoza@gmail.com  porque no es necesario que realicen inscripción, sin embargo, deben comunicarlo con antelación antes del 09/05/2013.

Por finalizar, aquellas personas que quieran hacer difusión del evento a través de twitter pueden usar la etiqueta o hastag #PinkSlipParty #Zgz y a lo largo del evento haremos difusión del mismo con ese hastag para que lo podáis seguir aquellas personas que no podáis acudir.

Autor: Juan Martinez de Salinas

BIBLIOTECA DE RECURSOS DE EMPLEO (III)

Fotos 2012 011Aquí va la tercera entrega de recursos de empleo (herramientas, convocatorias, normativa, ofertas y recursos para emprendedores, empresas y personas que buscan empleo…). Cada enlace lleva a la fuente donde encontré la información, que es quien tiene el principal mérito de esa información.

Por supuesto, aquellas personas que me queráis hacer llegar recursos, herramientas o convocatorias para publicar en esta sección podéis hacerlo escribiéndome a contacto@juanmartinezdesalinas.com

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Autor: Juan Martinez de Salinas