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La parte de culpa de los RRHH en la baja productividad de nuestras empresas

Que somos de los países con peor productividad de Europa es un hecho incontestable.

Podríamos entrar a analizar muchos factores al respecto: que si hemos realizado un crecimiento económico basado en el ‘ladrillo’ y el turismo, que si el I+D+i es algo que nunca ha importado a los políticos de este país,…, pero hoy, tras una conversación mantenida en Facebook con un amigo, me he decidido a analizar que parte de culpa han tenido los RRHH de que nuestras empresas tengan tan baja productividad.

Y es que no hay mejor cosa para aprender de los errores que ocurren en las organizaciones que hablar con sus miembros, pero hablar con el fin de solucionar algo y no como mucha tendencia del management de RRHH que es la de hablar por hablar.

Cuando se habla de la baja productividad de las empresas y por ende de los trabajadores, siempre los RRHH achacan que los empleados poseen poco compromiso con la organización a la que pertenecen y eso es la clave. Pero aún siendo verdad, ¿es todo realmente así?

Dudo mucho que un recién licenciado por ejemplo entre a trabajar en una organización y no esté motivado por hacerlo lo mejor que sepa. Read more

Hoy por mi y mañana …. ¡¡también por mi!!

Hoy más que un artículo me hago una reflexión en voz alta.

Mucho se quejan las empresas de la baja productividad de sus empleados, de la falta de compromiso con sus organizaciones y una desidia laboral creciente.

Y mi pregunta es: ¿Alguna organización se ha hecho la pregunta de si sus actuaciones reflejan lo que el título de esta entrada transmite?

¿Cuántas veces las organizaciones han pedido a sus miembros un esfuerzo para desarrollar un proyecto que posteriormente no se les ha valorado como se debía?

Lo que ha pasado es que suele pasar lo de siempre, la cuerda se rompe por el lado más débil, con lo cual la única ‘forma de protesta del empleado es la desmotivación y por lo tanto la pérdida de compromiso con su organización.

Deberían las organizaciones y en especial los departamentos de RRHH reflexionar sobre que fue primero: ‘la gallina o el huevo’, o sea, ‘no hay elemento desmotivado si no hay una elemento desmotivante’.

Cierto es que hay de todo dentro de las organizaciones, pero mucho me temo que hay un dicho adecuado: ‘Sólo el rey puede ser magnánimo y no los subditos’. Read more

La motivacion laboral en tiempos de crisis

La satisfacción laboral se consigue aunando tanto la motivación por parte de la empresa como de la automotivación.

Una persona satisfecha con su trabajo es aquella que va a trabajar con alegría. El levantarse e ir al tabajo a diario no supone un sacrificio sino todo lo contrario, !!gusta!!. Esto ocurre cuando alguien encuentra que en su trabajo puede desarrollarse tanto profesional como personalmente, es decir se puede decir que se encuentra autorealizada. Percibe que su trabajo es necesario, valorado y correspondido por su organizacion.

En estos tiempos de crisis, es mas dificil automotivarse por la gran cantidad de rumores y de noticias verdaderas que nos rodean, lo que hace que muchas veces nos perdamos en abstracciones y no nos centremos en nuestro cometido diario.

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La motivacion empieza por uno mismo

No caer en el desanimo, no flaquear en el empeno, no perder de vista el objetivo,…., son algunas de las cosas que os podria decir para conseguir motivar. Este articulo junta las dos caras de la motivacion: la propia y la que te proporcionan los demas.

Yo soy de la idea de Maslow, de que los humanos nos movemos por necesidades y no voy a entrar en el detalle de la clasificacion que hace este autor porque es algo muy sabido por todos. Lo que me imorta mas es la idea de que cubrir esas necesidades, sean cuales sean, es la motivacion interna nuestra que poseemos.

Si yo no tengo necesidades que alcanzar, cubrir o mantener, carecere de motivacion para seguir haciendo lo que hago. No conozco a nadie que trabaje sino es para cubrir alguna necesidad sea del tio que sea. El cubrir esa necesidad es por lo tanto nuestra motivacion.

Esto es lo que yo llamo “motivacion interna“. Malo de aquel que no posea esta motivacion, ya que carecer de ella significa la imposibilidad de generar expectativas y por lo tanto de motivarse en alcanzarlas. 

Entrando en el segundo tipo de motivacion, lo que se denomina motivacion externa”, esta es la que me viene dada o influida por el entorno. La familia, los amigos, el superior jerarquico, tus propios companeros de trabajo… Todos juntos generan en tu forma de ser lo que es la motivacion externa.

Unamos las dos ideas en la figura de una persona en su puesto de trabajo. De un lado, el trabajador quiere estar motivado en lo que hace, porque sino no estar a gusto en su puesto. Buscara cubrir unas necesidades que le generen expectativas de exito. Si sus expectativas no se cumplen y su necesidad no queda cubierta, la desmotivacion aparecera.

De otro lado la empresa, personificada en la figura del “superior jerarquico”. Sabe que, empleados motivados producen mas, por lo tanto uno de sus cometidos es “tener a la gente contenta”, crear un buen clima de trabajo.

La pregunta importante viene ahora pero primero os dejo una historia:

Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta ‘¿qué están ustedes haciendo?’
El primero, casi sin inmutarse, le responde: ‘Aquí estoy poniendo ladrillos’
El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: ‘Estamos construyendo un muro’

El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: ‘Construimos la iglesia de mi pueblo’

¿Que es mas importante para la organizacion, tener empleados que se sepan motivarse ellos mismos o tener un superior que sepa motivar a su equipo?

Lo primero es fundamental. Si el empleado no esta motivado por si mismo, poco puede hacer el superior (llamemosle “jefe”). ¿Alguien sabe lo que es intentar motivar a un subordinado que sabes a ciencia cierta que no tiene ninguna motivacion en su trabajo?

A mi me paso una vez. Una empresa me ofrecio un puesto de direccion comercial a cargo de 5 comerciales veteranos. Sin levantarse de cama todos pasaban de 3.OOO euros al mes de comisiones y no se les podia echar de la empresa. Mi cometido era motivarlos para que vendiesen mas lo que supondria para ellos un incremento en su remuneracion de menos del 1O% y un esfuerzo de ventas que no compensaba esos ingresos a mayores. No acepte el puesto, entre otras cosas porque no me supo motivar a mi el entrevistador, ya que me dijo que cualquiera de ellos iba a cobrar siempre mas que yo. Trabajo muy dificil y poco gratificante.

Vamos a lo segundo, empleados motivados y con necesidades por cubrir. El jefe tiene el campo abonado. Le basta con conocer que es lo que motiva a cada uno de los miembros de su equipo para saber explotarlo y potenciarlo, sacando lo mejor de cada uno y generando la aparicion del buen clima laboral y el talento. El jefe tiene un doble cometido: por un lado, estar motivado para afrontar ese trabajo, y por otro el saber lo que motiva a sus empleados. Es decir, el motivarse a si mismo y a los demas. Si el no esta motivado, no conseguira motivar a su grupo.

Esto es lo que pasa en la mayor parte de los jefes de las empresas en este pais. Son “jefes desmotivados“. Se les dan cursos y formacion para saber dirigir a sus equipos, motivarlos, de habilidades comerciales y directivas, pero la mayor parte de ellos no estan motivados. Esta deberia ser la formacion inicial, el aprender a motivarse uno mismo.

Este es uno de los fracasos del mangement en este pais: directivos que no saben sacar lo mejor de ellos mismos porque no saben automotivarse, lo que lleva aparejado el no saber aprovechar el talento que posee su equipo.

La motivacion empieza por uno mismo.

El estres en los miembros de la organizacion

 

No es difícil identificar el estrés en los empleados. Quienes sufren de este mal comienzan a reportarse enfermos con más frecuencia, su temperamento explota más a menudo, y se les nota en la cara. El estrés en el trabajo cuesta a las empresas muchos euros al año, en ausentismo, rotación de personal, menor productividad y mayores costos médicos, entre otros.

La respuesta frecuente de las empresas ante el estrés de sus empleados es atacar los síntomas, con beneficios adicionales como almuerzos gratis, masajes o membresías en gimnasios. Pero estos son remedios para salir del paso, que no atacan los verdaderos problemas estructurales que encuentran los individuos en su trabajo: incomatibilidad vida personal y laboral, no reconocimiento de sus meritos en el trabajo, …

En ocasiones, es relativamente sencillo atacar el problema. Pueden ser acciones tan simples como limitar las reuniones a 30 minutos, mejorar el proceso de orientación a nuevos empleados, o visitas periódicas del supervisor a cada persona para asegurarse que todo esté bien.

Algunas empresas grandes, empiezan a utilizar herramientas como es el feedback 36Oº, que les ayuda a descubrir las posibles causa del estres de los miembros de su plantilla. Mas que nada lo hacen como prevencion de gastos, no por preocuacion de su plantlla, pero por lo menos algo es algo.

Lo importante es comenzar una conversación con los empleados sobre el estrés – de dónde viene y cual es la parte más molesta de sus trabajos. Es una conversación simple pero valiente. Es especialmente recomendable para empresas pequeñas, puesto que tienen menos personas con las que conversar.
La necesidad de atacar las fuentes de estrés en el trabajo seguramente aumentará con el tiempo, a medida que avance la tecnología, se profundice la globalización y se persiga con más insistencia la innovación. Dar los primeros pasos hoy puede traer grandes resultados en el futuro.