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Las grandes organizaciones necesitan de grandes directivos, pero los grandes directivos no están siempre en grandes organizaciones».
Vamos a ver que quiero decir con esta frase.
La figura del directivo es aquella que dentro de una organización intenta conseguir mediante el cumplimiento de las normas, las directrices, las pautas de conducta,…, que los objetivos marcados para la organización se consigan. Hace mirar a su equipo en el ‘presente’ y como conseguir afrontar lo que día a día se le acerca a el y a su grupo. El directivo sigue un patrón de comportamiento prefijado, por decirlo coloquialmente, ‘sin salirse de la línea’. Un código de actuación prefijado es lo que hace que se consigan los resultados.
De este modo, claro está que las grandes organizaciones necesitan la presencia de grandes directivos ya que de modo contrario se haría imposible su gobernabilidad.
Hoy me he acordado de una historia que me contaron una vez y que me dejó realmente impresionado, en la que se demostraba en su expresión máxima lo que es la capacidad de entrega y el sacrificio. No se si sería verdad o no, o bien que al ser un niño el protagonista, las cosas se ven de distinta manera.
No obstante, es un claro reflejo de la entrega altruista hacia los demás.
Hace muchos años, trabajaba un voluntario en un Hospital de Stanford y había una niñita llamada Liz quien sufría de una extraña enfermedad. Su única oportunidad de recuperarse aparentemente era una transfusión de sangre de su hermano de 5 años, quien había sobrevivido milagrosamente a la misma enfermedad y había desarrollado los anticuerpos necesarios para combatirla.
El doctor explicó la situación al hermano de la niña y le preguntó si estaría dispuesto a dar su sangre a su hermana. Dudó por solo un momento antes de tomar un gran suspiro y decir: “Si, lo haré, si eso salva a Liz.”
Mientras la transfusión continuaba, él estaba acostado en una cama al lado de la de su hermana, y sonriente mientras nosotros lo asistíamos a él y a su hermana, viendo retornar el color a las mejillas de la niña. Entonces la cara del niño se puso pálida y su sonrisa desapareció. Miró al doctor y le preguntó con voz temblorosa: “¿A qué hora empezaré a morirme?
Siendo solo un niño, no había comprendido al doctor; él pensaba que le daría toda su sangre a su hermana. Y aun así se la daba.
Me acuerdo que cuando me la contaron me quedé ciertamente perplejo.
Diréis porque me he acordado de esta historia.
Se debe a que hoy lei un articulo en la prensa escrita en el que hablaban del «talento y el compromiso dentro de las organizaciones». Y me hice la siguiente pregunta: ¿Cuántos de vosotros actuarías como ese niño si vuestra organización os lo pidiera (salvando lógicamente las distancias)?
¿Es esa la diferencia entre involucración y compromiso?
Como todos los artículos actuales, hablaba de la motivación y de como conservar el talento dentro de las organizaciones, es decir, de lo que se debía de hacer para retener el talento.
Pero también como siempre utlimamente discrepo del artículo. Se sigue tratando al empleado talentoso como algo a retener. Y cuando digo algo, es como me gusta decir, «un recurso», no un humano.
Lo que comentaba el artículo era el hecho de que por el bien de las organizaciones, se debería de conservar el talento. Pero en ningún momento se haciá referencia a las necesidades humanas del empleado. No se contemplaba el hechos de que a lo mejor el empleado la única forma que tenía de realizarse y motivarse era marchándose de esa organización. Se vuelve a la misma historia actual de si somos humanos o somos recursos.
Hoy me he acordado de una historia que me contaron una vez y que me dejó realmente impresionado, en la que se demostraba en su expresión máxima lo que es la capacidad de entrega y el sacrificio. No se si sería verdad o no, o bien que al ser un niño el protagonista, las cosas se ven de distinta manera.
No obstante, es un claro reflejo de la entrega altruista hacia los demás.
Hace muchos años, trabajaba un voluntario en un Hospital de Stanford y había una niñita llamada Liz quien sufría de una extraña enfermedad. Su única oportunidad de recuperarse aparentemente era una transfusión de sangre de su hermano de 5 años, quien había sobrevivido milagrosamente a la misma enfermedad y había desarrollado los anticuerpos necesarios para combatirla.
El doctor explicó la situación al hermano de la niña y le preguntó si estaría dispuesto a dar su sangre a su hermana. Dudó por solo un momento antes de tomar un gran suspiro y decir: “Si, lo haré, si eso salva a Liz.”
Mientras la transfusión continuaba, él estaba acostado en una cama al lado de la de su hermana, y sonriente mientras nosotros lo asistíamos a él y a su hermana, viendo retornar el color a las mejillas de la niña. Entonces la cara del niño se puso pálida y su sonrisa desapareció. Miró al doctor y le preguntó con voz temblorosa: “¿A qué hora empezaré a morirme?
Siendo solo un niño, no había comprendido al doctor; él pensaba que le daría toda su sangre a su hermana. Y aun así se la daba.
Me acuerdo que cuando me la contaron me quedé ciertamente perplejo.
Diréis porque me he acordado de esta historia.
Se debe a que hoy lei un articulo en la prensa escrita en el que hablaban del «talento y el compromiso dentro de las organizaciones». Y me hice la siguiente pregunta: ¿Cuántos de vosotros actuarías como ese niño si vuestra organización os lo pidiera (salvando lógicamente las distancias)?
¿Es esa la diferencia entre involucración y compromiso?
Como todos los artículos actuales, hablaba de la motivación y de como conservar el talento dentro de las organizaciones, es decir, de lo que se debía de hacer para retener el talento.
Pero también como siempre utlimamente discrepo del artículo. Se sigue tratando al empleado talentoso como algo a retener. Y cuando digo algo, es como me gusta decir, «un recurso», no un humano.
Lo que comentaba el artículo era el hecho de que por el bien de las organizaciones, se debería de conservar el talento. Pero en ningún momento se haciá referencia a las necesidades humanas del empleado. No se contemplaba el hechos de que a lo mejor el empleado la única forma que tenía de realizarse y motivarse era marchándose de esa organización. Se vuelve a la misma historia actual de si somos humanos o somos recursos.
La sensación del artículo volvía a ser de que parece que somos recursos y no humanos. Por lo tanto mientras nos sigan viendo así, dudo mucho que se alcance el compromiso de los empleados que tanto desean sus organizaciones.
Señores eruditos en el management, ¡¡olvídense por un solo momento de las organizaciones y acuérdense de las personas, porque en definitiva las personas son las que hacen que las organizaciones funcionen!!.
Hoy he pensado un rato en casa y he sopesado si muchos de los fallos que ocurren hoy en dia son por los problemas de comunicación que tenemos dentro de nuestro equipo o nuestra organización.. He llegado a la conclusión que mucho de ello, efectivamente son debidos a un problema báscio de comunicaicón entre nosotros.
Si la comunicación fuese efectiva, fluida, abierta pero sobre todo, con ganas de llegar a algun acuerdo, muchos de los conflictos que surgen no ocurrirían.
Que se busca con la comunicación dentro de un equipo humano u organización:
• Construir una identidad de la empresa en un clima de confianza y motivación.
• Profundizar en el conocimiento de la empresa como entidad.
• Romper departamentos estancados respecto a actividades aparentemente independientes, pero que hacen que se bloqueen entre sí.
• Informar individualmente a los empleados.
• Hacer públicos los logros conseguidos por la empresa.
• Permitirle a cada uno expresarse ante la dirección general, y esto cualquiera que sea su posición en la escala jerárquica de la organización.
• Promover una comunicación a todas las escalas.
Fomentar el espíritu de equipo, la identificación con un fin común, compromiso con una idea, una cultura o una estrategia, son alguno de los factores que se quieren potenciar con una estructura correcta de comunicación interna.
Lo importante es situar a la comunicación en el grado de importancia que realmente tiene, no solo quedarse en el «principio informativo». La comunicación dentro de una organización tiene que buscar algo más. Onformar pero con la intención de que lo que se diga se entienda y con un fin implícito, que es el de que se haga. nformar por informar no es lo adecuado. Aquellos qeu definen comunicacion como sinónimo de información cometen un gran error de base.
Informar es relatar algo, comunicar implica que ambas partes hacen un esfuerzo por que el mensaje sea comprendido y asimilado, y que valga para algo, es decir, que lo comunicado persiga un fin.
Lo que no se dan cuenta muchas organizaciones es que la comunicación es un factor de motivación esencial. Para ser competitivas y enfrentarse con éxito al cambio al que nos empujael entorno cambiante, debe de saber motivar a su equipo humano, retener a los mejores, inculcarles una verdadera cultura corporativa para que se sientan identificados y sean fieles a la organización.
Y es precisamente aquí donde la comunicación interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a esas necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los empleados a la compañía.
Mientras no se tengan claros estos dos factores (que comunicación no es informacion y que la comunicación es un perfecto apoyo a la motivación) las organizaciones no serán eficientes en cuanto a su trato humano interno.
Los miembros de las organizaciones son personas y quieren ser tratadas como tal. Saber comunicarse con ellas es un factor clave y más en los tiempos revueltos que estamos viviendo. Un esfuerzo por parte de la organización en este sentido significará una gran recompensa, tanto en el presente como en el futuro.
Me he acordado hoy de un texto que lei en algún sitio y que me resutló altamente gratificante y sobre todo me acuerdo que la primera vez que lo lei note una carga de positividad y de posterior alivio, que es buena para los tiempos complicados que estamos viviendo.
Si me acuerdo bien decía así:
Todos tenemos días muy difíciles: unos están llenos de cansancio, otros de problemas, otros de tristezas.
Pero así como esta realidad debe ser, aceptemos una cosa…que tal vez nos servirá de consuelo… Mañana será otro día.
Cuántas veces nuestro panorama se ve triste, desalentador y agobiante, y súbitamente algo pasa y encontramos solución a nuestros problemas y algo que parecía no tener solución, se resuelve fácilmente.
El tiempo cierra heridas y suaviza resentimientos.
Cuando nos sintamos agobiados por los problemas, el cansancio o el dolor, digamos con firmeza:
Mañana será otro día, y tengamos la seguridad que ¡ese día será mejor!
Frecuentemente he hablado de la motivación (dentro y fuera del liderazgo) y de la automotivación. Creo que estas palabras son perfectas para ubicar esta segunda área, la automotivación.
Muchas veces de noche ves un problema sin solución, y a la mañana siguiente ya no es lo mismo. El problema es el mismo, no ha cambiado durante la noche, pero la aptitud con la que te enfrentas a él ya no es la misma. Se positivo, proactivo y piensa siempre en «que peor no puedes estar». Es la mejor forma de intentar salir del agujero donde te crees que estás.
Acuérdate que la motivación empieza por uno mismo. Si tu no eres capaz de automotivarte, nadie lo hará por ti.
Solemos actuar por diferentes motivos. Los factores que parecen fuertes motivaciones, como ganar dinero, carecen de sentido cuando uno se da cuenta de que lo que realmente quieres es tener mas tiempo. De pronto te das cuenta que aquello que habias aparacado cobra más importancia que lo que estás haciendo.Necesitas encontrar una motivación diaria.
Tus metas están claras. Tus creencias son positivas y están bien fundadas y tienes un plan del que puedes sentirte orgulloso. Solo falta la motivación necesaria para cumplir el compromiso que tienes contigo mismo a pesar de los obstáculos que encuentres en el camino.
El término motivación tiene deriva del latín «motivus» que significa movimiento. Todo cambio requiere movimiento, asi que, unido a tus creencias y valores personales adquiridos, (que pueden impulsarlo o frenarlo), la motivación es uno de los elementos más importantes en el recorrido del coaching.
Lo que debes de hacer es perfilar y determinar lo mejor posibles tus motivaciones para que puedas aplicar esa energía a los cambios que quieres hacer.
Márcate un camino
Existen muchas teorías sobre como motivar a la gente, si trabajas en un entorno de ventas o de atención al cliente, posiblemente asocias la motivación con incentivos y metas que hay que alcanzar para recibir premios. Muchas personas se motivan con la combinación de un entorno competitivo Y un atractivo premio, sin embargo, otros son indiferentes a estas técnicas e incuso pueden sentirse desmotivadas con ellas. Esto se debe a que la motivación es un asunto complejo, indiferente con cada persona.
No se puede predecir que funcionara con una persona si no se conoce muy bien la mezcla de necesidades y valores que impulsan y la prioridad que te da. Tu motivación individual es tan única como tus huellas dactilares.
Guiate por tus motivaciones
Ser tu propio coach a lo largo del cambio implica navegar hacia adelante y para hacerlo necesitas un buen mapa o guía. Algunos de los errores mas comunes en el recorrido ocurren cuando no se usa el propio mapa sino el de otra persona. Es posible que tu tengas un excelente modelo que quieras seguir, tal vez un jefe o un colega. Puedes pensar que ese modelo se parece mucho y confías en que sus motivaciones provengan de la misa fuente. Pensaras que, para motivar tu cambio, lo mejor es emplear las mismas estrategias que esa persona. Sin embargo tus resultados son pobres, nunca tan buenos como los de ella. Cuando esto ocurre, te sientes mal y te reprochas por no esforzarte más y por no tener suficiente voluntad.
La verdad es que te encuentras ligeramente desviado de tu rumbo.
Cualquier viajero sabe que es muy fácil perder el rumbo y apartarse del camino. Un viaje exitoso comienza teniendo el destino claro y las herramientas necesarias para mantener el rumbo. Una manera segura de navegar con tus propias coordenadas es utilizar tus motivaciones para crear tu mapa o guía y aprender a interpretarlo con precisión.
Según El Kybalion (Principio de causa y efecto), «toda causa tiene un efecto. Todo efecto tiene una causa. Todo ocurre de acuerdo con la ley. Azar no es más que el nombre que se le da a una ley desconocida. Hay muchos planos de causación, pero ninguno escapa a la ley» .
Trascender la apariencia nos permite conocer y comprender cosas que de otra manera nos estarían vedadas, aspectos que ni siquiera llegamos a imaginar. Así, por ejemplo, tal vez podamos advertir que el bien y el mal no son más que dos caras de una misma moneda y que muchas veces aquello que nos hace daño, o que se nos presenta como negativo, puede ser lo que necesitamos para movernos, puede ser el estímulo que nos induce a cambiar hacia algo mejor.
Estamos habituados, porque así lo hemos aprendido, a utilizar razonamientos concretos y no abstractos, por lo que nos quedamos más cerca de la nada que del todo, nos quedamos en lo aparente y nos alejamos de lo real.
La mente concreta juzga por los efectos, se siente víctima de las circunstancias y no tiene en cuenta que los efectos proceden de causas antecedentes puestas en movimiento. No va más allá de la apariencia de las cosas, por lo que persevera en el error.
La mente abstracta no se queda anclada en el efecto, sino que va en busca de la causa y de las circunstancias que producen los hechos. Trasciende la apariencia, por lo que percibe que los efectos son producto de causas anteriores y así aprende a crear sus propias causas para entonces poder controlar sus efectos.
De acuerdo con Gary Zukav (El lugar del alma), «cada acción, pensamiento y sentimiento viene motivado por una intención, y esa intención es una causa que existe al mismo tiempo que un efecto. Si participamos en la causa no nos es posible no participar en el efecto. Por este camino más profundo, somos responsables de cada una de nuestras acciones, pensamientos y sentimientos, o lo que es lo mismo, por cada una de nuestras intenciones. Por tanto, es prudente que lleguemos a ser conscientes de las numerosas intenciones que informan nuestra experiencia, con el fin de clarificar qué intenciones producen qué efectos y para elegir nuestras intenciones de acuerdo con los efectos que desamos provocar».
La superacion debe de entenderse como aquellos actos o conjuto de actos encaminados a mejorar, o salir de la situacion que uno se encuentra. Esa es la motivacion, la «mejora» con lo que nos motivamos para poder hacer lo que hasta ahora no habiamos hecho y sacamos nuestro espiritu de superacion.
Superacion es optar a alcanzar lo que no hemos conseguido antes, o bien entendido como el acto de querer ir mas alla de lo conseguido.
Son dos concetos unidos desde su raiz. El afan o espiritu de superacion es realmente la motivacion o el resorte que hace saltar a esta.
Te quieres superar, porque estas motivado para ello. Nunca se uede conseguir la superacion si no se produce la motivacion que surja con ese motivo.
Os dejo aqui unas reflexiones sobre la motivacion y el afan de superacion que espero que os gusten.
“Si alguien va cuesta abajo, no necesita motivación para ir más rápido. Lo que necesita es educación para cambiar su destino”.
“La educación formal le permitirá tener una vida decente; la auto educación le permitirá ganar una fortuna”.
“El aprendizaje es el inicio de la riqueza. Es el inicio de la salud. Es el inicio de la espiritualidad. Investigando y aprendiendo es donde todos los procesos milagrosos empiezan”.
“Cuando asistas a clases, asegúrate de obtener información. Lo que pienses sobre esa información es su responsabilidad. Lo que vaya a hacer con ella pronto será su responsabilidad. Pero mientras está allá, asegúrese de obtenerla. De hecho, mi consejo es: ¡No salga de la clase sin ella!”
“Nunca se arrepienta del dinero invertido en su educación”.
“Si asciende en su curva de aprendizaje. Muy pronto tendrá más respuestas de las que necesita”.
Siempre dentro de las organizaciones corremos el riesgo que alguien que consideramos muy valido se nos quiera ir. Es una gran perdida; probablemente otras organizaciones se han fijado en su buen hacer. Salvo que las condiciones ofertadas sean inigualables o bien el trato que nosotros le hayamos dado a nuestro empleado haya sido inadecuado, intentaremos de retenerlo como sea. La idea es no tener que llegar a esta situacion, dado que el poder de negociacion de nuestro empleado sera superior al nuestro.
¿La pregunta seria: he hecho bien mi trabajo para conseguir retenerlo en la organizacion o en que he fallado?
Si el empleado esta comprometido con el proyecto de mi organizacion, salvo mejora sustancial que le oferten, no tendria motivos para plantearse el irse. Algo habre hecho mal.
¿Que podia hacer para no llegar a esta situacion?
• Confíar en mi equipo. Deberia de haber dado a los empleados/miembros del equipo la oportunidad de usar sus fortalezas únicas cada día, de desarrollar sus cometencias de un modo efectivo. Importante la comunicacion vertical de abajo a arriba y que sea efectiva por mi parte, es decir, escuchar lo que me tienen que decir, de una forma honesta y efectiva y que mi equipo asi lo perciba.
• Consigue que existan interrelaciones. Fomentar el espiritu de equipo. Dedicar un tiempo cada día con cada empleado individual para ver cómo le va personal y profesionalmente. Detectar expectativas y necesidades. Deje que los empleados dirijan el rumbo de la conversación, para no tropezar con temas privados o sensibles.
• Ser ecuanime y respetar las diferencias. No todos los empleados son iguales. Reconocer sus necesidades individuales y adaptar las tareas, gratificaciones y reconocimientos consecuentemente.
• Conseguir la involucracion o compromiso con la organizacion. Para aumentar el compromiso y el rendimiento de los empleados, construir un equipo que tenga una misión con algo que sea atractivo para cada empleado (si es posible).
• Reconocer el trabajo bien hecho. No siempre el dinero es la mejor gratificacion, pensar en distintas formas de hacer que mi empleado se sienta importante y su esfuerzo sea reconocido.
• Delegar. Que los miembros del equipo desarrollen sus propios proyectos. Les deja aprender y desarrollar nuevas competencias, aptitudes y cometer sus propios errores (y aprender de ellos). Ellos sabran que se confia en ellos.
• Descubrir qué le importa a los empleados individualmente. Pregunte, escuche y luego entregar cuando sea posible y cumplir las expectativas que poseen. Los salarios y beneficios deben de ser competitivos y sobre todo justos al trabajo desarrollado. Ofertar planes de desarrollo de carrera. Tales oportunidades desafían a los empleados y les ayudan a fortalecer sus aptitudes.
Estos son algunas de las cosas que hacen que un trabajor bueno no piense en irse de la organizacion. Cada uno es cada uno y por lo tanto habra que saber cual de las circunstancias anteriores es la que mas valora el empleado que se quiere ir.
La satisfacción laboral se consigue aunando tanto la motivación por parte de la empresa como de la automotivación.
Una persona satisfecha con su trabajo es aquella que va a trabajar con alegría. El levantarse e ir al tabajo a diario no supone un sacrificio sino todo lo contrario, !!gusta!!. Esto ocurre cuando alguien encuentra que en su trabajo puede desarrollarse tanto profesional como personalmente, es decir se puede decir que se encuentra autorealizada. Percibe que su trabajo es necesario, valorado y correspondido por su organizacion.
En estos tiempos de crisis, es mas dificil automotivarse por la gran cantidad de rumores y de noticias verdaderas que nos rodean, lo que hace que muchas veces nos perdamos en abstracciones y no nos centremos en nuestro cometido diario.
Motivar desde la empresa
Cundo toca motivar a un equipo de personas en situaciones de crisis como la que estamos viviendo, se convierte en algo muy complicado, ya que el entorno, las diferentes situaciones personales influyen demasiado.
Se debe de afrontar el problema haciendo ver a cada uno que de las crisis se sale con el trabajo propio de cada uno sin esperar que el de los demas te ayuda. Creyendo que cada uno con su trabajo desde su puesto de trabajo va a ayudar a salir de la crisis. » Grano no hace granero pero ayuda a su companero».
Motivar al personal es clave en estos momentos en las organizaciones. Deberiamos de darnos cuenta de verdad de la importancia que tienen las personas para el buen fin de una organizacion, por más que la tecnología sea de ultima generacion, financieramente no existan problemas y una imagen de marca fuerte, sin personas en la organizacion comprometidas con el proyecto de la misma, no se alcanzarán los objetivos. Yo creo que esto no esta ocurriendo. Cada vez mas la gente no se siente comprometida con su emresa y viceversa. Con lo que le roblema tien dificil solucion.
Pegas a esta idea, dificultades o criticas, seguro que hay muchas, pero solo debemos de fijarnos en aquellas que sean constructivas.
Como se suele decir, primero hay que saber si al realizar la critica, estas formando parte de ella. Sino es el caso, deberas estar formando parte de la solucion. Una critica constructiva implica una salida, una mejora o una resolución del problema. Esta critica debe de derivar en un plan de accion, mejora o cambio y a continuacion realizarle un seguimiento y por ultimo que se produzca un reconocimiento de meritos.
La crítica para ser considerada como productiva debe de ser mirada bajo los siguientes prismas:
· Quién las haga
· Cómo las haga
· Dando ejemplos prácticos
· Relacionándolas con experiencias y resultados
· El estilo, el tono y la situación en la que se hagan.
La justicia y mesura, es decir, la justa contraprestacion entre la critica y su premio debe de ser algo fundamental. No generar desigualdad entre los diferentes puestos laborales. En caso contrario se convertira en un claro foco de desmotivacion.
La automotivación
La automotivación, o acto de motivarse uno mismo, debe de partir como inicio el conseguir tener seguridad en uno mismo y esto se logra alcanzo las metas que uno tiene fijadas.
Las organizaciones deben de contribuir muy activamente a ello, y para eso no deben de escatimar esfuerzos. Deberian de:
· Otorgando libertad de actuación, autonomia.
· Fomentando la creatividad.
· Facilitando espacios de discusión y de participación, en estos espacios las personas podrán expresar sus ideas, haciendo aportes a la empresa, desarrollando la confianza en ellos mismos y por ende la automotivación.
¿Que ocurre si el que esta desmotivado es el jefe?
Solo te queda la salida de automotivarte, mediante la ejemplificacion de tus logros, promocionando los mismos, incorporando el reconocimiento a los miembros del grupo que hayan contribuido al buen fin de lo acometido. Buscar el conseguir que el clima laboral sea el adecuado debe de ser tarea principal para conseguir estar motivado en el trabajo.
«La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo».
Jones
«La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto».
Dessler
«El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades».
Kelly
«Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta».
Stepehen Robbins
«Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual».
En todas las áreas esta presente la motivación, si va de la mano con el trabajo. El resultado de la motivación es obtener un mayor rendimiento. Y esto se da través de que el empleado se sienta a gusto con su trabajo y la empresa. Permitiendo que esta acción se la trasmita al resto.
¿Cuántas clases de motivación hay?
Hay dos clases de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el otro la motivación extrínseca.
La primera nace con el individuo y obedece a los motivos personales. Y la segunda es puramente externa.
Y para estas dos clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.
Modelo de Expectativa
El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.
Modelo de Porter y Lawer
Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.
Modelo integrador de motivación
Es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción, etc…
La teoría de la motivación
Desde un principio se veía al individuo que actuaba exclusivamente en función de un interés económico.
Maslow
Presento un modelo que se apoyo en la jerarquía de las necesidades humanas. Escalonadas en un esquema de planos que impide la aparición de necesidades de índole superior en la medida en que se descubren las inferiores.
Diseño de la pirámide de Maslow
Para ver el gráfico seleccione la opción «Descargar» del menú superior
Herzberg
Determino que los mayores niveles de satisfacción en el trabajo estaban vinculados con la realización, el reconocimiento obtenido interna y externamente a la organización, el placer de la tarea elegida, la responsabilidad como elemento de trascendencia social y el progreso.
Las principales fuentes de insatisfacción se hallaban ligadas a la política de la empresa, la supervisión que se debía soportar, el salario, las relaciones personales y las condiciones de trabajo.
Para Herzberg, los factores de satisfacción provienen de la necesidad de autorrealización, a partir del desarrollo de las propias potencialidades del individuo.
Los factores de insatisfacción resultan del contexto y del entorno laboral.
McGregor
Desarrollo la teoría X e Y, que abarcaba una serie de supuestos sobre la naturaleza humana, respecto al trabajo, la motivación y la autoridad.
Teoría X
Parte de las ideas como natural inversión del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo, controlarlo, incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre común prefiere rehuir de sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.
Teoría Y
Concibe al trabajo como una fuente de satisfacción social, que entiende a la participación, como un elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la búsqueda de responsabilidades, con el objeto de realizar aportes (creatividad) a la organización, no es mas que una utopía.
A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfacción recibida y productividad generada, en el convencimiento de que dicha relación era más directo de lo que puede apreciarse en la realidad.
Modelos de motivación
Modelo de coerción
Puede lograr una motivación mediante estímulos. Por ejemplo : Sanciones, fuerzas o amenazas
Modelo económico
La principal motivación es la remuneración.
Modelo sistema abierto
Hacen lo que a uno le gusta y cobran por esto.
La motivación y el trabajo
Definición de la motivación laboral
Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en todos los factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de los objetivos.
La motivación es un vinculo directo entre el hombre y la situación.
En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.
Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
El ciclo de la motivación
El ciclo de la motivacional es un proceso cuya función principal es satisfacer las necesidades.
Dicho ciclo posee etapas o niveles. Y estas son:
Homeostasis: La empresa mantiene un equilibrio interno y externo.
Estimulo: Se genera cuando hay una necesidad.
Necesidad: Si no esta satisfecho, se avanza en un territorio llamado estado de tensión.
Estado de tensión: Se produce cuando el impulso da paso a un comportamiento.
Comportamiento: Se encarga de la satisfacción de la necesidad.
Satisfacción: Se satisface la necesidad y el organismo lograr llegar a un punto de equilibrio.
En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de reacciones. Dentro de las cuales pueden ser:
Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación
Agresividad (sea física o verbal)
Ansiedad
Nerviosismo
Apatía
Desinterés
Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.
La motivación empresarial
Para comenzar a desarrollar este concepto, voy a citar a los señores Eduard Freeman y Daniel Gilberth Jr. para tomar su concepto acerca de la motivación.
«Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.»
La iniciación del hombre en la actividad laboral posee múltiples factores de motivación, que va desde lo económico hasta su desarrollo como profesional.
Con respecto a los administradores o los dueños de las empresas, su función principal es analizar la situación del personal y las necesidades que posee la empresa u organización.
Luego llegar a unirlas para poder cumplir los objetivos, no solo de la empresa sino también del personal a cargo. Y para que ocurra esto deberá utilizar miles de elementos de motivación.
Los elementos que influyen en la motivación laboral
Ambiente confortable
Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.
Ambiente La Motivación
La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del personal.
Comunicación
Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.
Comunicación organizacional
Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber cual es el futuro.
Cultura organizacional
Muy parecido al elemento anterior.
Incentivos
Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa.
Motivación del empleado
Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.
Motivación en el trabajo
Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc…
Organización Inteligente
Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.
Responsabilidad en el trabajo
Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones.
Individual
El líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rápida y es responsable en todo sentido.
Colectiva
Es la capacidad de influir en un grupo.
Generacional
Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.
Los investigadores han descubierto que existen técnicas especificas que , aplicadas correctamente pueden estimular la necesidad de las personas , convirtiéndose en elementos motivadores de conducta.
El dinero es uno de ellos , ha pesar de que se dice “ de pan no solo vive el hombre” , hay determinados momentos en los cuales es un elemento incentivador del comportamiento.
Se discute que el dinero no motiva , mas bien es percibido por el sujeto como un medio de cambio para lograr otros objetivos mas directos . En el fondo la premisa resulta valida , pues no hay persona que trabaje solo para amasar dinero .
La Participación , es otro mecanismo que incentiva la motivación . Su presencia debe ser aplicada solo en ambientes donde exista la confianza mutua entre jefes y subordinados. No es una panacea , por lo que su aplicación sin considerar el momento y el medio como se ha indicado , puede originar una crisis organizacional importante.
La calidad de vida en el trabajo y el enriquecimiento de los puestos , son resultados de estudios ligados al Desarrollo Organizacional (D.O.) . deben ser aplicados por expertos en el análisis del comportamiento humano.
Casuística
Un abogado muy especial
Joseph Jaworski , era un abogado que había alcanzado la cúspide profesional en Estados Unidos e Inglaterra. Pero se sentía vacío.
Joseph, sentían la necesidad de dejar huella en el mundo.
Joseph no tenia miedo a morir… sino a no haber vivido plenamente.
A no haber dejado huella en este mundo.
Se dice que por esa necesidad de “ dejar algo para el mundo “ observamos a personajes de renombre en todas las áreas del conocimiento que, cuando han pasado el clímax de su éxito, comienzan a crear fundaciones para ayudar a las personas, a los animales y al mundo.
Pero ese mismo deseo se puede expresar de forma negativa.
Es el caso de Hitler, que quería que la raza Aria reinara por mil años en todo el mundo.
Pregunta :
1.- ¿ Que factor motivacional prevalecía en el comportamiento de Joseph Jaworski y en el caso de Adoph Hitler.? ¿ Por que ?
2.- ¿ En cual de las teorías analizadas encajarían perfectamente tu respuesta ?
TECNICAS DE MOTIVACIÓN PARA COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
En la coordinación de equipos de trabajo una de las funciones más importantes para la mejora de la calidad es motivar al personal.
Los estudios científicos demuestran que, una vez satisfechas la necesidades básicas de seguridad y salario digno, la habilidad del superior inmediato para motivar es el factor más significativo en la calidad y cantidad de trabajo, armonía en el equipo y la satisfacción individual, del grupo y sus “clientes” internos y externos.
A su vez, el nivel de motivación que sienten la mayor parte de los colaboradores es, en gran medida, un reflejo de la habilidad de cada responsable para crear un ambiente de trabajo en el que las relaciones dentro del equipo son buenas, los colaboradores saben lo que se espera de ellos, sienten que el superior se interesa personalmente por su bienestar profesional, se sienten escuchados, reciben reconocimiento explícito cuando lo merece la calidad y utilidad de su trabajo, se les señalan sus errores de una manera clara pero personalmente respetuosa, al mismo tiempo que se les enseña y entrena adecuadamente para evitar futuros errores y mejorar.
Este curso se acomete en paraleto a otro que se dirige al personal de limpieza con el nombre de «Comunicación y Mejora del Clima Laboral» y en la idea de abordar de manera integral la formación de equipos de trabajo motivados.
– Dotar a los participantes con conocimientos sobre los factores humanos que influyen en la motivación.
– Iniciar la capacitación práctica en la aplicación de técnicas de motivación.
– Sensibilizar a los participantes sobre las actitudes, comportamientos y valores desmotivadores más frecuentes, con el fin de que no caigan en esos errores.
Contenidos
1. Motivación. Los factores que determinan el nivel de motivación en una persona y en un equipo.
2. Antecedentes del comportamiento y rendimiento.
3. Consecuencias y clases de consecuencias.
4. Análisis del desempeño profesional de colaboradores.
5. Técnicas de retroalimentación para la motivación.
6. Manejo de situaciones y personas desmotivadas o con actitudes difíciles.
