No tenemos plan B, ¿y ahora qué?

 1,059 visualizaciones totales

 1,059 visualizaciones totales Los departamentos de los RRHH de las organizaciones en este país han brillado por su nula gestión del talento de sus empleados durante la época de las vacas gordas. Sueldazos de impresión, cláusulas de blindaje para fichajes, a toda costa captar al mejor empleado de tu competencia, costase lo que costase. Ese era…

Mejor, tú solo, más lejos, en equipo!!

 4,887 visualizaciones totales

 4,887 visualizaciones totales   A lo largo de mi vida he oido muchas veces esta expresión, y no solo en sesiones de coaching: ‘Mejor, yo solo, más lejos, trabajar en equipo’. Si piensas lo contrario excusas de seguir leyendo y te espero en el siguiente post. Si estás de acuerdo, puedes seguir leyendo el presente post…

Trabajo en equipo, ¿éxito asegurado? (concurso)

 90 visualizaciones totales

Que mediante la unión de un colectivo de personas se pueden obtener resultados soprendentes a los que de modo individual no llegarían nunca ellos por separado, es un hecho. Y es que el trabajo en equipo en cualquier organización es algo fundamental como hace referencia Jordi López Daltell en su último libro ‘Hacer Piña’ (Editorial Urano) donde a través de una historia de descubrimiento y superación personal y colectiva que nos muestra el camino para que “gente corriente” consiga “resultados extraordinarios”.

Pero pese a tener que darle toda la razón, siempre me he preguntado una cosa, y es la de que, sin dejar de ser muy cierto lo anterior, para sacar lo máximo de un equipo ¿se deberá de contar con un buen líder?

Y si vamos a un ejemplo comprenderéis la pregunta.

Steve Jobs, o sea el CEO de Apple, es una figura que se podía considerar como líder en su organización, en la que cuenta con un excelente equipo del que obtiene muchos éxitos. La pregunta sería ¿y si faltase Steve Jobs (cosa que por desgracia puede que pase pronto? ¿El mismo equipo obtendría los mismos resultados?

‘Hacer Piña’ de Jordi López Daltell (Concurso)

 60 visualizaciones totales

Después del concurso de Navidades en el que se regalaba en este blog conjuntamente con la Editorial Urano un lote de libros que al final recayó en manos de @jsanz, parece ser que la iniciativa ha gustado y la vamos a repetir.

Así que a partir del 7 de marzo y hasta el 20 de marzo, habrá un concurso abierto en el que sorteará un lote de libros entre los que realicen un comentario en ese post en el que profundizaremos en la idea del ‘Trabajo en equipo’ como clave en las organizaciones, que es el punto clave del libro ‘Hacer Piña’ de Jordi López Daltell, que también será incluido en el lote de libros a regalar.

Socialmedia Network

 60 visualizaciones totales

Socialmedia Network, RRHH, Social Media, herramientas 2.0
Si alguno no se ha enterado, varios bloggers independientes que tratamos temas de RRHH y Social Media nos hemos aventurado en un proyecto que nos parece interesante y que hemos decidido denominarlo ‘Socialmedia Network’.

Nuestra intención con este nuevo proyecto es el poder facilitar a las organizaciones el tránsito de lo que se conoce como 1.0 hacia el 2.0, tanto en materia de RRHH como de cualquier otra necesidad que le surja a las organizaciones en la cual les podamos ‘echar un cabo’, como se dice vulgarmente.

Management de RRHH: ‘Del trabajo en equipo al sálvese quien pueda’

 59 visualizaciones totales

Management, RRHH, trabajo en equipo, crisis, mercado laboral, reforma laboral
Hoy he mantenido una conversación por Twitter con motivo del primer despido realizado por una empresa en España amparándose en la reforma laboral recién aprobada (Don Simón). Y realmente me ha demostrado que una de las causas que está motivando la situación actual en el mercado laboral es a la vez también uno de los caballos de batalla del management de RRHH: ‘el trabajo en equipo’.

Yo defendía la tesis de que esta empresa no podía prescindir de 17 empleados y menos un día después de aprobada la reforma laboral, mientras que mi interlocutor indicaba que si para sobrevivir el resto de los puestos de trabajo había que sacrificar a 17 empleados, ¡bienvenido sea este despido!

Os cuento una historia real que yo vivi:

En una empresa de 9 empleados se decide prescindir de uno, sin que hubiese muchos motivos justificados para ello. El resto de los compañeros, amparándose en el espíritu del trabajo en equipo, pensaron que si no se oponían al despido, ellos podrían ser los siguientes y decidieron poerse en huelga. El trabajador no fue despedido.

Delegar: ¿Sabemos hacerlo?

 85 visualizaciones totales

Si algo tenemos claro en esta vida, es que no podemos abarcar todo lo que tenemos entre manos. No es porque sea un ‘frase hecha’, es que es físicamente imposible ‘estar a todo’, aunque hablemos de ‘jefes’ o ‘líderes’. Somos humanos y por lo tanto tenemos limitadas nuestras capacidades.

Siempre que tengo hablo de esta habilidad me acuerdo de Homer Simpson, que para muchas cosas se podría definir como un maestro del management. Siempre que encuentra algo roto dice: ‘No he sido yo’. Con lo cual saco una conclusión: Lo importante es delegar, ¡¡échale la culpa a otro!!

Y es que siempre que hablamos de delegar, tendemos a pensar en las tareas o actividades que no podemos abaracar y que pedimos a otro que las haga. pero no obstante, también abunda el hecho de delegar las ‘culpas’. Lo que vulgarmente se diría, ‘echar balones fuera’.

En eso de delegar hay auténticos maestros y hoy quería hablar de eso.

Creencias y estereotipos en las relaciones humanas dentro de las organizaciones

 102 visualizaciones totales

Trabajo en equipo, resolución de conflictos, creencias, estereotipos, organizaciones, management
Tras el debate abierto en la entrada anterior y en los comentarios de todos vosotros creo que es buen momento de analizar que creencias y estereotipos se dan en las relaciones humanas dentro de las organizaciones y que son los que marcan su devenir.

Puede que algunos estén más fundamentados que otros, pero la verdad es que en cualquier organización se dan siempre, con mayor o menor intensidad, pero se dan.

Los vamos a enumerar desde todos los sujetos que interaccionan en las organizaciones.

Sobre el empleado:

El trabajador es vago por naturaleza.
El empleado rara vez merece el sueldo que gana.
Si un empleado realiza su tarea en X tiempo y lo puede reducir, seguro que no lo hace. Es decir, si puede tardar 5 horas en algo que en teoría tardaría 6 horas, al final usará las 6 horas.
Un buen porcentaje de la jornada laboral el empleado está perdiendo el tiempo.
El empleado mira siempre por sus intereses exclusivamente, nunca por el bien de su organización.
Siempre que pueda, el empleado ve los cambios de las organizaciones de las que forma parte como problemas que le afectan a él en particular.
Los cambios de las organizaciones siempre son para pero según los empleados.
Si un empleado puede hacer algo para que recriminen a un superior, seguro que lo hará.
El empleado sólo entiende el látigo como único sistema de aceptar lo que se le manda.

Las subculturas en las organizaciones, ¿peligrosas?

 177 visualizaciones totales

Siguiendo con el artículo último, quiero tocar el tema de las subculturas dentro de las organizaciones.

La cultura organizacional, vimos que era un es un sistema de creencias, valores y experiencias enraizadas de tal manera que el que se incorpora debe adaptarse a ellas, pero como al final es cosa de humanos, estos pueden cambiar las culturas de las organizaciones si se lo proponen. Será lento, pero posible.

¿Qué ocurre cuando en vez de cambiar una cultura organizacional lo que se crea es una subcultura dentro de la organización?

Cambiar una cultura de la noche a la mañana es algo altamente improvable. A base de esfuerzo, los elementos de la organización consiguen pequeños cambios día a día que derivarán con el tiempo en el cambio de la cultura inicial y vayan generando las raíces para una nueva cultura (evolución de la otra).

Ahora bien, cuando en vez de esto, lo que se busca es generar una subcultura dentro de la cultura organizacional, la cosa cambia. Eminentemente el proceso de crear una subcultura es más rápido que el de cambiar la que hay y por eso existe mucha tendencia en los seres humanos a crear una subcultura.

Por definición nace como un nivel inferior a la cultura organizacional existente, pero ¿podría ir contraria a ésta?
cultura organizacional, subculturas, organizaciones

Cuestión de talento, ¿aptitud o actitud?

 84 visualizaciones totales

aptitudes, actitudes, gestión del talento, potencial, organizaciones, talento, motivación
El talento se puede considerar realmente como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.

¿Saben las organizaciones empresariales hoy en día en este país y en cualquiera cual es le verdadero potencial de sus miembros?

Se habla mucho de la gestión del talentocomo factor clave en las nuevas tendencias de los RRHH. Fomentarlo, conservarlo, conseguir que los miembros de tu organización desarrollen todas sus aptitudes para las que está preparados y conseguir así lo mejor para el grupo del que forman parte. Esta es la gran preocupación de los departamentos de los RRHH en la actualidad.

Se centra básicamente la gestión del talento en que los miembros desarrollen al máximo su potencial(léase aptitudes), sus competencias y sus habilidades en aras a conseguir el mejor resultado de su trabajo y redunde en el bien de su organización.

Y es ahora cuando me sugen tres preguntas que de ser respondidas podrían dar con el ‘quid’ del porque del funcionamiento de los RRHH hasta le fecha: