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Cuando la cabra tira al monte

recolocaciónEsta es a frase que se me viene a la cabeza frecuentemente cuando escucho a gente diciendo que con un curso de reciclaje la recolocación está al alcance de la mano.

Y no es que lo vea imposible, sino que lo veo muy improbable. Recolocación o outplacement, es que me da lo mismo en un mercado laboral como el nuestro por desgracia.

Cuando una persona que lleva 15 años en su puesto, haciéndolo bien, pero por circunstancias como la crisis actual se ve abocado a ir al paro, ¿alguien se cree que con un curso de 40 horas se podrá reciclar de puesto?

Lo más fácil es que este curso no le valga para nada y deba de partir de el mismo la intención de reciclarse o recolocarse. Pero es ley de vida, quien en sus 15 años de vida laboral sabe hacer un cosa (y bien) no es tan fácil de reciclarse como parecen hacernos querer ver.

Y aquí quiero separar el matiz de diferenciar entre recolocación y reciclaje. Read more

Outplacement y el 2.0, ¿buscas ser un Community Manager?

Outplacement: dícese de aquella técnica/s o procedimiento/s encaminadas a reubicar trabajadores cuando por cualquier circunstancia las organizaciones deben de prescindir de parte del personal.

Siempre he dicho que este concepto debería de ser algo más claro, ya que no es lo mismo el recolocar o reubicar que el reconvertir. Todo conduce a la misma dirección, que las personas consigan de nuevo entrar en el mercado laboral de forma activa, pero entre ambas ideas, que muchas veces definen al outplacement, hay una sutil diferencia.

Recolocar o reubicar, etimológicamente es volver a colocar en un puesto igual al anterior, en este caso a un trabajador. O sea, que si se prescinde de un contable por ejemplo, se le intenta colocar de contable en otra organización, pero no de directivo de marketing.

Reconvertir, etimológicamente se identifica con reestructurar o modernizar algo (muy frecuente un sector empresarial). Reestructurar implica que algo hay que cambiar y modernizar implica que se debe de actualizar algo y ponerlo más acorde con lo que el mercado laboral demanda.

Conclusión: ¿Qué es outplacement? ¿Recolocación o reconversión? ¿O ambas? 

Yo creo que debería de entenderse como una unión de ambas cosas. Malo de la empresa o consultora externa que se plantea el buscar el mismo puesto que un empleado posee con ella en otra organización y más en los tiempos que corren.

Toda consultora de management de RRHH y toto departamento de RRHH debe de realizar ambas acciones, recolocar y reconvertir. La primera es buscar un puesto afín o similar al que desarrollaba y la segunda en dotarle de unos nuevos conocimientos, habilidades y competencias que le permitan abrirse a más puestos que los similares a los que tenía ahora.

Y es aquí donde uno este concepto con el 2.0. ¿Hay en la actualidad un masa  de desempleados que se dedicasen a las herramientas 2.0 que tengan que recurrir al outplacement? Pues parece que no, y me alegro por ellos.

Sin embargo los puestos que han nacido al calor del 2.0 y que están tan de moda ahora, como es el caso de los Community Manager, están siendo objeto del deseo de los empleados y sobre todo de aquellos que ven en las herramientas 2.0 una salida laboral.

De repente, cualquiera que tiene un blog, 300 seguidores en Twitter y 250 followers, se incluye en su ‘bio’ o currículum que es un Community Manager.

Es algo que lo respeto, porque por conseguir trabajo se hace lo que sea y se debe de decir lo que sea, pero se produce un ‘lapsus menti’: ‘Nadie se recoloca o reubica como Community Manager, sino que debe de reconvertirse a este puesto’, y es lo que no está sucediendo.

Y os pongo un ejemplo: si pusiésemos una oferta de empleo de ‘se necesita Community Manager para Madrid (por ejemplo)’, ¿cuántos curriculums se recibirían? ¿1.000, 1.500 ,….? De esos, ¿cuántos creeis que se quieren recolocar en el mercado laboral? Seguro que el 100%, pero ¿es posible la recolocación? No porque el 99% de los candidatos seguro que nunca ha ejercido de Community Manager. Lo que busca es la reconversión laboral a este puesto y es aquí donde viene el problema: ¿qué han hecho estos candidatos para reconvertirse? ¿Qué habilidades han adquirido y dónde? ¿Cómo son valorables y comparables estas nuevas habilidades?

Esta profesión, como otras muchas relacionadas con el 2.0, están en el ‘limbo laboral’ en el sentido de que nada las regula a la perfección por ahora, con lo cual se produce un intrusismo elevado en las candidaturas que lo único que consigue es complicar aún más los procesos de reclutamiento.

Por lo tanto, si os queréis recolocar, reubicar o reconvertir, os recomendaría siempre que adquiriésesis nuevas competencias, habilidades y formación, ya que es la mejor forma de demostrar a un reclutador que realmente os habéis preocuado en vuestro proceso de outplacement.

 

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

Outplacement y el 2.0, ¿buscas ser un Community Manager?

Outplacement: dícese de aquella técnica/s o procedimiento/s encaminadas a reubicar trabajadores cuando por cualquier circunstancia las organizaciones deben de prescindir de parte del personal.

Siempre he dicho que este concepto debería de ser algo más claro, ya que no es lo mismo el recolocar o reubicar que el reconvertir. Todo conduce a la misma dirección, que las personas consigan de nuevo entrar en el mercado laboral de forma activa, pero entre ambas ideas, que muchas veces definen al outplacement, hay una sutil diferencia.

Recolocar o reubicar, etimológicamente es volver a colocar en un puesto igual al anterior, en este caso a un trabajador. O sea, que si se prescinde de un contable por ejemplo, se le intenta colocar de contable en otra organización, pero no de directivo de marketing.

Reconvertir, etimológicamente se identifica con reestructurar o modernizar algo (muy frecuente un sector empresarial). Reestructurar implica que algo hay que cambiar y modernizar implica que se debe de actualizar algo y ponerlo más acorde con lo que el mercado laboral demanda.

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Las empresas de trabajo temporal reclaman un nuevo papel en el mercado «Ya no existen razones que justifiquen las restricciones»

Este es el encabezamiento de un articulo publicado este domingo 18 de enero en el suplemento del ABC, que os dejo aqui, entero.

Cuando lo lei, considere oportuno hacerme una serie de reflexiones y realizar el siguiente post. De hecho, tenia pensado escribir otro, que lo he dejado para mañana porque considero que este articulo merecia un comentario.

En el, las ETT se quejan de que su papel en el mercado laboral desde que aparecieron en 1994 en este pais esta regulado con muchas restricciones y que si ellas realizasen las tareas del INEM el % de colocados seria bastante mas elevado.

Comentan que en Europa no poseen estas limitaciones, por lo que su funcionamiento esta mucho mejor encaminado hacia la busqueda y recolocacion de desempleados.

Su objetivo es el de convertirse en agencias privadas de empleo, con la consiguiente libertad para ser un actor más de la intermediación laboral. Apunta el secretario general de Adecco, Santiago Soler, que ante las últimas cifras de paro y el pesimismo de las previsiones, es el mejor momento.

Acusan que su mala imagen viene derivada porque siempre se han dedicado a gestionar la temporalidad.

Bueno,  hasta aqui os comento de las «buenas obras e intenciones» de las ETT en España. Ahora voy a daros mi sincera opinion.

Me gustaria que el autor de este articulo estuviese contratado por una empresa de trabajo temoral (ETT), para que pudiese sufrir en sus propias carnes lo bien que funcionan.

Sobre la temporalidad

Algun lector ha estado contratado por una empresa de trabajo temporal alguna vez. Si es una respuesta afirmativa, me remito a que solicite su vida laboral. Si no es el caso, paso a comentaros el funcionamiento. 

La ETTs recibian el encargo de determinadas empresas para cubrir puestos temporales, de duracion determinada y eventualidad. Lo que hacian realmente las ETTs era contratar ellas mismas al candidato que a continuacion cedian a la empresa que realmente lo demandaba, con lo que surgian dos cuestiones imortantes:

a) El pagador de la nomina o retribuciones al empleado contratado era la ETT y no la empresa final. Lo que llevaba la mayor parte de las veces a que la ETT diera una retribucion menor al contratado que si fuese empleado directamente por la empresa. La diferencia entre el sueldo ofertado por la empresa contratante y lo pagado por la ETT al trabajador iba directamente a la saca de la ETT.

b) La ETT, para que quiere tener contratado a un empleado el fin de semana, pagando seguridad social y remuneracion sin trabajar. El funcionamiento era, dar de alta el lunes a primera hora de la mañana al empleado en nomina de la ETT y darlo de baja el viernes a ultima hora (si no trabajaba el sabado). Esto llevaba una ahorro de costes en seguridad social y en remuneracion para la ETT pero que al cliente final se lo facturaban igual; por lo tanto si has trabajado 15 dias naturales en una ETT, o mejor dicho, por medio de una ETT, seguro que no has cotizado por los 15 dias. (Esto se ha ido reduciendo porque era vergonzoso).

Sobre limitaciones a la intermediacion laboral

Se quejan de que solo valen para reclutar eventuales, temporales y contratos de servicios.

Os invito a que abrais cualquier web de empleo (Infojobs, Infoempleo, Monster,….) y busqueis ofertas realizadas por las ETTs, y me refiero a Adecco, Randstad, Manpower,.. Os animo a que busqueis si hay ofertas en las que el contrato ofertado en el anuncio pone «indefinido». Me pueden explicar entonces de que «coo» se estan quejando. Estan haciendo en ese sentido procesos de seleccion para las empresas que les da la gana, los puestos que les da la gana y para contratos laborales que les da la gana.

Podran decir que no son ellas directamente, sino que son empresas abiertas como reclutadoras y seleccionadoras, pero que casualidad que poseen la misma direccion fiscal de actividad que las ETTs de las que dependen, los empleados son los mismos y los procesos de seleccion se llevan a cabo en los mismos locales. Estan maquillando una actividad que llevan haciendo desde hace años.

Por que se quejan entonces. Lo que estan buscando ahora con la liberalizacion de su funcionamiento es buscar monopolizar las ofertas de las empresas de cierto calado e importancia, relegando las ofertas de mano de obra no especializada al sector publico, o sea al INEM. Quien quiere trabajadores especializados y de cierto nivel profesional y tecnico, paga porque se los busquen. Ese es el mercado de desempleados que se quieren quedar ellas y los «sin estudios» o «sin preparacion» para el INEM. !!Valientes sinverguenzas!!.

Como ejemplo os puedo decir una famosa ETT que se dedica a seleccionar «directores de entidades financieras» dispuestos a cambiar de entidad. Al gestor (empleado de la ETT) que consiga un fichaje de este estilo, se le paga un «bonus» de 6.OOO euros. Que me estan diciendo, que solo seleccionan a trabajos temporales o eventuales. Se estan riendo en nuestra cara y con una desverguenza descomunal.

Sobre recolocacion y ayuda en la crisis

Casi todas las ETTs de cierto nombre y tamaño han ido abriendo con los años empresas paralelas de «consulting», «training», «outplacement»,…, vinculadas en logica a la matriz, dado que casi todas son el nombre de la ETT mas la actividad a la que se dice que se dedican.

Muchas de ellas se han abierto al amparo de programas y subvenciones europeos para cobrar fondos a destajo y que ahora carecen de actividad una vez acabados estos, y que son utilizadas como medio de contratacion de nuevos clientes ahora, argumentando que poseen divisiones diferentes en la ETT (una actividad multidiscilinar). Es una verguenza. Se abrieron «ad hoc» para cobrar subvenciones a destajo. 

Cada poco, las fundaciones vinculadas a ETTs o ya sin mas miramientos las ETTs directamente, sacan estudios sobre temas que realmente son vergonzosos , que no aortan nada nuevo y que merecen ser tirados a la basura directamente, pero que esta clara que son concesiones a dedo de los poderes publicos afines y de entes empresariales, que ven esta forma como la mejor de retribuirles ciertos servicios prestados.

Estudios de que «el futuro pasa por la actividad comercial», que «el paro femenino es mayor que el masculino», que «el sector de la construccion estaba en declive»,….. Mi pregunta es: alguien les paga por hacer estos estudios. Yo diria que si, porque sino no se para que los hacen y pierden el tiempo.

Quieren aprovecharse del mal momento que esta pasando la economia para liberarse de ataduras y dedicarse por entero a «robar».

En conclusion. Las ETTs han sido simbolo y seran de :

·La precariedad del mercado laboral.

·El abuso de las condiciones laborales y jornadas a los contratados.

·La desigualdad entre dos personas que trabajan en la misma empresa, pero que cobran de dos pagadores distintos.

·Montajes de empresas satelites y/o fantasmas para aprovecharse de fondos y subvenciones.

·Especializarse en la seleccion de aquellos perfiles profesionales que les dan dinero por contratarlos y dejar al sector publico la contratacion de los no rentables.

Es decir, generadores de la inestabilidad laboral actual, de la corrupcion y malversacion de fondos publicos, de suplantar disfrazando la actividad a los poderes publicos donde no tiene competencia real segun la ley, … y todo esto bajo el visto bueno del poder politico y los sindicatos que no han movido un dedo por la calidad laboral y de vida de los trabajadores empleados por las ETTs.

Consejo: Mejorar el sistema publico de colocacion y que las ETTs desaparezcan.

!!ETTs NO GRACIAS!!

 

Outplacement (Inroducción)

El proceso del Outplacement

En un programa de outplacement intervienen tres agentes: la empresa (cliente), el trabajador afectado (candidato) y el consultor. En breves palabras, la empresa contrata los servicios de outplacement de una consultoría que pondrá en marcha acciones para reconducir la vida laboral de un empleado que se ve obligado a abandonar su puesto de trabajo. Aunque supone un coste añadido para la empresa inmersa en un proceso de reestructuración o de negociación, no es una parcela exclusiva de las grandes organizaciones ni aplicable sólo a perfiles directivos.

Antes de comenzar, se suele fijar el coste de este programa al inicio del mismo, normalmente en función del salario bruto anual del candidato que puede situarse entre el 15% y el 20%.

El proceso, que tiene una duración aproximada de entre seis y nueve meses según el grado de implicación de la compañía, se divide en varias etapas: diagnóstico, definición de objetivos y medios, plan de acción, estrategia de búsqueda, e integración. En primer lugar, se efectúa un análisis de la experiencia laboral y habilidades. Se trata de obtener una foto del perfil del asesorado y sus motivaciones con el fin de determinar la trayectoria a seguir. Con este resultado, el consultor elabora un proyecto profesional para el candidato en función de las necesidades del mercado incluyendo la posibilidad de cambiar de puesto o sector, e incluso el autoempleo.

Por otro lado, se establecen las estrategias de acción en función del proyecto profesional que se haya diseñado, para continuar con una campaña de búsqueda en la que el consultor prestará asesoramiento en la elaboración del currículum, preparación de entrevistas o selección de ofertas de empleo.

En esta etapa del proceso entra en juego además la activación de la red de contactos del candidato (familiares, amigos, compañeros de universidad y postgrado, proveedores, consultores y competidores) que actúa por el “boca a boca” tan eficaz en muchas ocasiones y otras vías efectivas de búsqueda de empleo a través Internet y anuncios en medios impresos. Sirve como cauce, además, para la puesta en contacto con headhunters y empresas de recolocación que tienen a su disposición el currículum de los candidatos a fin de encontrar el perfil requerido para cubrir un puesto determinado.

Una vez alcanzados estos objetivos, y si el proceso ha llegado a buen puerto, el candidato se incorpora a la nueva empresa. Llegado este punto, algunas consultoras ofrecen incluso un seguimiento posterior de hasta un año, existiendo además la posibilidad de retomar el proceso en caso de no prosperar.

Pese a que no es lo habitual, en algunas ocasiones es el propio candidato quien de forma voluntaria y ajena a la empresa acude a contratar los servicios de un consultor de outplacement costeándose este programa.