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GPS 3.0.: gestión eficaz de los RRHH

GPS 3.0.: gestión eficaz de los RRHH. Os comentamos hoy un nuevo software que hemos probado para la gestión de los recursos humanos adaptándose cada día más a los socialmedia, centrándose en el tema de reclutamiento y selección, el cual nos ha parecido bastante interesante.

En esta época de crisis, cada vez resulta más importante gestionar de forma eficiente los activos de la empresa. De todos los que componen una compañía, uno fundamental es el capital humano porque, al fin y al cabo, son las personas el agente principal en la consecución del éxito o del fracaso. Por eso es imprescindible que la selección de personal sea adecuada, que la persona correcta ocupe el puesto de empleo que mejor encaje con su formación, habilidades y experiencia, pues sólo de esta manera podrá dar lo mejor de sí. Read more

Gestión de RRHH 3.0

Gestión de RRHH 3.0

Le llamo RRHH 3.0 como podría llamarle RRHH del siglo XXI o RRHH Sociales. El nombre es lo menos importante. Lo que importa es la esencia en la que se debería de fundamentar la gestión de RRHH dentro de las organizaciones de ahora en adelante si se quiere que funcionen de forma correcta.

A lo largo de mi vida he hablado con muchos responsables de RRHH que presumían de que el funcionamiento de su organización era como el engranaje perfecto. Otros me comparaban con que su empresa era como un tablero de ajedrez, cada miembro tenía su cometido y la dirección adecuada era lo que permitía sacar el mejor resultado para la organización. El ejemplo que más me ponían era el del equipo de futbol bien dirigido.

En alguna ocasión debatí con ellos indicando que, aunque los resultados de su organización fuesen buenos, esa no era la forma adecuada de gestionar los RRHH de las organizaciones. Pero claro está, ellos daban unos números a sus superiores que eran irrefutables y en vez de ver las cosas desde otra óptica se cerraban al hecho de que si las cosas funcionaban era porque se estaba haciendo todo bien.

Pero cuál fue su sorpresa que con la llegada de la crisis, lo que hacían antes y daba resultados, ahora no los da. No se explican cómo haciendo lo mismo las cosas no son lo positivas que eran. Algunos en ‘petit comite’ admiten que se equivocaron en su momento y se subieron a la ‘ola de bonanza’ para ‘surfear’ hasta la orilla. El problema es que en la mitad del viaje se ‘levantó oleaje’ en forma de crisis.

Y en este país la gente solo cambia cuando la fuerzan y no iba a ser menos en la gestión de RRHH y sus gestores. El tiempo correcto para cambiar la gestión de RRHH se dejó pasar y ahora toda la gestión está mediatizada por la crisis. No hay libertad para tomar decisiones a medio y largo plazo, se basa todo en la gestión del día a día.

Mientras las cifras de las organizaciones eran positivas año a año, ¿alguien se preocupó de que los miembros de las organizaciones eran personas y no números o piezas del engranaje fácilmente sustituibles? Si un elemento fallaba se le sustituía y problema solucionado. Nadie se preocupaba de ver si el fallo era por culpa del miembro o de la organización. Nadie miraba si esta persona tenía un talento útil para la organización en otro puesto o cometido. Ni tan siquiera se preocupaban si los miembros de la organización estaban motivados con lo que hacían. Eso no importaba con tal de que los resultados salieran bien en la foto.

¿Qué se hizo?

Se gestionó a los RRHH como recursos, pero no como humanos. Se realizó una gestión de RRHH vertical, es decir, jerarquías de mando que dirigían a sus subordinados de arriba para abajo sin más objetivo que conseguir las cifras marcadas. Daba igual que el subordinado poseyese talento para otra cosa y lo estuviese desperdiciando en tareas de poco aporte a la organización, da igual que hiciese las cosas con desidia, sin motivación. Todo daba igual mientras los resultados cuadrasen.

¿Qué se debía de haber hecho?

Sencillamente gestionar a los RRHH de forma horizontal. Ponerse a su mismo nivel y ser capaces de analizar sus motivaciones, sus deseos, sus aspiraciones profesionales, siendo capaces de evaluarlos para saber en qué tareas estaban más a gusto o en las cuales sus talentos podían dar mejor resultado a la organización. La relación de, empleado motivado y talento mejor aprovechado, daba igual porque las cifras salían positivas.  Gestionar a los miembros por sus habilidades y competencias, tratarlos como personas en último caso.

De aquellos polvos llegaron estos lodos

Cuando la cosa comenzó a ir mal, no se contaban con miembros en las organizaciones ni motivados, ni comprometidos, ni muchos menos con ganas de poner sus talentos a disposición de una organización que siempre les trató como recursos y no como personas. El terreno para la desaparición de la organización ye estaba muy sembrado y ahora no había vuelta atrás.

A los RRHH se les quiso volver a motivar con el miedo a la pérdida de empleo y eso rara vez hace que un miembro saque su máximo talento y potencial para ayudar a la empresa. Y es que trabajar bajo presión solo conduce al fracaso. Un trabajador motivado necesita de un clima laboral adecuado y  si eso no se hizo en la época buena menos se hará en la época mala.

Nuestras organizaciones han dejado de ser productivas. Me niego a creer que es porque todos sus miembros carecían de talento. Me inclino más a creer a que gran parte de estos estaban desmotivados y otra parte ubicados en lugares donde no daban su máximo potencial. Una mala dirección y gestión de RRHH ha conducido a la situación actual.

Nueva gestión de RRHH 3.0

Y retomo ahora el primer párrafo. Me da igual como llamemos a la gestión de los RRHH que se debe de realizar a partir de ahora, pero lo que está claro es que debe de seguir unas directrices básicas para poder crear un caldo de cultivo adecuado para que en el futuro nuestras organizaciones funcionen como debe de ser:

  • Olvidarse de la palabra ‘recursos’ y centrarse en la palabra ‘humanos’. Las relaciones entre humanos con jerarquías de mandos deben de desaparecer. Hay que ponerse a la altura de cualquier miembro de la organización si queremos saber qué le motiva, a qué aspira, …., conseguir un clima laboral de motivación para que saque su máximo potencial.
  • Olvidarse de los puestos de trabajo como un conjunto de acciones a cumplir. Ya no hay puestos de trabajo con estas o aquellas funciones a realizar. Lo que hay son personas con habilidades y competencias que puedan realizar los cometidos de la organización y que posean la versatilidad de adaptarse a nuevas funciones y cambios porque tienen habilidades para ello.
  • Recordar que estamos en un mundo global y social. Que los miembros de las organizaciones en su vida personal no dejan de ser un espejo de donde trabajan y de sus relaciones sociales se puede derivar mucho el cómo le irá en el futuro a la organización. ¿Queremos que nuestros empleados hablen mal de su empresa entre sus amigos? Hay que tratarlos como personas valiosas que generan en todo momento valor, tanto dentro como fuera de la organización.
  • Debemos de ser una empresa que se preocupa por las personas, las que tenemos dentro y las que están fuera, y para ello juega un papel fundamental generar ese espíritu primero en nuestros miembros. Analizar competencias, valorar esfuerzos de forma adecuada, valorar a las personas como tal, crea empleados felices y eso es percibido por el entorno, por la competencia y por todo el mundo.

Todo esto hará que en situaciones complicadas los empleados que tengamos den el 200%, se encuentren motivados para ello y siempre desde el punto de vista de que lo que hacen es lo mejor o máximo que pueden dar de sí y nunca escatimar esfuerzos en ello.

Las organizaciones deben de empezar a ser sociales: con sus miembros y con su entorno. Actuarán como miembros de la sociedad y deberán de ser valorados por ella por sus actos. No vale con predicar y hacer luego lo contrario. Las organizaciones están siempre ante lo que la sociedad opine de ellas con lo cual deberán de olvidarse de las cifras en aras al bien social.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

Los 7 hábitos de los equipos virtuales altamente efectivos

Un equipo virtual es un grupo de personas que trabajan hacia un objetivo común y están conectados por la tecnología, aunque separados físicamente. Los equipos virtuales asustan a mucha gente que lo ven como pasar el tiempo en multiconferencias nocturnas y no son capaces de confiar en los miembros del equipo a los que no pueden ver.

Sin embargo, la tendencia viene hacia nosotros como un tren a toda velocidad. Una búsqueda en Google de “equipos virtuales” reveló un interesante estudio de 2011 publicado en Hypergrid Business, una revista dedicada a los equipos virtuales.

El estudio, “Ambientes de trabajo virtual en una era post-recesión”, realizada en nombre de la Universidad de Brandman por Forrester Consulting , reveló una fuerte adopción de equipos virtuales. El cuarenta por ciento de los encuestados dijo que el 40 por ciento o más de los empleados de su empresa trabajan en equipos virtuales hoy en día y más de la mitad espera aumentar los equipos virtuales en los próximos uno a tres años.

Las preocupaciones de la Dirección relacionadas con equipos virtuales son muchas. El 57 por ciento nombró la confianza, el 49 por ciento citó la comunicación efectiva, el 43 por ciento nombró la gestión de proyectos y los plazos satisfactorios y el 43 por ciento citó la creación de consenso en la toma de decisiones como una de las principales preocupaciones.

Teniendo en cuenta que los equipos virtuales son dominantes y por lo tanto le quitan el sueño a muchos gerentes, esta columna incluye algunas de las mejores prácticas de equipos virtuales al estilo de los 7 hábitos de  Stephen Covey:

1. Los equipos virtuales altamente efectivos se componen de empleados con las “Tres A” (en inglés) – asertividad, responsabilidad y capacidad para trabajar de forma independiente

Los miembros del equipo asumen la responsabilidad de tener su trabajo hecho y saber cuándo y cómo opinar con inquietudes y sugerencias. Por tener asegurados unos resultados sólidos, poseen un cierto grado de flexibilidad.

2. Los equipos virtuales altamente efectivos comprenden las expectativas

Los roles y responsabilidades, así como las reglas del equipo y protocolos, están estrechamente definidos. Los miembros del equipo saben cómo organizar una reunión en otra zona horaria, cómo escalar un problema y ​​cómo ponerse en contacto con un colega sobre un tema urgente. El Feedback se comunica con claridad. Los supuestos no existen.

3. Los equipos virtuales altamente efectivos están imbuidos de la tecnología pertinente

Los miembros del equipo tienen acceso a las herramientas de colaboración más sofisticadas para que el trabajo del proyecto sea eficaz y sin fisuras. Hacen uso de la mensajería instantánea, la videoconferencia y las redes sociales para conversar en tiempo real.

4. Los equipos virtuales altamente efectivos están familiarizados con la dinámica en persona

Los miembros del equipo se reúnen en persona más de una vez en una empresa y entorno social. Aunque no siempre es posible, una sola reunión en persona hace que sea mucho más probable que los empleados confíen y se lleven bien.

5. Los equipos virtuales altamente efectivos tienen un director visible

Los miembros del equipo están más comprometidos, más productivos y menos estresados ​​cuando ven a su jefe en persona de vez en cuando. Saben en qué está trabajando su jefe y están bien informados sobre cómo las actividades del equipo impactan en los resultados de la organización.

6. Los equipos virtuales altamente efectivos construyen y mantienen relaciones sólidas

Los miembros del equipo entienden lo importante que es  saltar al teléfono y hablar sobre los conflictos y aprender sobre sus colegas virtuales como personas. Sobre todo con un equipo nuevo o nueva contratación, el compañerismo es útil para prender lazos.

7. Los equipos virtuales altamente efectivos dirigen grandes reuniones

Las agendas se envían con antelación. Los miembros del equipo son puntuales porque saben que la reunión será breve y productiva. El tiempo para debate está incluido para permitir aportaciones y consenso. Unas normas básicas sensatas, como la reducción de ruido ambiental, mantienen al grupo concentrado y según lo planeado.

Fuente: Open Forum

Cómo mejorar el funcionamiento de tus empleados (#infografia)

Cuidar al empleado en el lugar de trabajo puede ser difícil a veces, y más en lo que a salud y seguridad se refiere.

Los trabajadores de oficina son seres complejos: trátalos bien podrán llevar tu negocio a nuevos niveles, pero trátalos mal y caerán rápido en un mal funcionamiento; es como tener un grupo de toallitas húmedas a tu disposición.

TutorCare nos deja algunos consejos en esta infografía  para obtener lo mejor de los tuyos, que, aunque son consejos básicos en la prevención de riesgos laborales, no siempre se llevan a cabo, como:

  • Ofrecer una buena ventilación
  • Mantener una temperatura agradable
  • Proporcionar suficiente espacio de trabajo
  • Ofrecer muebles que promuevan las buenas posturas

9 formas con éxito seguro de destruir la moral del empleado

Hay mucho más en ser un jefe que simplemente decirle a la gente qué hacer. Se trata de ganarse la confianza y el fomento de una verdadera relación con sus empleados, de forma que haya una confianza mutua para que las cosas puedan ser hechas.

Desafortunadamente, muchos gerentes no se preocupan por la moral de sus empleados, y los acucian por cualquier medio necesario. No se dan cuenta que todo tiene un impacto en cómo funciona tu empresa y, puede tener un gran impacto en tu productividad , capacidad para retener el talento y tu resultado final.

No hay un método para todos ya que cada empresa tiene una cultura corporativa diferente y cada director tiene su propio estilo, pero hay cosas que deben evitarse en la mayoría de las situaciones si quieres que los empleados no odien ir a trabajar todos los días.

Aquí hay nueve formas garantizadas de arruinar completamente la moral del empleado. Muchas de ellas se reducen a dos ideales básicos: trata a tus empleados con respeto y dignidad y así te trataran ellos a ti.

No aceptar la responsabilidad por los errores
El juego de la culpa puede arruinar el lugar de trabajo de una empresa. Si un subordinado se equivoca, la culpa no debe recaer solamente sobre él o ella-está en un equipo, que incluye al resto de los que trabajan en el proyecto y la persona que los tiene a cargo.

El jefe se niega frecuentemente  a aceptar la responsabilidad por los errores de sus trabajadores y depositan toda la culpa en una única persona y esto, pueden arruinar no sólo su estado de ánimo, sino hacer a sus compañeros tímidos y miedosos.

Convocar a los empleados en público
No hay ninguna razón para exponer públicamente a la gente. No trates de darle a la gente una lección o dar un ejemplo con ellos- no son niños. En su lugar, llévatelos a un lado y afronta la situación en privado. El bochorno público solo sirve para crear empleados desdeñosos y arruinar el ambiente de trabajo.

Deshonestidad
Diles a tus empleados la verdad, siempre. Está bien ocultarles cosas si son temas delicados, pero nunca mientas a tus empleados sobre ellos o su naturaleza.
Esto incluye las promesas que les haces. Cumple con las recompensas a las que te hayas comprometido (como una promoción o un aumento), porque una vez que empieces por esa pendiente resbaladiza, es difícil ganarse la confianza de nuevo. Los empleados nunca van a trabajar a su máximo potencial para alguien en quien no confían.

Establecer metas imposibles
Los objetivos existen para animar a la gente a hacer un trabajo, pero cuando los empleados se quedan cortos constantemente porque el listón es muy alto, su moral se desploma. Se sentirán como si tuvieran un bajo rendimiento, a pesar de que probablemente no lo tengan.

Amenazar sus puestos de trabajo
Hacer temer a alguien por su sustento sólo causa miedo, ansiedad y desconfianza. Cuando haces sentir a la gente que es prescindible, tiene pocos incentivos para trabajar. Es fácil destruir el espíritu de alguien si les tratas como un número y no como un individuo único con marcadas habilidades.

Dar instrucciones vagas o incompletas
La claridad es importante en el lugar de trabajo. Algunos gerentes creen que tienen derecho a dar instrucciones carentes de una dirección específica por estar ocupados, pero el tiempo de sus empleados es tan importante como el de ellos.
Es frustrante no saber exactamente lo que te han pedido que hagas por lo que si lo hacen mal y son reprendidos por su jefe por ello, sólo empeora las cosas.

Microgestión
Hay pocas formas de desmoralizar a un trabajador más rápido que la microgestión de todos sus movimientos. Nadie quiere a alguien mirando sobre su hombro, mirando con lupa todo lo que hacen y cuestionando su trabajo.
Cuando microgestionas a un empleado le estás diciendo que no confías en sus capacidades. Ese tipo de desaliento es suficiente por sí solo para hacer que alguien odie ir a trabajar, incluso aunque le guste todo lo demás del trabajo.

No ofrecer ningún elogio
La gente necesita algún tipo de refuerzo de que están haciendo un buen trabajo. Si pasan toda su vida laboral sin ninguno, se puede convertir en una espina clavada.
Eso no quiere decir que tengas que estar constantemente colmando a tus trabajadores con elogios. Sé capaz de identificar cuándo los trabajadores han dado más de lo que su deber exige.

Reprimir a los trabajadores si lo están haciendo bien
Es frustrante para alguien sentirse reprimido. Si la gente tiene iniciativas que quieren proponer, o ideas para mejorar las cosas, al menos dales la palabra. De vez en cuando, habrá buenas ideas por ahí que puedes utilizar y a los empleados les encanta ver sus propias ideas en acción. Reconóceles la idea, y dales crédito donde es debido.

Fuente: Open Forum