La motivacion empieza por uno mismo

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No caer en el desanimo, no flaquear en el empeno, no perder de vista el objetivo,…., son algunas de las cosas que os podria decir para conseguir motivar. Este articulo junta las dos caras de la motivacion: la propia y la que te proporcionan los demas.

Yo soy de la idea de Maslow, de que los humanos nos movemos por necesidades y no voy a entrar en el detalle de la clasificacion que hace este autor porque es algo muy sabido por todos. Lo que me imorta mas es la idea de que cubrir esas necesidades, sean cuales sean, es la motivacion interna nuestra que poseemos.

Si yo no tengo necesidades que alcanzar, cubrir o mantener, carecere de motivacion para seguir haciendo lo que hago. No conozco a nadie que trabaje sino es para cubrir alguna necesidad sea del tio que sea. El cubrir esa necesidad es por lo tanto nuestra motivacion.

Esto es lo que yo llamo «motivacion interna». Malo de aquel que no posea esta motivacion, ya que carecer de ella significa la imposibilidad de generar expectativas y por lo tanto de motivarse en alcanzarlas.

Entrando en el segundo tipo de motivacion, lo que se denomina «motivacion externa», esta es la que me viene dada o influida por el entorno. La familia, los amigos, el superior jerarquico, tus propios companeros de trabajo… Todos juntos generan en tu forma de ser lo que es la motivacion externa.

Unamos las dos ideas en la figura de una persona en su puesto de trabajo. De un lado, el trabajador quiere estar motivado en lo que hace, porque sino no estar a gusto en su puesto. Buscara cubrir unas necesidades que le generen expectativas de exito. Si sus expectativas no se cumplen y su necesidad no queda cubierta, la desmotivacion aparecera.

De otro lado la empresa, personificada en la figura del «superior jerarquico». Sabe que, empleados motivados producen mas, por lo tanto uno de sus cometidos es «tener a la gente contenta», crear un buen clima de trabajo.

La pregunta importante viene ahora pero primero os dejo una historia:

Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta ‘¿qué están ustedes haciendo?’
El primero, casi sin inmutarse, le responde: ‘Aquí estoy poniendo ladrillos’
El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: ‘Estamos construyendo un muro’

El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: ‘Construimos la iglesia de mi pueblo’

¿Que es mas importante para la organizacion, tener empleados que se sepan motivarse ellos mismos o tener un superior que sepa motivar a su equipo?

Lo primero es fundamental. Si el empleado no esta motivado por si mismo, poco puede hacer el superior (llamemosle «jefe»). ¿Alguien sabe lo que es intentar motivar a un subordinado que sabes a ciencia cierta que no tiene ninguna motivacion en su trabajo?

A mi me paso una vez. Una empresa me ofrecio un puesto de direccion comercial a cargo de 5 comerciales veteranos. Sin levantarse de cama todos pasaban de 3.OOO euros al mes de comisiones y no se les podia echar de la empresa. Mi cometido era motivarlos para que vendiesen mas lo que supondria para ellos un incremento en su remuneracion de menos del 1O% y un esfuerzo de ventas que no compensaba esos ingresos a mayores. No acepte el puesto, entre otras cosas porque no me supo motivar a mi el entrevistador, ya que me dijo que cualquiera de ellos iba a cobrar siempre mas que yo. Trabajo muy dificil y poco gratificante.

Vamos a lo segundo, empleados motivados y con necesidades por cubrir. El jefe tiene el campo abonado. Le basta con conocer que es lo que motiva a cada uno de los miembros de su equipo para saber explotarlo y potenciarlo, sacando lo mejor de cada uno y generando la aparicion del buen clima laboral y el talento. El jefe tiene un doble cometido: por un lado, estar motivado para afrontar ese trabajo, y por otro el saber lo que motiva a sus empleados. Es decir, el motivarse a si mismo y a los demas. Si el no esta motivado, no conseguira motivar a su grupo.

Esto es lo que pasa en la mayor parte de los jefes de las empresas en este pais. Son «jefes desmotivados». Se les dan cursos y formacion para saber dirigir a sus equipos, motivarlos, de habilidades comerciales y directivas, pero la mayor parte de ellos no estan motivados. Esta deberia ser la formacion inicial, el aprender a motivarse uno mismo.

Este es uno de los fracasos del mangement en este pais: directivos que no saben sacar lo mejor de ellos mismos porque no saben automotivarse, lo que lleva aparejado el no saber aprovechar el talento que posee su equipo.

La motivacion empieza por uno mismo.

!!Ojo con los fichajes!!

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Muchos líderes que asumen nuevos roles (o aquellos llamados fichajes) intentan probarse a ellos mismos y a a los que los han fichado, muy temprano, buscando victorias rápidas (contribuciones frescas y visibles a la organización). Pero en su búsqueda de resultados tempranos, suelen caer en trampas que les previenen de beneficiarse de sus logros.

Para tener éxito en sus nuevas posiciones, los líderes deben darse cuenta que los equipos que han heredado también están experimentando tambien un cambio. En lugar de enfocarse en sus logros individuales, los líderes deben trabajar con los miembros, para lograr que las victorias tempranas sean colectivas.

Sueles tener en comun una serie de caracteristicas y comportamientos de quienes buscan victorias rápidas:

– Se enfocaban mucho en los detalles
– Reaccionaban negativamente ante la crítica
– Intimidaban a los demás
– Llegaban a conclusiones prematuras
– Micro-gerenciaban a sus inferiores inmediatos

Algunos de ellos, aún así, se las ingeniaban para lograr alguna victoria, pero con frecuencia las consecuencias eran negativas.

En contraste, los líderes que prosperaban en sus nuevos roles, compartenn no sólo un fuerte enfoque en los resultados (necesario para las victorias rápidas) pero también unas excelentes habilidades de manejo del cambio. Comunicaban claramente su visión, desarrollaban relaciones constructivas y construían habilidades de equipo. Parecían darse cuenta de que el valor a largo plazo de sus logros sería la forma como manejaban al equipo a través de la transición. Las victorias rápidas colectivas establecen credibilidad y los prepara para liderar sus equipos hacia victorias más complicadas.

Cuando estés buscando y desarrollando nuevos líderes (o fichajes), no te fijes únicamente en su conocimiento del tema y sus habilidades técnicas, intenta que posean habilidades de manejo del cambio que necesitarán cuando se incorporen a nuevos equipos.

El estres en los miembros de la organizacion

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No es difícil identificar el estrés en los empleados. Quienes sufren de este mal comienzan a reportarse enfermos con más frecuencia, su temperamento explota más a menudo, y se les nota en la cara. El estrés en el trabajo cuesta a las empresas muchos euros al año, en ausentismo, rotación de personal, menor productividad y mayores costos médicos, entre otros.

La respuesta frecuente de las empresas ante el estrés de sus empleados es atacar los síntomas, con beneficios adicionales como almuerzos gratis, masajes o membresías en gimnasios. Pero estos son remedios para salir del paso, que no atacan los verdaderos problemas estructurales que encuentran los individuos en su trabajo: incomatibilidad vida personal y laboral, no reconocimiento de sus meritos en el trabajo, …

En ocasiones, es relativamente sencillo atacar el problema. Pueden ser acciones tan simples como limitar las reuniones a 30 minutos, mejorar el proceso de orientación a nuevos empleados, o visitas periódicas del supervisor a cada persona para asegurarse que todo esté bien.

Algunas empresas grandes, empiezan a utilizar herramientas como es el feedback 36Oº, que les ayuda a descubrir las posibles causa del estres de los miembros de su plantilla. Mas que nada lo hacen como prevencion de gastos, no por preocuacion de su plantlla, pero por lo menos algo es algo.

Lo importante es comenzar una conversación con los empleados sobre el estrés – de dónde viene y cual es la parte más molesta de sus trabajos. Es una conversación simple pero valiente. Es especialmente recomendable para empresas pequeñas, puesto que tienen menos personas con las que conversar.

La necesidad de atacar las fuentes de estrés en el trabajo seguramente aumentará con el tiempo, a medida que avance la tecnología, se profundice la globalización y se persiga con más insistencia la innovación. Dar los primeros pasos hoy puede traer grandes resultados en el futuro.

¿Cuáles son las cuatro cualidades para un líder eficaz?

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La sensación de sentirse cómodo con la diferencia es la base de una perspectiva global. Por cierto, ese atributo lo llamamos «empatía», y lo ubicamos en primer lugar entre cuatro E que requiere el liderazgo global, a fin de alcanzar el éxito en el nuevo mundo empresarial. Pero, antes que hablemos de empatía y de otros atributos, revisemos primero esos dones que desarrollé hace unos 20 años para codificar los puntos de vista sobre un liderazgo eficaz.

En primer lugar, figura la energía, la capacidad de marchar y de estar siempre dispuestos a un desafío. La segunda habilidad es energizar, la aptitud de dar vigor a otros. Y como muchas personas en ocasiones quedan frustradas por pensar en exceso, el tercer lugar entre los atributos del líder es empuje, su talento para adoptar decisiones tajantes, de sí o no. Y el cuarto atributo es la ejecución, concretar la tarea. Pero esas cuatro E no están completas si no vienen envueltas en P, pasión en el trabajo y en la vida.

Ahora bien, en la actualidad, en el medio ambiente global, con una competitividad cada vez más intensa, los líderes todavía necesitan las antiguas E. Pero las nuevas E se están convirtiendo también en esenciales.

Tolerancia y respeto
Veamos la empatía. En el contexto de los negocios globales, significa mucho más que calidez y compasión. Señala la necesidad de entender diferentes culturas para mostrar respeto por sus valores y tradiciones. Bill Amelio, director general de la empresa de computadoras chino-estadounidense Lenovo, una firma cuyos bienes ascienden a 16.000 millones de dólares, nos dijo que sus gerentes estadounidenses deben aprender a mantenerse callados durante las reuniones. De esa manera, permiten a sus colegas la posibilidad de traducir lo que están oyendo, y de entender las palabras.

De manera similar, nos dijo: «Al comienzo no teníamos un calendario de la corporación con todas las festividades. Y algunas personas programaban reuniones para el Año Nuevo chino. Si usted quiere crear confianza, no puede hacer eso. En el mundo global, debe respetar las creencias de pueblos de todo el mundo».

La segunda E global es experimental. Eso significa que el líder debe explorar sin temores nuevas ideas, productos y mercados, inclusive si las recompensas no son inmediatas. En una época, las compañías podían aguardar la llegada de la innovación ofrecida por algunos genios en su sede, y aprovechar de los descubrimientos a medida que aparecían. En la actualidad, hay empresarios emprendedores en virtualmente cada esquina del mundo, y multinacionales que cosechan la capacidad de invención de sus empleados sin importar donde trabajan. Por lo tanto, cada compañía debe asumir riesgos como algo rutinario.

Como señaló en fecha reciente Jeff Bezos, director general de Amazon, «no se puede permitir que inversionistas de corto plazo y eruditos a la violeta asusten a los empresarios y les impidan hacer experimentos». Al aludir al exitoso negocio de Amazon, que comercia en objetos usados y de colección, Bezos dijo, «fue nuestro tercer intento en un nuevo negocio. Los dos primeros fracasos no nos frenaron. Por el contrario, nos enseñaron».

Predicar con el ejemplo
La tercera E es la letra inicial de ejemplo. A medida que las empresas extienden más sus actividades, los líderes enfrentan desafíos cada vez más difíciles para construir una cultura con valores compartidos. Es por eso que los líderes, a cada nivel, necesitan servir como modelos de sus empleados. Ellos deben demostrar la conducta que la empresa espera de todo su personal. Seguramente, los líderes pueden usar un altavoz y hablar acerca de la necesidad de hacer las cosas con premura, o demostrar franqueza. Pero, como todo el mundo sabe, las acciones hablan con más vigor que las palabras, especialmente cuando esas palabras son traducidas.

La E final es entusiasmo, o, para decirlo de manera más específica, entusiasmo para ganar. Muchas personas se sienten felices de ir al trabajo y cumplir con sus tareas. Pero el mundo, en perpetuo cambio, exige que los líderes muestren una actitud totalmente diferente. «Si una persona se muere por triunfar, y odia perder, todo lo demás es secundario», dice Mel Karmazin, el director general de Sirius XM Radio. «Ese deseo, ese hambre … Si usted no lo posee hoy, no puede competir».

Estamos totalmente de acuerdo. Sí, en los negocios, algunas cualidades de liderazgo nunca cambian. Pero el mundo de los negocios se ha expandido, a lo ancho y a lo largo. Y con ello, el requisito de liderazgo también lo ha hecho.

Fuente: Jack y Suzy Welch. The NewYork Times

Sueles pedir y seguir consejos

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A mucha gente les cuesta pedir consejo sobre alguna faceta en especial. A otras, les cuesta pedir de cualquier faceta.

Si hablamos de pedir consejo los lideres de las organizaciones, nos encontramos con mas problemas todavia: «miedo a perder poder o autoridad», «no saber bien en quien confiar», «debilitamiento de su imagen»,….

Como se deberia de afrontar esta situacion si eres el «lider» en una organizacion:

Para aprender a recibir consejo, evitar estar a la defensiva o cerrarse. Mantenerse siempre abierto a las nuevas ideas. Estar dispuesto a dejarse influir, a recibir retroalimentación (famoso feedback) y a auto-conocerse. Esto ultimo es algo indispensable.

Uno debe de reconocer el impacto que tiene el estrés y las situaciones complejas en sus juicios, ideas y decisiones y en su capacidad de tomar las mismas.Además, siemre sera bueno colocarse en la mejor posición para aprovechar los consejos.

Debes de tener claro en que áreas necesitas ayuda y buscar consejeros expertos en cada una de las mismas. Construir una red de consejeros, clasificados por habilidades y perspectivas, incluyendo consejeros con diversas opiniones y experiencias. Ni que decir tiene que esto se debe unir a poseer o estar dispuesto a delegar.

Las relaciones laborales que sean duraderas con tus consejeros, de modo que puedas entender sus diversos puntos de vista y desarrollar un debate constructivo, aparte de tomar como referencia consejos anteriores. Para administrar esta red, colóquete donde pueda aprovechar la mezcla de opiniones.

Eres es el responsable de dirigir la red, pero los consejeros deben facilitar dicha tarea cuanto sea posible.

La habilidad fundamental de alguien que sigue consejo es escuchar. Muchos líderes no logran beneficiarse de los consejos porque no escuchan con cuidado y, por tanto, rechazan o no le prestan atención a las opiniones valiosas.

El comportamiento del presidente John F Kennedy durante la Crisis de los Misiles Cubanos ilustra perfectamente la toma de decisiones bajo intensa presión. Al integrar un grupo de consejeros que representaban a todas las opciones posibles, y al escuchar a quienes no estaban de acuerdo con él, Kennedy logró crear una estrategia exitosa.

Lo ideal es que el líder cree una red de consejeros antes de que se presente la necesidad de ayuda.

Pero bien estemos respondiendo a una crisis o preparándonos con antelación, es preciso que estemos disponibles para nuestros consejeros, tanto física como mentalmente.

Mantener la mente abierta. Ofrecer nuestra opinión de un modo que revele nuestras intenciones y objetivos ideales, sin influir en la objetividad de los consejeros ni limitar el disenso.

Como se suele decir, «no hay mas sordo que el que no quiere oir»; pedir un consejo por pedir es un craso error. Si lo pides, lo menos que debes de hacer es escucharlo.

Me esta encantando: «Aventuras de una gallina emprendedora»

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Me ha llegado a mis manos, remitido por mi buen amigo Ruben Turienzo (gracias amigo!!), un ejemplar de su ultimo libro que realiza en colaboracion con Menchu Gomez, que ha salido a la venta ayer mismo 21 de enero:

«Aventuras de una gallina emprendedora»

Me he lanzado como un poseso a su lectura inmediatamente y os lo recomiendo encarecidamente.

A la gallina Popeya, que se hizo célebre en Chicken City al haberse animado a cruzar la carretera, se le ha ocurrido algo insólito: montar una fábrica de huevos para gourmets. Así empieza esta entretenida fábula, a la que recurren los autores para hablarnos de liderazgo y creatividad, y ofrecernos un mensaje de optimismo aplicable al trabajo y a la vida.

Esta nueva obra es muy motivadora, algo necesario en estos tiempos complicados. Interesará a emprendedores, estudiantes de escuelas de negocios y todos los que deseen mejorar sus aptitudes en el trabajo.

Sencillamente me ha parecido excelente lo que llevo leido y muy apropiado para los tiemos que corren y en el se muestra un saber hacer y sobre todo un saber comunicar temas complejos como el liderazgo, la creatividad, la motivacion,…., de una forma tan amena y agradable.

Amigo, habeis realizado un excelente trabajo!!!!.

Os recomiendo su lectura encarecidamente.

Mi mas sincera enhorabuena!!!!!!!

Lider incompleto

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Al hilo del articulo de ayer, me he aventurado a realizar el presente articulo relacionado con la idea que rodea a la figura del lider.

Se espera que los altos ejecutivos de hoy en día lo hagan todo, desde dar soluciones hasta ofrecerles a los accionistas una visión de futuro. Pero ningún líder puede ser de todo para todo el mundo. Es hora de acabar con el mito del líder completo. Quienes están en la cima deben reconocer sus debilidades. Esta en la única forma de que el líder pueda completar sus carencias con otras habilidades.

El líder incompleto tiene la confianza y humildad necesarias para reconocer el talento en toda la organización, y para permitir que dicho talento brille por sí mismo. El liderazgo supone cuatro capacidades: crear sentido, relacionar, visión e invención.

Crear sentido supone entender el contexto en el que la compañía y su gente opera. Un líder hábil en esta área puede identificar rápidamente las complejidades de una situación dada y explicárselas a los demás. La segunda capacidad, relacionar, consiste en ser capaz de entablar relaciones sobre la base de la confianza. Visión, la tercera capacidad, significa ofrecer una imagen atractiva del futuro. Finalmente, inventar supone desarrollar nuevas formas de hacer que la visión se haga realidad.

Es muy raro que una sola persona domine estas cuatro capacidades. Esta es la razón por la que los líderes deben valerse de otras personas que complementen sus limitaciones ( el saber delegar como arma necesaria). Aquellos que no lo hagan, tendrán que soportar solos la carga del liderazgo y se encontrarán en medio de un barco en zozobra.

Los lideres tambien cometen errores

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Errar es de humanos; pero, para los líderes, los errores pueden ser un gran problema. Los directores generales tienen un gran alcance, así que sus errores suelen perjudicar a muchos otros: empleados, accionistas y la sociedad en general.

Además, los líderes suelen creer que la gente a cargo de algo tiene mejores instintos y toman mejores decisiones que el resto del común. Por tanto, confesar sus errores no es una experiencia muy agradable para un director general o un mando directivo.

“Se supone que los líderes son concluyentes, están en lo correcto y son confiados”, señala Rod Kramer, profesor de comportamiento organizacional de la Escuela de Negocios de la Universidad de Stanford.

Sin embargo, cuando se hace con cuidado, admitir los errores puede aumentar la estatura de un líder.

Maureen Borzacchiello, directora general de Creative Display Solutions, fue sincera cuando en junio de 2006 le informó a los empleados que, debido a sus propios errores y distracciones, la compañía tenía un grave problema de flujo de caja y que, por tanto, no podía pagar los salarios. Borzacchiello sabía que el anuncio sería totalmente inesperado. Hasta la fecha, Creative Display Solutions había crecido sostenidamente. Seis meses antes había sido premiada por una organización sin fines de lucro, Count Me In for Women’s Economic Independence. El premio incluía un préstamo de US$ 45 mil, entre otras cosas.

El discurso de Borzacchiello fue sencillo: “Todo lo que puedo decir es que lo siento”, le dijo al personal. También dijo que la peor parte recaería sobre ella y su esposo, pues no recibirían salario alguno. Borzacchiello no sólo dijo lo que había salido mal sino, además, lo que ella había hecho malo. “Estábamos tan concentrados en acelerar el crecimiento que no vimos el problema”, confiesa.

Cuando el líder se atribuye la culpa, los empleados confían en que este no volverá a cometer el mismo error, señala Rob Lederer, consultor gerencial. “Cuando admitimos nuestra culpa, es importante demostrar qué hemos aprendido, que estamos conscientes del impacto que generamos en los demás y qué estamos dispuestos a hacer”, señala. “Pero debemos ofrecer una alternativa, aunque sea un proceso para establecer cuál fue la causa del problema”.

Todos sabemos que errar es de humanos, pero debemos de saber tambien que a nadie le gusta reconocer sus errores y menos a los que se consideran «jefes». En Espana ese puede que sea uno de los mayores errores dentro del funcionamiento empresarial. Aqui la politica mas usada es la «de levantar la alfombra y guardar todo lo malo debajo de ella». Si no se ve el problema, este no es un problema. Y esto es un craso error.

Quien no ha tenido alguna vez la tentacion ante algo que ha realizado mal de taparlo u ocultarlo. Los lideres o «jefes» deben de tener en cuenta que un error suyo es, en muchos casos, de vital importancia, por lo que el hecho de ocultarlo lo unico que hace es agravarlo y dificultar una posible solucion al mismo.

El talento en las empresas: ¿Querer y no poder, o no querer, o no saber,…?

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Es difícil encontrar un libro o artículo, una web o un blog, o cualquier tipo de medio de comunicacion en el que se traten temas de gerencia o gestion de RRHH dentro de las empresas y/o organizaciones en el que no se mencione la importancia del personal.

Se habla de una guerra constante de talentos entre las compañías y empresas. Los Directores Ejecutivos señalan en sus informes anuales que el personal es el activo más importante de la compañía.

Según ciertas encuestas, los directivos de las empresas consideran que buscar y cultivar el talento más idóneo es una prioridad. Es cierto que para la gran mayoría de las compañías, el personal o sea el factor o capital humano es importante, pero este no es siempre el caso.

Hay tres estructuras corporativas u organizacionales que suelen presentar unaclara diferencia entre lo que se dice que se hace y lo que realmente sucede o mejor dicho, lo que acaba pasando:

1) la mayoría de los miembros de las juntas directivas no tienen la experiencia ni la formación necesaria para establecer una estrategia para reclutar, desarrollar y evaluar al personal. (Incapacidad del equipo directivo) (falta de formacion).

2) la mayoría de las organizaciones cuentan con información financiera sobre el rendimiento de los equipos y los productos, pero carecen de información confiable en el área de recursos humanos. (falta de informacion).

3) un buen sistema de seguimiento del capital humano debe ser capaz de establecer la relación entre el rendimiento de ciertas personas con respecto a los objetivos estratégicos. Algunas compañías se preocupan por el estado de su capital humano. Pero sólo algunas publican con regularidad un informe de evaluación de recursos humanos. El resultado es que las compañías cuentan con planes estratégicos incompletos, planes de seguimientos inadecuados y un aprovechamiento pobre del personal. (falta continuidad).

La gran pregunta es por qué sucede esto.

¿Acaso los directivos no creen realmente lo que dicen sobre la importancia del capital humano?

Tal vez no saben cómo diseñar una organización en la que el capital humano sea de vital importancia.

O tal vez están atrapados en las viejas prácticas de la organización.

¿Se sienten amenazados por el cambio?

La respuesta es sin duda creo yo, una combinación de todos estos factores.

Al final, la razón es menos importante que las consecuencias. Cuando la alta gerencia se resiste a diseñar y gerenciar la organización de un modo que tome más en cuenta el capital humano, surgen varios efectos negativos. Por ejemplo, el personal se siente explotado y menospreciado.

Los mejores empleados se van, el talento cambia de empresa, el personal medio nunca logra el desarrollo que permita hacer una verdadera contribución y, peor aún, los malos empleados paralizan toda la organización.

¿Influira Internet en el liderazgo?

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Antes del surgimiento de Internet, los líderes de las empresas contaban con pocos mecanismos para motivar a los empleados a aportar y capturar todo tipo de ideas.

Lo que en el pasado eran interminables reuniones, discursos y constantes comunicaciones en una empresa, hoy en día y gracias a Internet, se traduce en contactos fáciles y rápidos entre líderes y equipos de trabajo que se comunican con el simple envío de un correo electrónico o con la publicación de información en blogs de la compañía, comunidades de intercambio de datos, foros en línea e incluso sitios de redes sociales.

Es de esta forma cómo los grupos funcionales, ubicados en cualquier parte del mundo, pueden proponer cambios en relación con diversos asuntos e incluso advertir sobre una maniobra competitiva no esperada en el escenario. En pocas palabras, Internet impulsa el grado de compromiso de los empleados.

Si bien Internet resulta sumamente útil para los líderes al momento de establecer contactos y buscar información, el uso de esta herramienta no es una cuestión que deba tomarse a la ligera, ya que puede conllevar desde la desmotivación de un equipo de trabajo por no recibir un feedback electrónico por parte de su líder, hasta el descarte por equivocación de ideas y propuestas excelentes.

Por lo tanto, para evitar los errores del pasado, los líderes de hoy deberán comprometerse con sus equipos de trabajo y crear procesos de selección y filtros para detectar ideas y opiniones productivas, e información importante sobre sus clientes y empresas competidoras.

El reto de los líderes radica en evitar perder tiempo diseccionando toda la información encontrada. Normalmente, el proceso de búsqueda y análisis de información reciente y confiable toma su tiempo, pero da sus frutos.

Es cierto que Internet es un gran avance, pero siempre carecerá del contacto humano y directo que brinda el liderazgo.

Los verdaderos líderes inspiran a su equipo, le dan coraje y esperanza. De allí que el contacto es crucial a la hora de dirigir un equipo de trabajo. No obstante, el cambio en el desarrollo de los negocios se dará cuando los líderes aprendan a combinar el liderazgo con la habilidad de seleccionar, evaluar y capturar, de forma rápida, todas las ideas y opiniones encontradas en Internet.