Saber diferenciar lo que es dirigir de lo que es liderar.
Identificar las necesidades de los miembros de las organizaciones como factor clave a la hora de conseguir su compromiso con ellas.
Saber motivar al equipo así como darle una identidad propia.
Aprender a dirigir persona y no recursos.
Si algo tenemos claro en esta vida, es que no podemos abarcar todo lo que tenemos entre manos. No es porque sea un ‘frase hecha’, es que es físicamente imposible ‘estar a todo’, aunque hablemos de ‘jefes’ o ‘líderes’. Somos humanos y por lo tanto tenemos limitadas nuestras capacidades.
Siempre que tengo hablo de esta habilidad me acuerdo de Homer Simpson, que para muchas cosas se podría definir como un maestro del management. Siempre que encuentra algo roto dice: ‘No he sido yo’. Con lo cual saco una conclusión: Lo importante es delegar, ¡¡échale la culpa a otro!!
Y es que siempre que hablamos de delegar, tendemos a pensar en las tareas o actividades que no podemos abaracar y que pedimos a otro que las haga. pero no obstante, también abunda el hecho de delegar las ‘culpas’. Lo que vulgarmente se diría, ‘echar balones fuera’.
En eso de delegar hay auténticos maestros y hoy quería hablar de eso.
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Hoy me hago una reflexión sobre una de los temas que, con las nuevas herramientas 2.0 que hay en Internet, mucho ha dado que hablar y tiene que seguir dándo. Son las Habilidades Directivas 2.0.
Quienes en alguna ocasión hemos dado algún curso sobre el tema, siempre lo hemos dado (hasta la fecha) en el mundo 1.0. Interactuando con el alumno o asistente a la sesión formativa y viendo sus reacciones y, en definitiva, con ‘el cuerpo a cuerpo’ que nos gusta tanto. El feedback se produce de forma inmediata con lo que la sesión formativa se enriquece sobre la marcha.
Pero el otro día hablando con mi amigo Agustí Brañas, administrador del blog Habilidades Directivas 2.0 y creador del grupo en Linked In denominado de la misma manera ‘Habilidades Directivas 2.0’ me ha surgido una duda que espero que sirva para abrir un pequeño debate.
Quiero empezar esta nueva etapa del blog con un tema que roza los límites de la realidad y del yo interior.
LiderazgoEl liderazgo de personas, que va a ser el tema principal de este blog, ¿se basa en cuestiones reales o en cuestiones subjetivas?
No cabe duda de que al ser un trato con personas, la parte del «yo propio» de cada uno de los miembros que conforman el grupo influye. ¿En qué medida? ¿Más que lo perceptible en la realidad o menos?
El líder debe de realizar su cometido desarrollando al máximo una serie de competencias inherentes a su puesto y responsabilidad: comunicación, motivación, gestión de conflictos,…, y confianza. Esta es la competencia sin duda más difícil de comprobar en un líder, porque en ella influyen de un modo claro las percepciones que los miembros del equipo puedan tener de él. Juega un papel importante además la idea del «yo individual» y del «yo colectivo».
Puede ser, y además suele pasar, que cuando te relacionas con un superior, no todas las decisiones que se tomen seran beneficiosas para ti. Tu «yo individual» tiende a ponerse a la defensiva sin tener en cuenta que realmente estas medidas en realidad pueden que no sean exclusivas para ti, sino que sean tomadas en beneficio del «yo colectivo» o sea del grupo en el que te encuentras.
Es aquí cuando surge el conflicto entre mi bien personal y el bien común del grupo al que pertenezco. Siempre tendemos a ver que lo que me perjudica a modo individual es malo y más si viene «impuesto» por el líder o superior jerárquico.
Por lo tanto es el momento de analizar las decisiones del éste para su grupo desde una doble perspectiva: la del miembro del equipo y la del lider.
Para el miembro del grupo:
Somos humanos y por lo tanto tendemos a ser individualistas. Lo que nos perjudica es malo. Pero dentro de las
Fin común del grupoorganizaciones debemos de comprender que el individuo es un elemento más del equipo al que pertenece. El concepto de equipo implica que los miembros del mismo tienen un bjetivo común a parte de tener un propio objetivo individual. Sin este objetivo de grupo, no existiría la idea de equipo siendo exclusivamente una unión de individuos movidos por intereses particulares que en ningún momento se plantean el éxito del equipo.
Si el líder toma una decisión que nos parece inadecuada podré optar por tomar tres posturas.
-Pasiva: sencillamente acatarla sin rechistar y en teoría me generará perjuicios psicológicos al ver todo como una amenaza a mi personay adopto una postura de sumisión que me va minando interiormente.
-Agresiva: oposición total a la medida impuesta. Generará estrés en mi «yo interior», pérdida de tiempo y energías adoptando una postura a la defesniva en todo momento.
-Asertiva: intentar razonar la medida tomada en visión inidivual y visión de equipo. Si surgen dudas, hablar con el líder o con quien tomó la medida intentando aclarar dudas y razonando las cosas.
En pura lógica, esta sería la mejor postura, no desperdiciando ni tiempo ni generando ni ansiedad ni estrés en mi interior.
¿Solemos ser asertivos?
En mis años de experiencia laboral he llegado a la conclusión de que no.
Prima por encima mi bien personal sobre el del equipo, no me cabe duda.
Para el lider del equipo:
Para esté la tarea es realmente complicada. Debe de intentar saber las necesidades, aspiraciones y motivaciones de los miembros del equipo e intentar aunarlas con los objetivos del equipo. De nada vale satisfacer a los miembros a nivel individual si lo que consigo es perjudicar al equipo. En un trabajo a turnos si todos los miembros quieren trabajar en el turno de dia por ejemplo, si los satisfago a todos, está claro que el objetivo del equipo no se podrá conseguir. Siempre habrá algún miembro que salga mejor y otro que salga peor parado de las decisiones tomadas.
¿Dónde está la habilidad del líder?
Unir los esfuerzos del grupoTodos lo hemos vivido alguna vez en nuestros trabajos. Cuando la orden o decisión es impuesta «por qué si», sin explicación correspondiente, sin posible derecho a réplica por los que la van a «sufrir», el clima laboral se vicia muy rápidamente. Todas las medidas que vengan se van a considerar posibles amenazas. Sino meditarlo y buscar una situación similar en vuestro trabajo.
Es aquí cuando juega un papel importantísimo la habilidad del líder (o habilidades).
Este debe de comunicar en todo momento la medida y el fin de la misma, teniendo en cuenta que debe de escuchar las reflexiones de los miembros de su equipo, separando lo supérfluo de lo importante (juicio crítico). Buscará la participación activa del equipo como medio de que se acepte la medida (apertura democrática de miras) y sabrá ponerse «en la piel» de sus colaboradores (empatía). Si consigue la involucración de los miembros del equipo conseguirá el exito que persigue la medida (motivación).
Pero realmente, ¿qué es lo que busca el líder?
Todo se resume en una sencilla palabra: «CONFIANZA».
Esto en todo momento es lo que debe de intentar conseguir el líder, utilizando para ello todas las herramientas que están en su mano.
Y si miramos desde nuestra perspectiva individual también es lo que queremos realmente nosotros. ¿ O me diréis que os gusta ser dirigidos por una persona en la cual no puedes confiar? Lógicamante no.
Cuando el lider, en el que confío toma una medida, si realmente confío en él y asi me lo ha demostrado, no dudaré de los fines que persigue con esta medida aunque aparentemente crea quea nivel individual me puede perjudicar. Si me fio de él, consideraré que la medida la ha tomado según criterios de justicia y equidad, o incluso por alguna razón que yo no vea, pero que siempre puedo preguntarle y el me podrá razonar o justificar.
Si soy líder, me gustaría que mi equipo se fie de mi forma de actuar, que sepa que siempre miro por el interés del grupo, que siempre estoy abierto a la crítica constructiva, sencillamente porque de ocurrir esto se que su compromiso con su cometido y con mis decisiones va a ser muy fuerte.
Tras todo esto ¿creéis que podemos decir que el liderazgo es cuestión de confianza?. Yo creo que si.
De hecho un equipo no es equipo si no se confía en el líder. Eso sí, la confiaza se gana día a día y por desgracia se puede perder en un solo segundo.
(Si os ha gustado el tema comentármelo y haré un artículo exclusivo sobre medidas prácticas para generar confianza).
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