Archive for Trabajo en Equipo

Las imágenes valen más que mil palabras muchas veces

cineCuando las imágenes valen más que mil palabras, es tontería insistir en lo dicho. Mejor verlas.

Inicialmente pensé que esta entrada iba a ser fácil de hacer, pero en realidad se ha convertido en una de las más difíciles. Me planteé hacer una lista de aquellas películas que son más usualmente utilizadas por los diferentes formadores (y me incluyo) en sesiones formativas relacionadas con las organizaciones y las personas. Pero cuando me he puesto a analizarlas, la lista se me hecho muy larga.

Porque muchas son las películas que a lo largo de su visionado puedes observar cosas muy útiles, pero ya es menor el número de aquellas en las que en su conjunto se puede decir que siguen una clara tendencia de una competencia de RRHH.

Por este motivo las voy a agrupar por áreas o competencias, con la idea de intentar reflejároslas mejor. Me consta que me dejo muchas películas en el tintero, pero he intentado hacerlo lo mejor posible. Read more

El Teaming : “Ayuda ayudándote”

Teaming.infoAyer me ha llegado una información acerca de una iniciativa que me ha parecido realmente novedosa, gratificante y a la vez muy útil para el trabajo dentro de las organizaciones y la generación del espíritu de equipo. Se trata del Teaming

Muy relacionado con la Responsabilidad Social Corporativa de las organizaciones, el teaming no es una ONG, no es una fundación, ni tampoco es una empresa, es sencillamente como dice su creador Jil van Eyle, es una idea.

La idea que subyace en este nuevo concepto es la de que “grano a grano se hace granero”.

Dentro de las organizaciones y de acuerdo entre sus miembros se propone un proyecto a ayudar, del tipo que se consideré y de la actividad que sea. Por ejemplo, cada miembro de la organización dona un euro de su nómina al proyecto, con lo que lo que es simbólico para cada uno de los miembros se convierte en una ayuda consistente al sumar la aportación de cada uno de los miembros que componen la organización. Read more

VI EDICIÓN 2009 LOS JUEGOS DE LAS EMPRESAS

Logo Juegos de las Empresas

Logo Juegos de las Empresas

Ya está abierto el plazo de inscripción para participar en la VI Edición de Los Juegos de las Empresas, la cita empresarial de las empresas con el deporte, que permite trasladar y reforzar los valores intrínsecos a la práctica deportiva como la entrega, la superación, el esfuerzo, la pasión…

5 ediciones, 14.000 profesionales, 400 empresas, son algunas de las cifras que avalan el éxito de este evento empresarial.

Con el patrocinio oficial de Randstad, en su VI Edición 2009, se convocan 21 modalidades deportivas que permitirán a los profesionales participantes sentir sus colores y sudar la camiseta.

Fomentar el espíritu de equipo, facilitar la comuniciación dentro de la organización, esfuerzo cooperativo, involucración, compromiso con el grupo,… , son algunos de los puntos que intenta desarrollar el certamen “Los Juegos de las Empresas”.

Los Juegos de las Empresas nacieron en 2004 y se han afianzado a lo largo de sus cinco ediciones como un evento que ha consolidado el espíritu del deporte y sus valores en el mundo de la empresa. Comenzaron con la participación de 1.700 profesionales en representación de 60 empresas y en la pasada Edición 2008 se alcanzaron las 4.300 participantes, involucrando así a 113 empresas, lo que supone un 25% de incremento anual de participación en este evento líder en el mercado.

La VI Edición de Los Juegos de las Empresas contará este año con un mayor número de disciplinas deportivas, que en total serán 21 que se desarrollarán en las diferentes sedes oficiales ubicadas en la Comunidad de Madrid: baloncesto, ajedrez, badminton, basket 3×3, bolos, mountain bike, carrera urbana, cross, dragon boat, fútbol 7, fútbol sala, golf, karting, natación, tenis, tenis de mesa, pitch&putt, piragüismo, paintball, padel y voleibol.

Piraguismo

Piraguismo

Otras de las apuestas de esta VI Edición será el II Foro Empresa y Deporte, punto de encuentro previo al evento dirigido a los responsables de RRHH, diseñado para debatir y reflexionar acerca del deporte y su práctica en las organizaciones, creando así, un foro de debate a través de las distintas intervenciones.

Read more

Tecnicas de motivacion. La Motivacion. Satisfaccion laboral.

Las definiciones de motivación

Frederik Herzberg

“La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo”.

Jones

“La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto”.

Dessler

“El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades“.

Kelly

“Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta”.

Stepehen Robbins

“Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”.

En todas las áreas esta presente la motivación, si va de la mano con el trabajo. El resultado de la motivación es obtener un mayor rendimiento. Y esto se da través de que el empleado se sienta a gusto con su trabajo y la empresa. Permitiendo que esta acción se la trasmita al resto.

 ¿Cuántas clases de motivación hay?

Hay dos clases de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el otro la motivación extrínseca.

La primera nace con el individuo y obedece a los motivos personales. Y la segunda es puramente externa.

Y para estas dos clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.

Modelo de Expectativa

El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.

Modelo de Porter y Lawer

Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.

Modelo integrador de motivación

Es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción, etc…

La teoría de la motivación

Desde un principio se veía al individuo que actuaba exclusivamente en función de un interés económico.

Maslow

Presento un modelo que se apoyo en la jerarquía de las necesidades humanas. Escalonadas en un esquema de planos que impide la aparición de necesidades de índole superior en la medida en que se descubren las inferiores.

Diseño de la pirámide de Maslow

Para ver el gráfico seleccione la opción “Descargar” del menú superior

Herzberg

Determino que los mayores niveles de satisfacción en el trabajo estaban vinculados con la realización, el reconocimiento obtenido interna y externamente a la organización, el placer de la tarea elegida, la responsabilidad como elemento de trascendencia social y el progreso.

Las principales fuentes de insatisfacción se hallaban ligadas a la política de la empresa, la supervisión que se debía soportar, el salario, las relaciones personales y las condiciones de trabajo.

Para Herzberg, los factores de satisfacción provienen de la necesidad de autorrealización, a partir del desarrollo de las propias potencialidades del individuo.

Los factores de insatisfacción resultan del contexto y del entorno laboral.

McGregor

Desarrollo la teoría X e Y, que abarcaba una serie de supuestos sobre la naturaleza humana, respecto al trabajo, la motivación y la autoridad.

Teoría X
Parte de las ideas como natural inversión del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo, controlarlo, incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre común prefiere rehuir de sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.

Teoría Y
Concibe al trabajo como una fuente de satisfacción social, que entiende a la participación, como un elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la búsqueda de responsabilidades, con el objeto de realizar aportes (creatividad) a la organización, no es mas que una utopía.

A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfacción recibida y productividad generada, en el convencimiento de que dicha relación era más directo de lo que puede apreciarse en la realidad.

Modelos de motivación

Modelo de coerción

Puede lograr una motivación mediante estímulos. Por ejemplo : Sanciones, fuerzas o amenazas

Modelo económico

La principal motivación es la remuneración.

Modelo sistema abierto

Hacen lo que a uno le gusta y cobran por esto.

La motivación y el trabajo

Definición de la motivación laboral

Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en todos los factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de los objetivos.

La motivación es un vinculo directo entre el hombre y la situación.

En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.

Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

El ciclo de la motivación

El ciclo de la motivacional es un proceso cuya función principal es satisfacer las necesidades.

Dicho ciclo posee etapas o niveles. Y estas son:

Homeostasis: La empresa mantiene un equilibrio interno y externo.
Estimulo: Se genera cuando hay una necesidad.
Necesidad: Si no esta satisfecho, se avanza en un territorio llamado estado de tensión.
Estado de tensión: Se produce cuando el impulso da paso a un comportamiento.
Comportamiento: Se encarga de la satisfacción de la necesidad.
Satisfacción: Se satisface la necesidad y el organismo lograr llegar a un punto de equilibrio.
En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de reacciones. Dentro de las cuales pueden ser:

Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación
Agresividad (sea física o verbal)
Ansiedad
Nerviosismo
Apatía
Desinterés
Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.

La motivación empresarial

Para comenzar a desarrollar este concepto, voy a citar a los señores Eduard Freeman y Daniel Gilberth Jr. para tomar su concepto acerca de la motivación.

“Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.”

La iniciación del hombre en la actividad laboral posee múltiples factores de motivación, que va desde lo económico hasta su desarrollo como profesional.

Con respecto a los administradores o los dueños de las empresas, su función principal es analizar la situación del personal y las necesidades que posee la empresa u organización.

Luego llegar a unirlas para poder cumplir los objetivos, no solo de la empresa sino también del personal a cargo. Y para que ocurra esto deberá utilizar miles de elementos de motivación.

Los elementos que influyen en la motivación laboral

Ambiente confortable
Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.

Ambiente La Motivación
La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del personal.

Comunicación
Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.

Comunicación organizacional
Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber cual es el futuro.

Cultura organizacional
Muy parecido al elemento anterior.

Incentivos
Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa.

Motivación del empleado
Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.

Motivación en el trabajo
Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc…

Organización Inteligente
Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.

Responsabilidad en el trabajo
Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones.

Individual
El líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rápida y es responsable en todo sentido.

Colectiva
Es la capacidad de influir en un grupo.

Generacional
Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.

Los investigadores han descubierto que existen técnicas especificas que , aplicadas correctamente pueden estimular la necesidad de las personas , convirtiéndose en elementos motivadores de conducta.

El dinero es uno de ellos , ha pesar de que se dice “ de pan no solo vive el hombre” , hay determinados momentos en los cuales es un elemento incentivador del comportamiento.

Se discute que el dinero no motiva , mas bien es percibido por el sujeto como un medio de cambio para lograr otros objetivos mas directos . En el fondo la premisa resulta valida , pues no hay persona que trabaje solo para amasar dinero .

La Participación , es otro mecanismo que incentiva la motivación . Su presencia debe ser aplicada solo en ambientes donde exista la confianza mutua entre jefes y subordinados. No es una panacea , por lo que su aplicación sin considerar el momento y el medio como se ha indicado , puede originar una crisis organizacional importante.

La calidad de vida en el trabajo y el enriquecimiento de los puestos , son resultados de estudios ligados al Desarrollo Organizacional (D.O.) . deben ser aplicados por expertos en el análisis del comportamiento humano.

Casuística

Un abogado muy especial

Joseph Jaworski , era un abogado que había alcanzado la cúspide profesional en Estados Unidos e Inglaterra. Pero se sentía vacío.

Joseph, sentían la necesidad de dejar huella en el mundo.

Joseph no tenia miedo a morir… sino a no haber vivido plenamente.

A no haber dejado huella en este mundo.

Se dice que por esa necesidad de “ dejar algo para el mundo “ observamos a personajes de renombre en todas las áreas del conocimiento que, cuando han pasado el clímax de su éxito, comienzan a crear fundaciones para ayudar a las personas, a los animales y al mundo.

Pero ese mismo deseo se puede expresar de forma negativa.

Es el caso de Hitler, que quería que la raza Aria reinara por mil años en todo el mundo.

Pregunta :

1.- ¿ Que factor motivacional prevalecía en el comportamiento de Joseph Jaworski y en el caso de Adoph Hitler.? ¿ Por que ?

2.- ¿ En cual de las teorías analizadas encajarían perfectamente tu respuesta ?

TECNICAS DE MOTIVACIÓN PARA COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

En la coordinación de equipos de trabajo una de las funciones más importantes para la mejora de la calidad es motivar al personal.
Los estudios científicos demuestran que, una vez satisfechas la necesidades básicas de seguridad y salario digno, la habilidad del superior inmediato para motivar es el factor más significativo en la calidad y cantidad de trabajo, armonía en el equipo y la satisfacción individual, del grupo y sus “clientes” internos y externos.
A su vez, el nivel de motivación que sienten la mayor parte de los colaboradores es, en gran medida, un reflejo de la habilidad de cada responsable para crear un ambiente de trabajo en el que las relaciones dentro del equipo son buenas, los colaboradores saben lo que se espera de ellos, sienten que el superior se interesa personalmente por su bienestar profesional, se sienten escuchados, reciben reconocimiento explícito cuando lo merece la calidad y utilidad de su trabajo, se les señalan sus errores de una manera clara pero personalmente respetuosa, al mismo tiempo que se les enseña y entrena adecuadamente para evitar futuros errores y mejorar.

Este curso se acomete en paraleto a otro que se dirige al personal de limpieza con el nombre de “Comunicación y Mejora del Clima Laboral” y en la idea de abordar de manera integral la formación de equipos de trabajo motivados.
– Dotar a los participantes con conocimientos sobre los factores humanos que influyen en la motivación.
– Iniciar la capacitación práctica en la aplicación de técnicas de motivación.
– Sensibilizar a los participantes sobre las actitudes, comportamientos y valores desmotivadores más frecuentes, con el fin de que no caigan en esos errores.

Contenidos

1. Motivación. Los factores que determinan el nivel de motivación en una persona y en un equipo.
2. Antecedentes del comportamiento y rendimiento.
3. Consecuencias y clases de consecuencias.
4. Análisis del desempeño profesional de colaboradores.
5. Técnicas de retroalimentación para la motivación.
6. Manejo de situaciones y personas desmotivadas o con actitudes difíciles.

Engagement

 

He visto este articulo sobre este termino realmente puesto de moda recientemente y creo que es muy bueno en su concepcion, lo triste es que no concozco ninguna empresa que pueda decir que hace esto. Del libro a la practica hay un enorme trecho, y en el area de RRHH existe una carencia enorme de profesionales preparados y sobre todo comprometidos con el proyecto de su empresa. 

Concetualmente es estupendo el concepto de engagement, pero ¿realmente se puede poner en practica en las empresas de hoy en dia, o se debe proceder a un cambio radical de la cultura empresarial y empezar a valorar como se debe a los profesionales de la empresa, como Recursos “Humanos” que son, y no solo como numeros o medios? 

Articulo: 

Sirven para que: (deartamentos de RRHH/engagement) 

Su rendimiento mejore progresivamente  

Su motivación se mantenga alta y constante  

  

Logren un nivel alto de fidelización, con un gran sentido de pertenencia con la empresa para la cual están trabajando.  

Para lograr un equipo de gente estable, comprometida y motivada , la empresa debe jerarquizar y avalar la función del departamento de Recursos Humanos o de la persona que ejerce esa función entendiendo así el importantísimo rol de las personas en el funcionamiento global de la empresa.  

El activo más importante de una organización son las personas que la componen.  

La administración y gestión de este recurso puede llegar a ser la diferencia competitiva y diferencial que ansía toda organización.  

Este equipo debe estar formado por gente idónea. 

………………… 

Este departamento creará estrategias y mecanismos adecuados para:  

Motivar y retener al personal, un punto fundamental por la escasez de candidatos que hoy tiene el mercado laboral, deberán aplicar los mecanismos necesarios para asegurar que todos los empleados se sientan comprometidos y contribuyan eficazmente a lograr los objetivos marcados por la empresa.  

Detectar y desarrollar el talento y el potencial en su gente.  

Incorporar y promocionar a las personas adecuadas.  

Desarrollar a los directivos.  

Valorar y mejorar el clima laboral.  

Crear y dirigir equipos con éxito.  

  

Verificar y corregir el nivel de conocimientos técnicos.  

  

Si pensamos en un equipo de fútbol, piense: ¿Usted dejaría el tema del entrenador de lado por poner su atención en el contador de la entidad? o se preocuparía por ambos? Hoy mas que nunca son necesarios en las empresas los entrenadores que trabajen junto a los distintos gerentes, jefes o supervisores.  

Departamentos como el de RRHH, Contable, Financiero, Comercial, deben estar al mismo nivel de jerarquización en toda empresa por que a las empresas las mueven sus empleados.  

Aun en empresas pequeñas o medianas, debe existir la función de RRHH con gente idónea, preparada, tercerizando en un consultor/ asesor en RRHH o designando a una persona que se ocupe de dicha gestión. 

El personal de RRHH debe poder:  

  

  

Hay que saber encontrar personal competente, saber dirigirlo, y convertirlo en parte del equipo ganador.  

“De nada sirve tener los mejores jugadores si no existe un equipo de gente (Recursos humanos) que trabaje junto a ellos”. 

Fuente: Ana Maria Gueli Enriquez