La semana pasada asistí en Valencia al «Día del Emprendedor» de la Comunidad Valenciana participando con un grupo de amigos del proyecto Bloguía de Empleo en una ponencia sobre Internet/Búsqueda de Empleo/Cultura Emprendedora.
De vuelta me vine haciendo una serie de reflexiones, cosa que por otro lado suelo hacer, aunque no con la frecuencia que me gustaría eso es la verdad. Y entre éstas, una me lleva dando vueltas unos días y la quería compartir con vovostros: ¿Podemos hablar de la idea de «liderazgo» en un emprendedor (entendido éste como un autónomo o profesional independiente)? Es decir, ¿están reñidos el profesional independiente y el liderazgo?
¿Qué creeis?
Yo creo que en un inicio sí que exite una confrontación de posturas en los dos figuras, pero que pueden acabar confluyendo en la misma dirección. Y voy a intentar razonar mi respuesta.
Un emprendedor, entendido como un autónomo o profesional independiente que se aventura a abrir por su cuenta su propio negocio o actividad, es en un inicio eso, «un profesional independiente».
Si analizamos una definición de líder y liderazgo, por ejemplo:
“Liderar reside en la capacidad de llevar a otras personas a un destino al que no llegarían por si solas”
Joel Barker
Si nos fijamos en la definición la relación con otras personas hace referencia a que deben de existir más sujetos que el propio líder. Y esto no ocurre en la figura del emprendedor (autónomo).
Esté adolece del contacto humano con otras personas que en grupo persiguen el mismo fin. El, y únicamente él, es el que reliaza todo su esfuerzo para llegar a dón el se ha marcado.
Al contrario, el liderar necesita de trabajar con un equipo de individuos con un interés común, con una organización determinada, con una cultura de equipo, …., una serie de factores que el emprendedor individual no puede experimentar.
En este sentido, vamos a ver que caracteriza a las dos figuras.
Al emprendedor
Capacidad de decisión, visión abstracta del entorno (capacidad de ver más allá), afán de superación, proactividad (no dejar que las cosas ocurran por que sí),…. En definitiva, que sea capaz de tomar sus riendas e intentar alcanzar la meta que se haya fijado.
Al líder
Habilidades de comunicación y escucha activa, capacidad de razonamientos justos y asertivo con los miembros del equipo para transmitir los mensajes, saber motivar al equipo, juicio crítico, saber empatizar con los demás,…
¿Son excluyentes? En absoluto. Sencillamente son competencias o habilidades distintas y a la vez complementarias. Es decir, un emprendedor puede llegar a ser un buen líder, de hecho si su proyecto individual crece y empieza a necesitar un equipo humano, sus competencias o habilidades no le llegarán y tendrá que adquirir nuevas competencias para liderar a su equipo. Y viceversa, si un líder se quiere hacer emprendedor, necesitará potenciar habilidades más hacia el individualismo porque un buen «director de orquesta no tiene porque saber tocar un instrumento».
No obstante he omitido una habilidad doble que si es común a los dos, aunque con un objetivo distinto, para el emprendedor perseguir su objetivo y para el líder perseguir el objetivo de su equipo: «la automotivación» y «la autoconfianza».
Las dos figuras necesitan tener unas buenas dosis de autoconfianza y automotivación. El emprendedor debe saber afrontar los problemas de un modo individual, es su proyecto y su empresa, sino sabe darse a si mismo confianza en lo que hace y en sus posibilidades, que excuse de ser emprendedor. El líder tiene que saber automotivarse y confiar en si mismo, dado que uno de sus cometidos es el de generar confianza en su equipo y el de motivarlo. Si no empieza por el mismo, que se plantee dejar de ser líder.
Vamos a ver una escena de la película «12 hombres sin piedad» que particularmente me encanta como ejemplo al tema que estamos viendo, asi como de otros muchos factores de habilidades humanas:
Esta película trata de un jurado que debe de deliberar en un juicio por asesinato. Se pueden observar muchas cosas: Liderazgo (pasivo), trabajo en equipo (fin común), roles, necesidades de comunicación y/o escucha…. En esta escena se ve la actuación del líder (presidente del jurado) y del que podíamos definir como emprendedor (el que discrepa).
El que discrepa esta confiado en sus ideas e intentará mediante habilidades de liderazgo (comunicación, empatía, argumentación,…) convertirse en el líder. El presidente del tribunal, que debería tenerlas, se puede observar como no es este el caso.
Se puede ver el paso de un emprendedor hacia un líder y como evoluciona este proceso a lo largo de toda la película.
En conclusión, un emprendedor puede ser un buen líder y viceversa, aunque probablemente sea más costoso el segudo caso que el primero, dado que las habilidades o competencias a adquirir por el líder están más enraizadas en la forma de ser de la persona, mientras que las necesarias para pasar de emprendedor a líder, están más unidas a formas de actuar, con lo que pueden ser modificadas más fácilmente que las formas de pensar, es decir, es más fácil modificar un comportamiento que una creencia. Pero bueno, ese ya es otro tema.
¿Qué creeís entoces vosotros sobre el liderazgo y el ser emprendedor? ¿Son posibles su convivencia, son excluyentes?
Quiero empezar esta nueva etapa del blog con un tema que roza los límites de la realidad y del yo interior.
LiderazgoEl liderazgo de personas, que va a ser el tema principal de este blog, ¿se basa en cuestiones reales o en cuestiones subjetivas?
No cabe duda de que al ser un trato con personas, la parte del «yo propio» de cada uno de los miembros que conforman el grupo influye. ¿En qué medida? ¿Más que lo perceptible en la realidad o menos?
El líder debe de realizar su cometido desarrollando al máximo una serie de competencias inherentes a su puesto y responsabilidad: comunicación, motivación, gestión de conflictos,…, y confianza. Esta es la competencia sin duda más difícil de comprobar en un líder, porque en ella influyen de un modo claro las percepciones que los miembros del equipo puedan tener de él. Juega un papel importante además la idea del «yo individual» y del «yo colectivo».
Puede ser, y además suele pasar, que cuando te relacionas con un superior, no todas las decisiones que se tomen seran beneficiosas para ti. Tu «yo individual» tiende a ponerse a la defensiva sin tener en cuenta que realmente estas medidas en realidad pueden que no sean exclusivas para ti, sino que sean tomadas en beneficio del «yo colectivo» o sea del grupo en el que te encuentras.
Es aquí cuando surge el conflicto entre mi bien personal y el bien común del grupo al que pertenezco. Siempre tendemos a ver que lo que me perjudica a modo individual es malo y más si viene «impuesto» por el líder o superior jerárquico.
Por lo tanto es el momento de analizar las decisiones del éste para su grupo desde una doble perspectiva: la del miembro del equipo y la del lider.
Para el miembro del grupo:
Somos humanos y por lo tanto tendemos a ser individualistas. Lo que nos perjudica es malo. Pero dentro de las
Fin común del grupoorganizaciones debemos de comprender que el individuo es un elemento más del equipo al que pertenece. El concepto de equipo implica que los miembros del mismo tienen un bjetivo común a parte de tener un propio objetivo individual. Sin este objetivo de grupo, no existiría la idea de equipo siendo exclusivamente una unión de individuos movidos por intereses particulares que en ningún momento se plantean el éxito del equipo.
Si el líder toma una decisión que nos parece inadecuada podré optar por tomar tres posturas.
-Pasiva: sencillamente acatarla sin rechistar y en teoría me generará perjuicios psicológicos al ver todo como una amenaza a mi personay adopto una postura de sumisión que me va minando interiormente.
-Agresiva: oposición total a la medida impuesta. Generará estrés en mi «yo interior», pérdida de tiempo y energías adoptando una postura a la defesniva en todo momento.
-Asertiva: intentar razonar la medida tomada en visión inidivual y visión de equipo. Si surgen dudas, hablar con el líder o con quien tomó la medida intentando aclarar dudas y razonando las cosas.
En pura lógica, esta sería la mejor postura, no desperdiciando ni tiempo ni generando ni ansiedad ni estrés en mi interior.
¿Solemos ser asertivos?
En mis años de experiencia laboral he llegado a la conclusión de que no.
Prima por encima mi bien personal sobre el del equipo, no me cabe duda.
Para el lider del equipo:
Para esté la tarea es realmente complicada. Debe de intentar saber las necesidades, aspiraciones y motivaciones de los miembros del equipo e intentar aunarlas con los objetivos del equipo. De nada vale satisfacer a los miembros a nivel individual si lo que consigo es perjudicar al equipo. En un trabajo a turnos si todos los miembros quieren trabajar en el turno de dia por ejemplo, si los satisfago a todos, está claro que el objetivo del equipo no se podrá conseguir. Siempre habrá algún miembro que salga mejor y otro que salga peor parado de las decisiones tomadas.
¿Dónde está la habilidad del líder?
Unir los esfuerzos del grupoTodos lo hemos vivido alguna vez en nuestros trabajos. Cuando la orden o decisión es impuesta «por qué si», sin explicación correspondiente, sin posible derecho a réplica por los que la van a «sufrir», el clima laboral se vicia muy rápidamente. Todas las medidas que vengan se van a considerar posibles amenazas. Sino meditarlo y buscar una situación similar en vuestro trabajo.
Es aquí cuando juega un papel importantísimo la habilidad del líder (o habilidades).
Este debe de comunicar en todo momento la medida y el fin de la misma, teniendo en cuenta que debe de escuchar las reflexiones de los miembros de su equipo, separando lo supérfluo de lo importante (juicio crítico). Buscará la participación activa del equipo como medio de que se acepte la medida (apertura democrática de miras) y sabrá ponerse «en la piel» de sus colaboradores (empatía). Si consigue la involucración de los miembros del equipo conseguirá el exito que persigue la medida (motivación).
Pero realmente, ¿qué es lo que busca el líder?
Todo se resume en una sencilla palabra: «CONFIANZA».
Esto en todo momento es lo que debe de intentar conseguir el líder, utilizando para ello todas las herramientas que están en su mano.
Y si miramos desde nuestra perspectiva individual también es lo que queremos realmente nosotros. ¿ O me diréis que os gusta ser dirigidos por una persona en la cual no puedes confiar? Lógicamante no.
Cuando el lider, en el que confío toma una medida, si realmente confío en él y asi me lo ha demostrado, no dudaré de los fines que persigue con esta medida aunque aparentemente crea quea nivel individual me puede perjudicar. Si me fio de él, consideraré que la medida la ha tomado según criterios de justicia y equidad, o incluso por alguna razón que yo no vea, pero que siempre puedo preguntarle y el me podrá razonar o justificar.
Si soy líder, me gustaría que mi equipo se fie de mi forma de actuar, que sepa que siempre miro por el interés del grupo, que siempre estoy abierto a la crítica constructiva, sencillamente porque de ocurrir esto se que su compromiso con su cometido y con mis decisiones va a ser muy fuerte.
Tras todo esto ¿creéis que podemos decir que el liderazgo es cuestión de confianza?. Yo creo que si.
De hecho un equipo no es equipo si no se confía en el líder. Eso sí, la confiaza se gana día a día y por desgracia se puede perder en un solo segundo.
(Si os ha gustado el tema comentármelo y haré un artículo exclusivo sobre medidas prácticas para generar confianza).
¿Por que es tan importante que los lideres tengan una visión clara?
Porque en definitiva, el lider,lleva a un equipo humano hacia un sitio al que solos no podrían ir. Pero ese sitio el lider ya sabe cual es de antemano.
Lo que no hace el lider es actuar bajo el azar, en función de lo que acontezca actuar. No. Tiene las cosas claras desde el inicio y en el la idea de visión abstracta y más amplia debe de ser una caratcterística que guie su actividad diaria.
Mirar esta metáfora y pensar:
Alicia aprendió esta lección en Alicia en el país de las maravillas cuando estaba en busca de una salida y llego donde estaban dos caminos. “¿Podría decirme, por favor que camino debo seguir desde aquí?, pregunto al gato Cheshire. “ Eso depende principalmente de adonde quieras ir respondió el gato. Alicia replico que en realidad no le importaba mucho. El sonriente gatole dijo: “Entonces no importa que camino tomes”.
Realmente si no sabes de antemano lo que quieres hacer y lo visualizas, estás dejando al destino tu forma de trabajar. No pensarás liderar a un equipo humano, sino eres capaz de marcar tus propias metas.
Una visión genera confianza, colaboración, interdependencia, motivación y responsabilidad mutua para el éxito.
Una visión ayuda a las personas a decidir de manera inteligente, pues toman sus decisiones con el resultado final en mente. A medida que se logran las metas, va quedando en claro lo que sigue.
Una visión nos permite actuar con una postura proactiva, haciendo que avancemos hacia lo que queremos en lugar de alejarnos de manera reactiva de aquello que no queremos. Una visión nos otorga facultades o nos incita a buscar lo que en verdad deseamos. La mejor manera de predecir el futuro es crearlo.
El mayor obstáculo que impide a la mayoría de los gerentes ser grandes líderes es la falta de una visión clara con la cual trabajar. O bien el entorno o bien su forma de ser le impiden ver más allá de lo perceptible. Esto es uno de los principales problemas del liderazgo actual, es dedir la imposibilidas de ver «lo más allá».
Las principales tareas de un buen gerente deben de ser: saber motivar a sus empleados, recompensarlos y que puedan desarrollar al maximo sus competencias. Es decir, esto hara que los gerentes sean verdaderos lideres y consigan el compromiso de los miembros de la organizacion. Muchas veces cometen errores. Estos serian son los errores más comunes y los dividire…
En algun curso sobre liderazgo que he impartido he abierto una dinamica de grupo bajo la pregunta de que líderes de la humanidad consideran como destacados por su facultad de liderazgo, enardecer a las masas y en definitiva por plantear sus ideas y conseguir que le sigan. Gandhi, el “Che” Guevara, Martin Luther King, Jesús, la Madre Teresa…
El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la organización o empresa. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra organización.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
Tiologia o Clasificaciones más frecuentes:
Según la formalidad en su elección:
Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores:
Liderazgo autoritario:
El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento.
Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo.
La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
Liderazgo democrático:
El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores.
Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras.
Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
Liderazgo liberal laissez faire:
El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo.
En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo.
Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:
Liderazgo transaccional:
Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.
El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.
Liderazgo transformacional o carismático
El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores.
Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
Liderazgo en el trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE TODOS LOS LÍDERES
ASPECTOS DEL LIDERAZGO
JEFE IDEAL
JEFE AUTORITARIO
Guía a sus hombres Los arrea
Obtiene obediencia voluntaria La obtiene imponiendo su autoridad
Inspira confianza y despierta entusiasmo Inspira temor o inquietud
Dice «NOSOTROS» Dice «YO»
Llega antes de la hora señalada Dice: «preséntese a tiempo»
Señala la infracción Señala la pena para la infracción
Enseña como hacer «Sabe» cómo se hace
Hace que sus hombres encuentren interesante su trabajo Hace penoso el trabajo
Dice vamos Dice «vaya Vd.»
Piensa en los hombres y en el objetivo Se preocupa sólo por el objetivo.
Dedicación
Los líderes estratégicos están comprometidos con la supervivencia a largo plazo y la prosperidad de las organizaciones. Esos son los objetivos primordiales cuya importancia nunca esta de más enfatizar.
Por el contrario, muchos norteamericanos creen que esforzarse para que el balance general tenga un saldo holgadamente positivo es la misión y objetivo primordiales del gerente. Algunos además sostienen que se debe conservar constantemente un flujo positivo de efectivo si la empresa ha de ser capaz de pagar sus cuentas y de mantener su solvencia. Pero esta concentración obsesiva en el balance general destruye las organizaciones, ya que estimula una mentalidad de corto plazo y oportunista: engendra gerentes y no líderes estratégicos.
Los líderes estratégicos reconocen la diferencia entre los medios y el fin. Las utilidades y el flujo de efectivo son medios para lograr un fin y no un fin en sí mismo. Las utilidades son los medios para que una empresa reinvierta en su futuro al costo más bajo. Debido a que los líderes poseen una visión para la compañía y están comprometidos en implementarla, deben establecer un equilibrio entre los factores de corto y largo plazo.
Pasión
Los líderes deben amar la organización y sus objetivos. Deben tener el deseo de anteponer las metas de la empresa a todo lo demás; requieren pasión.
Los diferentes tipos de líderes exhiben distintas clases de pasión. Los líderes audaces concentran su pasión e impulso estratégico en crear algo que creen que es único.
El impulso de los líderes cautelosos es más sutil y menos visible. Están dedicados a sostener el crecimiento y rentabilidad de la compañía o a sostener la robustez y vigor de la institución pública. Están orientados a los cambios progresivos y no a los cambios espectaculares. Con todo, los líderes de estilo cauteloso suelen expresar claramente sus metas e intenciones y están apasionadamente comprometidos con hacerlas realidad.
Aunque parezcan fríos y calculadores, el cirujano y el funerario son también líderes apasionados que poseen el impulso y la dedicación para efectuar los difíciles cambios, ya sea para renovar sus instituciones o mantenerlas productivas todo el tiempo que sea posible. El cirujano esta dispuesto a eliminar los segmentos enfermos e improductivos para hacer más sana la organización en su conjunto y para que pueda existir más tiempo. El funerario tiene la capacidad de hacer lo necesario para ayudar a la organización a aprovechar al máximo sus últimos momentos.
Credibilidad
Los líderes hacen lo que dicen. La coherencia de las acciones y palabras es esencial. Y también lo es la honestidad. Si las circunstancias determinan la realización de cambios, un líder debe estar dispuesto a explicar el motivo y ser capaz de hacerlo; si no se obtienen los resultados prometidos, un líder debe ser capaz de admitir errores o defectos.
Los líderes estratégicos hacen más que pronunciar discursos que digan lo que la gente quiere oír. No solamente son creíbles sino previsibles. No hacen promesas desmedidas ni crean sorpresas y desilusiones. Cuando los cambios se hacen necesarios, los líderes los discuten con su equipo. En efecto, esta clase de comunicación en equipo es una de las características que define a los líderes estratégicos de todos los tipos.
Aptitudes extraordinarias
El líder estratégico debe ser el mejor en algún aspecto clave de la empresa y ser capaz de convertir esta cualidad en algo realmente diferente. Algunos líderes se desempeñan mejor en el desarrollo y diferenciación de los productos y servicios de la compañía, algunos se destacan en las ventas y otros resuelven problemas de manera singular. Este talento especial es el motor estratégico que le posibilita al líder y a la firma obtener y conservar una ventaja competitiva y, a veces, hasta injusta.
Aptitud para establecer un plan estratégico exitoso
La pasión o impulso es inútil si el líder no tiene un plan estratégico claro, comprensible y realista que le comunique al equipo hacia donde se dirige la institución. El plan estratégico define cada una de las funciones de la empresa y describe a grandes rasgos las expectativas para todas las personas que trabajan en proyectos, producción, ventas, etc. El plan le indica al equipo cómo tener éxito, ya que especifica lo que cada grupo del mismo tiene que realizar para triunfar y explica como cada uno de ellos encaja dentro de la visión, rumbo y estrategia totales.
Los líderes son parte de la acción y comparten los riesgos y recompensas de la puesta en marcha del plan estratégico que han creado. Asumen tanto la responsabilidad de los fracasos como de los éxitos. No pueden describir cada actividad de la compañía, sin embargo, deben describir las acciones clave para lograr el éxito, así como de qué manera y en qué momento deben ser ejecutadas. Todas las acciones esenciales para la implementación del plan estratégico, a corto y a largo plazo, son responsabilidad del líder estratégico.
Flexibilidad y disposición para dejar el poder
El líder estratégico comprende que dado que ninguna solución es duradera, la empresa debe prever y responder con rapidez y decisión a los cambios. Por consiguiente, el plan estratégico y el motor estratégico también deben evolucionar con el transcurso del tiempo.
Para tener éxito, los líderes deben mantenerse flexibles. Y el desafío más grande para la flexibilidad de visión y acción de un líder es saber cuándo debe dejar ese rol a un sucesor y tener la capacidad de hacerlo.
Aptitud para formar y conservar el equipo adecuado
La constitución de un equipo es un aspecto del liderazgo que a menudo se pasa por alto. Sin un equipo, el líder no puede liderar: sin el equipo adecuado, un líder no puede conducir en forma efectiva.
Primero viene la incorporación. Los líderes deben tener la capacidad de identificar los distintos tipos de personas que necesitan para implementar el plan estratégico a largo plazo y evitar la tentación de incorporar solamente las personas que están más a su alcance, que le agradan o que se asemejan a ellos. El motor estratégico deberá especificar qué cualidades se requieren. Los integrantes del equipo deben ser capaces de fomentar relaciones duraderas y no solamente «recibir el pedido y echar a correr».
Una vez que tiene un equipo, el líder debe ser capaz de motivarlo adecuadamente. Algunos equipos requerirán gratificaciones y recompensas inmediatas, algunos necesitarán seguridad y otros responderán positivamente si tienen pleno control sobre lo que hacen y cómo lo hacen. Es probable que las correspondientes recompensas del equipo no sean de1 agrado personal del líder. Pero posiblemente sea esencial proporcionarlas para el logro del éxito.
La conservación del personal es muchas veces el aspecto más difícil de la formación de un equipo. El líder debe tener la capacidad de conservar el personal clave durante el período requerido.
La continuidad involucra prepararse para el futuro con una fuerte planificación de la sucesión para todos los protagonistas clave, incluyendo al líder estratégico. Muchos líderes carecen de la capacidad de prepararse para su propia jubilación, ya sea voluntaria o de otra índole. Debido a que se aferran a la autoridad durante demasiado tiempo sin preparar a un sucesor, la empresa no sobrevive mucho tiempo sin ellos. Los líderes consolidados comienzan a creer que son infalibles y omnipotentes. Atribuyen el éxito de la organización a su propio talento e ignoran los aportes del equipo. Terminan considerando a los integrantes del mismo como mercaderías o piezas intercambiables que son fáciles de reemplazar, y que se puede usar o abusar de las mismas a voluntad.
Esta actitud es una invitación al fracaso. Los miembros del equipo se sienten desencantados e inclusive, abiertamente hostiles. Un líder al que se lo aplaude como salvador, se lo proclama genio creativo o simplemente se lo convierte en el «hombre de negocios del año» deberá inmediatamente comenzar a planificar su retiro o dedicarse a una nueva profesión.
Liderar es un arte y no basta por tanta para ejercerlo, con el instinto que más o menos acentuado poseamos para ello. Hay que desarrollarlo conociendo y practicando los principios sancionados por la experiencia y los avances de las ciencias humanísticas. (EL LÍDER SE HACE).
LIDERAR NO ES
LIDERAR ES
Simplemente, dar órdenes, aunque se den con mucha energía y con ademanes autoritarios. Educar: Lograr el desarrollo de toda la perfección que la naturaleza humana lleva consigo.
Hacer un promedio de las intenciones de los subordinados. Instruir: Enseñar las nociones técnicas precisas y dirigir los ejercicios prácticos, para proporcionar a los subordinados los cono cimientos específicos que necesiten para cumplir sus misiones.
Doblegar voluntades Conducir: Guiar y dirigir a los subordinados de forma, que perfeccionando la educación e instrucción en el ámbito colectivo, desarrollen la comprensión y cooperación entre todos.
CUALIDADES DE UN LÍDER
CONOZCA A SUS SUBORDINADOS
Conoce perfectamente su trabajo y tiene completo dominio de todos los que supervisa.
¿QUÉ CONOCE VD. DE CADA SUBORDINADO?
Usa con preferencia su habilidad para dirigir y no su autoridad para mandar. Explica no solamente como deben ser hechas las cosas, sino también el para qué, cuando las circunstancias lo aconsejen.
Nombre completo – Apodo por el que cariñosamente se le trata, si lo tiene – Edad – Lugar de nacimiento – Estado civil – Número de hijos y datos sobre ellos – Tiempo de servicio – Aficiones e intereses
Da órdenes e instrucciones claras y se cerciora de que éstas han sido bien comprendidas.
No repite sus órdenes por sistema, por revelar flaqueza y falta de seguridad
DIGA DE ENTRE SUS SUBORDINADOS QUIEN ES:
No grita. Las voces altas y los alardes de autoridad indican el miedo que tiene a ser desobedecido.
El más instruido – El más entusiasta – El más inteligente – El más alegre – El más querido por los demás – El de más confianza – El de mayor edad – El que más coopera – El que trabaja con más rapidez –
Conoce las actividades y el rendimiento de cada uno de sus subordinados y lo juzga honestamente
El que tiene más deseos de superación – El que tiene más prestigio – El que tiene mejores posibilidades para ser recompensado – El que lleva más tiempo en la empresa – El que conoce mejor las obligaciones y responsabilidades de su cargo.
Aprecia y reconoce el esfuerzo y la superación en el trabajo.
Cuando reprende corrige la falta respetando a la persona.
APRENDA:
Demuestra un interés personal por cada uno, es leal con todos, tanto con los subordinados como con los superiores. Asume las responsabilidades
A conocer el carácter de sus subordinados. A distinguir entre el fuerte y el débil. A conocer la persona que responde: a la razón, a la fuerza y al afecto
No culpa a otros. Está dispuesto siempre a acudir a sus superiores para defender a sus subordinados cuando fuera necesario.
Cumple sus promesas lo antes posible y no promete lo que no puede dar.
No tiene prejuicios y está siempre predispuesto a oír las explicaciones de otros, procurando comprender sus puntos de vista
Trátelos de acuerdo con este conocimiento y habrá logrado la eficacia y alegría de sus subordinados
«La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo».
Jones
«La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto».
Dessler
«El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades».
Kelly
«Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta».
Stepehen Robbins
«Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual».
En todas las áreas esta presente la motivación, si va de la mano con el trabajo. El resultado de la motivación es obtener un mayor rendimiento. Y esto se da través de que el empleado se sienta a gusto con su trabajo y la empresa. Permitiendo que esta acción se la trasmita al resto.
¿Cuántas clases de motivación hay?
Hay dos clases de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el otro la motivación extrínseca.
La primera nace con el individuo y obedece a los motivos personales. Y la segunda es puramente externa.
Y para estas dos clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.
Modelo de Expectativa
El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.
Modelo de Porter y Lawer
Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.
Modelo integrador de motivación
Es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción, etc…
La teoría de la motivación
Desde un principio se veía al individuo que actuaba exclusivamente en función de un interés económico.
Maslow
Presento un modelo que se apoyo en la jerarquía de las necesidades humanas. Escalonadas en un esquema de planos que impide la aparición de necesidades de índole superior en la medida en que se descubren las inferiores.
Diseño de la pirámide de Maslow
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Herzberg
Determino que los mayores niveles de satisfacción en el trabajo estaban vinculados con la realización, el reconocimiento obtenido interna y externamente a la organización, el placer de la tarea elegida, la responsabilidad como elemento de trascendencia social y el progreso.
Las principales fuentes de insatisfacción se hallaban ligadas a la política de la empresa, la supervisión que se debía soportar, el salario, las relaciones personales y las condiciones de trabajo.
Para Herzberg, los factores de satisfacción provienen de la necesidad de autorrealización, a partir del desarrollo de las propias potencialidades del individuo.
Los factores de insatisfacción resultan del contexto y del entorno laboral.
McGregor
Desarrollo la teoría X e Y, que abarcaba una serie de supuestos sobre la naturaleza humana, respecto al trabajo, la motivación y la autoridad.
Teoría X
Parte de las ideas como natural inversión del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo, controlarlo, incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre común prefiere rehuir de sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.
Teoría Y
Concibe al trabajo como una fuente de satisfacción social, que entiende a la participación, como un elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la búsqueda de responsabilidades, con el objeto de realizar aportes (creatividad) a la organización, no es mas que una utopía.
A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfacción recibida y productividad generada, en el convencimiento de que dicha relación era más directo de lo que puede apreciarse en la realidad.
Modelos de motivación
Modelo de coerción
Puede lograr una motivación mediante estímulos. Por ejemplo : Sanciones, fuerzas o amenazas
Modelo económico
La principal motivación es la remuneración.
Modelo sistema abierto
Hacen lo que a uno le gusta y cobran por esto.
La motivación y el trabajo
Definición de la motivación laboral
Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en todos los factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de los objetivos.
La motivación es un vinculo directo entre el hombre y la situación.
En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.
Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
El ciclo de la motivación
El ciclo de la motivacional es un proceso cuya función principal es satisfacer las necesidades.
Dicho ciclo posee etapas o niveles. Y estas son:
Homeostasis: La empresa mantiene un equilibrio interno y externo.
Estimulo: Se genera cuando hay una necesidad.
Necesidad: Si no esta satisfecho, se avanza en un territorio llamado estado de tensión.
Estado de tensión: Se produce cuando el impulso da paso a un comportamiento.
Comportamiento: Se encarga de la satisfacción de la necesidad.
Satisfacción: Se satisface la necesidad y el organismo lograr llegar a un punto de equilibrio.
En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de reacciones. Dentro de las cuales pueden ser:
Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación
Agresividad (sea física o verbal)
Ansiedad
Nerviosismo
Apatía
Desinterés
Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.
La motivación empresarial
Para comenzar a desarrollar este concepto, voy a citar a los señores Eduard Freeman y Daniel Gilberth Jr. para tomar su concepto acerca de la motivación.
«Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.»
La iniciación del hombre en la actividad laboral posee múltiples factores de motivación, que va desde lo económico hasta su desarrollo como profesional.
Con respecto a los administradores o los dueños de las empresas, su función principal es analizar la situación del personal y las necesidades que posee la empresa u organización.
Luego llegar a unirlas para poder cumplir los objetivos, no solo de la empresa sino también del personal a cargo. Y para que ocurra esto deberá utilizar miles de elementos de motivación.
Los elementos que influyen en la motivación laboral
Ambiente confortable
Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.
Ambiente La Motivación
La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del personal.
Comunicación
Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.
Comunicación organizacional
Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber cual es el futuro.
Cultura organizacional
Muy parecido al elemento anterior.
Incentivos
Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa.
Motivación del empleado
Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.
Motivación en el trabajo
Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc…
Organización Inteligente
Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.
Responsabilidad en el trabajo
Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones.
Individual
El líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rápida y es responsable en todo sentido.
Colectiva
Es la capacidad de influir en un grupo.
Generacional
Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.
Los investigadores han descubierto que existen técnicas especificas que , aplicadas correctamente pueden estimular la necesidad de las personas , convirtiéndose en elementos motivadores de conducta.
El dinero es uno de ellos , ha pesar de que se dice “ de pan no solo vive el hombre” , hay determinados momentos en los cuales es un elemento incentivador del comportamiento.
Se discute que el dinero no motiva , mas bien es percibido por el sujeto como un medio de cambio para lograr otros objetivos mas directos . En el fondo la premisa resulta valida , pues no hay persona que trabaje solo para amasar dinero .
La Participación , es otro mecanismo que incentiva la motivación . Su presencia debe ser aplicada solo en ambientes donde exista la confianza mutua entre jefes y subordinados. No es una panacea , por lo que su aplicación sin considerar el momento y el medio como se ha indicado , puede originar una crisis organizacional importante.
La calidad de vida en el trabajo y el enriquecimiento de los puestos , son resultados de estudios ligados al Desarrollo Organizacional (D.O.) . deben ser aplicados por expertos en el análisis del comportamiento humano.
Casuística
Un abogado muy especial
Joseph Jaworski , era un abogado que había alcanzado la cúspide profesional en Estados Unidos e Inglaterra. Pero se sentía vacío.
Joseph, sentían la necesidad de dejar huella en el mundo.
Joseph no tenia miedo a morir… sino a no haber vivido plenamente.
A no haber dejado huella en este mundo.
Se dice que por esa necesidad de “ dejar algo para el mundo “ observamos a personajes de renombre en todas las áreas del conocimiento que, cuando han pasado el clímax de su éxito, comienzan a crear fundaciones para ayudar a las personas, a los animales y al mundo.
Pero ese mismo deseo se puede expresar de forma negativa.
Es el caso de Hitler, que quería que la raza Aria reinara por mil años en todo el mundo.
Pregunta :
1.- ¿ Que factor motivacional prevalecía en el comportamiento de Joseph Jaworski y en el caso de Adoph Hitler.? ¿ Por que ?
2.- ¿ En cual de las teorías analizadas encajarían perfectamente tu respuesta ?
TECNICAS DE MOTIVACIÓN PARA COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
En la coordinación de equipos de trabajo una de las funciones más importantes para la mejora de la calidad es motivar al personal.
Los estudios científicos demuestran que, una vez satisfechas la necesidades básicas de seguridad y salario digno, la habilidad del superior inmediato para motivar es el factor más significativo en la calidad y cantidad de trabajo, armonía en el equipo y la satisfacción individual, del grupo y sus “clientes” internos y externos.
A su vez, el nivel de motivación que sienten la mayor parte de los colaboradores es, en gran medida, un reflejo de la habilidad de cada responsable para crear un ambiente de trabajo en el que las relaciones dentro del equipo son buenas, los colaboradores saben lo que se espera de ellos, sienten que el superior se interesa personalmente por su bienestar profesional, se sienten escuchados, reciben reconocimiento explícito cuando lo merece la calidad y utilidad de su trabajo, se les señalan sus errores de una manera clara pero personalmente respetuosa, al mismo tiempo que se les enseña y entrena adecuadamente para evitar futuros errores y mejorar.
Este curso se acomete en paraleto a otro que se dirige al personal de limpieza con el nombre de «Comunicación y Mejora del Clima Laboral» y en la idea de abordar de manera integral la formación de equipos de trabajo motivados.
– Dotar a los participantes con conocimientos sobre los factores humanos que influyen en la motivación.
– Iniciar la capacitación práctica en la aplicación de técnicas de motivación.
– Sensibilizar a los participantes sobre las actitudes, comportamientos y valores desmotivadores más frecuentes, con el fin de que no caigan en esos errores.
Contenidos
1. Motivación. Los factores que determinan el nivel de motivación en una persona y en un equipo.
2. Antecedentes del comportamiento y rendimiento.
3. Consecuencias y clases de consecuencias.
4. Análisis del desempeño profesional de colaboradores.
5. Técnicas de retroalimentación para la motivación.
6. Manejo de situaciones y personas desmotivadas o con actitudes difíciles.
Quien haya tenido alguna vez que dar una exposición en público, dar un curso, o simplemente dirigir una reunión, puede que se haya encontrado con algún elemento dentro del grupo de oyentes con una personalidad un tanto conflictiva.
Mi experiencia me dice que en esta vida hay gente para todos los gustos y de personalidades muy pero que muy diferentes. Aprender a dirigir reuniones es algo fundamental, porque lo que no puede ocurrir es que dejes de transmitir el mensaje que quieres por encontrarte con alguna personalidad conflictiva.
Tratar con personalidades difíciles
De encontrarte en el grupo con alguna personalidad que tenga cualquiera de las siguientes caracteristicas, estas sugerencias no te vendria mal conocerlas:
1º-El Entusiasta: Esta persona es siempre la primera en participar y está deseosa de ayudar, lo cual hace que para los demás resulte difícil responder. En si no es mala cosa, pero mete «presion» al resto de los miembros de la reunion. Agradecele sus intervenciones y aportaciones y sugiere la participación de otras personas. Por ejemplo: “Gracias por poner en marcha la cuestión.¿Alguien tiene alguna cosa que añadir?”
2º-El Experto: Menoscaban tu autoridad. Ten mucho cuidado con estas personas, porque probablemente son las que mas problemas te puedan plantear.Esta persona pone en tela de juicio tu autoridad y discute con los demás. Lo mejor que se puede hacer es agradecer sus comentarios sin adoptar una postura defensiva. A continuación se pide la opinión del grupo. Por ejemplo: “Juan cree que nuestro plan de marketing tiene algunos inconvenientes importantes. ¿alguien opina algo diferente?”
3º-El Divagador: Le preguntas por como se hace un ladrillo y te inventa un nuevo arte arquitectonico. O sea, se va por las ramas en el momento que puede. Para tratar con un divagador interrumpir, resumir y seguir adelante. Por ejemplo: “Juan nos ha ofrecido un buen ejemplo de lo que podría decir un cliente enojado. Ahora vamos a comentar la mejor manera de resolver este tipo de situación”.
4º-El Dominante: Otro gran peligro. Muy probable intente intimidar al grupo monopolizando la conversación. Utilizar el sentido del humor para lograr la participación de los demás y evitar que los dominantes monopolicen la reunión. Por ejemplo preguntar en tono de broma: ¿Alguien aparte de Juan tiene algún comentario?” Si eso no da resultado, haga una pausa y hable en privado con la persona dominante.
Hay mas personalidades pero creo que estas son las mas importantes dentro de las realmente conflictivas a la hora de dirigir una reunion o exposicion en publico.
He visto este articulo sobre este termino realmente puesto de moda recientemente y creo que es muy bueno en su concepcion, lo triste es que no concozco ninguna empresa que pueda decir que hace esto. Del libro a la practica hay un enorme trecho, y en el area de RRHH existe una carencia enorme de profesionales preparados y sobre todo comprometidos con el proyecto de su empresa.
Concetualmente es estupendo el concepto de engagement, pero ¿realmente se puede poner en practica en las empresas de hoy en dia, o se debe proceder a un cambio radical de la cultura empresarial y empezar a valorar como se debe a los profesionales de la empresa, como Recursos «Humanos» que son, y no solo como numeros o medios?
Articulo:
Sirven para que: (deartamentos de RRHH/engagement)
Su rendimiento mejore progresivamente
Su motivación se mantenga alta y constante
Logren un nivel alto de fidelización, con un gran sentido de pertenencia con la empresa para la cual están trabajando.
Para lograr un equipo de gente estable, comprometida y motivada , la empresa debe jerarquizar y avalar la función del departamento de Recursos Humanos o de la persona que ejerce esa función entendiendo así el importantísimo rol de las personas en el funcionamiento global de la empresa.
El activo más importante de una organización son las personas que la componen.
La administración y gestión de este recurso puede llegar a ser la diferencia competitiva y diferencial que ansía toda organización.
Este equipo debe estar formado por gente idónea.
…………………
Este departamento creará estrategias y mecanismos adecuados para:
Motivar y retener al personal, un punto fundamental por la escasez de candidatos que hoy tiene el mercado laboral, deberán aplicar los mecanismos necesarios para asegurar que todos los empleados se sientan comprometidos y contribuyan eficazmente a lograr los objetivos marcados por la empresa.
Detectar y desarrollar el talento y el potencial en su gente.
Incorporar y promocionar a las personas adecuadas.
Desarrollar a los directivos.
Valorar y mejorar el clima laboral.
Crear y dirigir equipos con éxito.
Verificar y corregir el nivel de conocimientos técnicos.
Si pensamos en un equipo de fútbol, piense: ¿Usted dejaría el tema del entrenador de lado por poner su atención en el contador de la entidad? o se preocuparía por ambos? Hoy mas que nunca son necesarios en las empresas los entrenadores que trabajen junto a los distintos gerentes, jefes o supervisores.
Departamentos como el de RRHH, Contable, Financiero, Comercial, deben estar al mismo nivel de jerarquización en toda empresa por que a las empresas las mueven sus empleados.
Aun en empresas pequeñas o medianas, debe existir la función de RRHH con gente idónea, preparada, tercerizando en un consultor/ asesor en RRHH o designando a una persona que se ocupe de dicha gestión.
El personal de RRHH debe poder:
Escuchar con empatía.
Interpretar las necesidades de la gente.
Conocer muy bien el negocio.
Conocer muy bien a los jugadores y su historia.
Mediar en los desacuerdos, suavizar fricciones, resolver y canalizar enojos.
Hay que saber encontrar personal competente, saber dirigirlo, y convertirlo en parte del equipo ganador.
«De nada sirve tener los mejores jugadores si no existe un equipo de gente (Recursos humanos) que trabaje junto a ellos».
Es una pregunta que me hecho hoy meditando sobre la crisis economica y sobre la cifra de parados.
No somos recursos a considerar como humanos, solo somo recursos, somos solamente numeros; por lo menos para los poderes publicos. Cada parado posee una historia detras, y siento parecer un poco demagogo, pero es asi, es la verdad. Es muy facil cuando se dice que hay 3,2M de desempleados, contestar que hay 18,2M de gente trabajando. Alguien que conteste asi no ha ido a la casa de uno de los primeros.
Algo similar pasa en las empresas u organizaciones. Me acordare toda mi vida del ultimo trabajo por cuenta ajena en el que he estado. YO ERA EL NUMERO 48.O69, no es que fueramos tantos sino porque ese era el sistema de numeracion y a mi me toco ese numero gracioso.
Salvando las distancias y con todo el respeto que se merecen las victimas del Holocausto ante todo, a veces me senti en esa empresa como en un campo de «concentracion nazi» con numero incluido. De hecho me acuerdo de una vez que un superior mio (dicho sea de paso, no congeniabamos en nada), quiso echarme de la empresa y a la cupula de la empresa en una reunion se lo dijo. Estos pidieron mi numero de empleado y lo teclearon en el ordenador y en un microsegundo salieron mis cifras de produccion de dos anos (que de aquella llevaba en la empresa). La respuesta fue a mi superior: «y a mi que me cuentas, mientras este empleado produzca estas cifras que mas le puedes pedir. Si no te llevas bien con el (conmigo), es tu problema». Desde aquel dia empezo una campana de mobbing hacia mi persona hasta que decidi irme de la empresa…. y hasta hoy.
Siento haceros esta reflexion en primera persona pero queria que vieseis en un caso real la idea de los «Recursos Humanos».
Efectivamente, somos recursos no personas, y se nos trata como tal, como recursos que generan otros recursos, no como personas que piensan, sienten y tienen expectativas, deseos en la vida. Esto lo uno al post que hice el otro dia en el que solo el 3% de la poblacion en este pais consideraba que estaba en el trabajo perfecto.
El dia que los departamentos de RRHH empiecen a tratar a los empleados como personas, puede que estos empiecen a involucrarse y comprometerse con las empresas. Mientras tanto deberian de hacer una cosa: !!Quitar lo de humanos de su nombre!!.
