Los resultados de negocios que verdaderamente duran no provienen de productos ni servicios, ni tampoco de determinados empleados o líderes, sin importar qué tan buenos ellos sean. Los productos cambian y evolucionan, las personas van y vienen. Lo que realmente conduce a resultados de negocios sostenibles a través del tiempo es el liderazgo de calidad;…
Me he encontrado con el libro «NO JEFES, SINO LIDERES» en el blog: Corporaciones multinacionales … ¿cómo sobrevivir trabajando en ellas? Resumen del libro En el mundo turbulento en el que vivimos, el liderazgo efectivo a cualquier nivel de una organización es esencial. El liderazgo no consiste únicamente en motivar a la gente, también consiste…
Seguro que muchos de vosotros habéis oido hablar del libro «¿QUIEN SE HA LLEVADO MI QUESO?» Tuve una vez yo un jefe que nos lo mandaba leer cada vez que ibamos a una reunión, y digo bien, mandaba, no recomendaba. Parecía que tenía obsesión por este libro. Tanta presión ejerció para que lo leyésemos que…
También conocido como el «efecto Pigmalión».
Incluso se conoce como «la profecía autocumplida».
Se cogió a un grupo de 10 niños a los que se les realizó test de inteligencia, de capacidades y psicológicos arrojando resultados en los 10 de total normalidad sin salirse ninguo de ellos de la media.
Se separaron en dos grupos de 5 cada uno. A un grupo se les dijo que eran alumnos normales mientras que al otro grupo se les dijo que eran alumnos con potencial de ser superdotados.
Durante 10 semanas, al primer grupo se le impartieron conocimientos normales a los niños de su edad y perfil, mientras que al grupo teóricamente superdotado se le impartieron conocimientos que teóricamente corresponderçian a alumnos de mayor edad.Se volvieron a hacer los test y cual fue la sorpresa cuando en el grupo de superdotados, todos sus miembros habçian mejorado su cociente intelectual y mejorado en valoraciones como mayor capacidad de memoria y de orientacion espacial.¿Qué había ocurrido?
Se produjo un doble efecto: «altas expectativas dieron como resultados altos grados de consecución» y viceversa «bajas expectativas dieron como resultado bajos grados de consecución».
De este estudio se han sacado múltiples relaciones en la conducta de cómo dirigir a equipos humanos en el trabajo.
Podemos decir que:
>Siempre es mejor dirigir con motivación creativa y constructiva, haciendo saber en todo momento que, por muy difícil que parezca la tarea a realizar, está seguro de que el grupo puede hacerlo.
>Incentivar al grupo con los elogios por el trabajo bien hecho. A todo el mundo le gusta saber que se le reconoce su trabajo.
>Nunca denigrar al grupo por un mal resultado, sino motivarlo siempre porque existe capacidad de mejora.
>Nunca subestimar la capacidad humana al hora de afrontar un reto. Todo depende de la motivación de los miembros del grupo.
>Los prejuicios o creencias adquiridas no constituyen nunca la verdad absoluta sobre lo que acontece en las relaciones humanas.
Por lo tanto, si tu eres una persona que dirige a otras personas, indaga en sus motivaciones y en ti está la clave para sacar el 150% de su rendimiento. Una buena dirección de un equipo humano siempre sacara mejores resultados d un grupo que si este está dirigido desde la óptica de un coordinador «resignado» a «aguantar» los miembros que tiene.
Un consejo: siempre y en todo momento, haz saber a tu subordinado lo que esperas de él y que sabe de sobra que lo puede hacer. Si lo hace, elógiale en público y si no lo logra no le denigres públicamente.
Os ilustro este post con una foto que siempre me ha gustado mucho.
Muchas veces he dado cursos de Atención al cliente, bien dentro de un módulo de Técnicas de Venta, bien como curso individualizado. En todos ellos mi pregunta inicial que abre, por así decirlo, el fuego dentro del grupo es la de ¿Quién es el cliente mas rentable para una empresa? Hay respuestas variadas: desde el…
Robert Axelrod ha diseñado la teoría del «Dilema del prisionero», con el que se trata e obtener cooperación entre los miembros de un equipo humano.
Se busca:
-Reflexionar sobre el concepto de elección racional e ilustrar el conflicto existente entre beneficio individual y bien colectivo.
-Encontrar una estrategia de comportamiento ganadora.
-Probar matemáticamente que siempre acaban ganando las estrategias amables y clementes y siempre salen derrotadas las estrategias “sucias”.
Habitualmente doy cursos de Dirección de equipos, así como de formación a mandos Intermedios, donde juega un papel importante le gestión del equipo humano a tu cargo.
Siempre en estos cursos les presento el siguiente video de Lewin titulado El Poder de la Situación, en el que se realizan diferentes experimentos sobre los estilos de liderazgo.
Hay que tene en cuenta que estos estudios fueron realizados en los años 30 del siglo XX en un período políticamente muy convulso, lo que supuso una doble utilización de sus estudios, ya que no sólo adquirieron un fien educativo, sino que entraron en unas posteriores valoraciones políticas.
En los cursos cuando presento el video, les hago dos reflexiones y una pregunta:
-Reflexión 1ª: Que apliquen la «técnica del espejo». Es decir, que se vean como son ellos líderes con su equipo humano.
-Reflexión 2ª: Que se apliquen la «técnica del espejo inverso». Que digan como son sus líderes con ellos.
Con estas dos reflexiones la idea es que identifique lo que hace y lo que recibe, produciendo un feedback de todo lo que cree mejorable.
La pregunta que les hago es. ¿Cuál de los sistemas de dirección produce más resultados?
Espero que en comentarios me contestetambién quien vea el video.
He visto recientemente en el blog Pensar, Sentir y Actuar un post sobre los role play como herramienta formativa y me ha gustado tanto que me ha motivado a realizar el siguiente post.
Yo si que había oido la frase: «dímelo y lo olvidaré, muéstramelo y lo recordaré, pero además me implicaré y lo aprenderé», más en concreto en un curso que recibí de coaching justamente cuando se hablaba de las técnicas de ejemplarización a los miembros de un curso con respecto a los role-play.
Es una herramienta a mi modo de entender muy «ilustrativa» y por lo tanto muy adecuada para cualquier tipología de curso que se quiera impartir. Pero mi experiencia docente me dice una cosa: Para cierto tipo de alumnos, el role-play no es efectivo sino que además es antiproducente.
En un grupo reducido, la escenificación puede ser muy buena, pero el feedback u opiniones que le sugiere al resto de alumnos que ven el role-play puede swer limitado. Por contra, si el número de alumnos es demasiado, perdemos la esencia del role-play muchas veces por las diferentes opiniones o conclusiones que surgen tras la escenificación, dado que, según mi experiencia, todos los miembros del grupo quieren interactura en las conclusiones, surgiendo muchas veces ideas que no es que no valgan, sino que o son obvias, o son sencillamente no necesarias para la resolución de la situación que el role-play planteaba. Es decir, divagar en el tiempo.
El formador/coach ha de saber con que elementos humanos cuenta tanto en la sesión formativa como en la ejecución del role-play. Seleccionar muy adecuadamente quienes van a llevar a cabo la representación o teatrillo, así como tener muy claro cual es el mensaje final de feedback que quiere el formador transmitir a los alumnos con la celebración de este role-play.
Puede haber elementos muy buenos comunicadores y otros muy buenos interpeladores, con lo que poner a un buen interpelador a representar el role-play es un desperdicio, dado que su papel fundamental es el de «la crítica», «la indagación» y por lo tanto participar más activamente eln la sesión posterior al role-play.
Por lo tanto, para que sea una herramienta realmente útil, creo que deben de darse dos circunstancias:
-Alumnos comprometidos con la ejecución del role-play y con el de participar en la sesión crítica posterior.
-Tener el formador claramente el mensaje de feedback que quiere transmitir y que este no se divague tras el debate tras el role-play.
Para escenificar este post tanto mi amigo Intoku como yo, ponemos el mismo video que espero que, aprte de aclararos cualquier duda, os resulte simpático y entretenido.
Película: «Crimen Ferpecto»
A lo largo de mi trayectoria profesional he realizado bastantes cursos de técnicas de venta y en muy variados sectores de actividad.
He dado cursos a sectores de venta de productos intangibles, dinero (sector financiero) o seguros (sector asegurador) o venta de servicios de consultoría. También he dado cursos en sectores de venta de productos tangibles como venta de libros a colegios o institutos, como lo de productos propios fabricados por la propia empresa, leche, pan, de primera necesidad hasta productos de lujo, vehículos de una marca muy reconocida por su precio.
Todos los «comerciales» o «vendedores» buscan en todo momento como destacar o bien ellos, o bien su producto o bien su marca (empresa). El caso es destacar por algo que te valga para una buena argumentación y que genere al cliente el deseo de adquirir nuestro servicio.
No obstante en este post quería plantearme dos preguntas que suele hacer en mis cursos para «abrir el fuego» y los alumnos se animen a participar:
¿Es lo mismo vender que comercializar? ¿El comercial y/o el vendedor nace o se hace?
La primera, creo que tiene fácil respuesta. Casi todos los alumnos que he tenido, por alguna razón que se les ocurre, reconocen que no es lo mismo. La mejor respuesta fue la de un alumno que me contestó:
«si vendo, es porque necesito vender, es mi necesidad; si comercializo, busco satisfacer las necesidades del cliente, a parte de las mías de vender».
Realmente es una excelente respuesta. Si mi única obsesión es presentarme (a mi, a mi producto, o a mi empresa), argumentar y vender, oyendo al cliente (que no escuchándolo), es decir, sin preocuparme si las necesidades del cliente quedan satisfechas con la venta, le estoy «colocando» un producto que cubre mi necesidad de vender. Si escucho al cliente (y no sólo lo oigo), identifico sus necesidades y las intento cubrir, a la vez que cubro las mías (que es vender), lo que intento es comercializar, satisfacer las necesidades de los dos y no sólo «colocar» un producto para cubrir solo mi necesidad de vender.
La segunda pregunta tiene un poco más de complejidad. Si creo que vender y comercializar no es lo mismo, he de intuir que no serán iguales a la hora de creer si nace o se hace un vendedor y/o comercial.
«Para vender hay que valer», eso me han contestado muchas veces, pero «para comercializar te pueden enseñar» . Y estas respuestas no están exentas de razón. El «vendedor» tiene unas cualidades especiales, innatas en su personalidad (locuacidad, positividad, empatía, asertividad, …) y suele defenderse bien independientemente del sector al que se dedique. Es decir, el buen vendedor, vende desde un coche hasta un seguro, pasando por un libro. El vendedor es muy proactivo, abriendo constantemente oportunidades de negocio.
Mientras que el «comercial» busca satisfacer las necesidades del cliente y por lo tanto, aunque tenga cualidades vendedoras, debe de saber en todo momento lo que vende y a quien lo vende, así como saber indentificar las necesidades del cliente. Es decir, debe de aprender a identificar y satisfacer las necesidades del cliente, así como debe de aprender a clasificar a los clientes.
El vendedor es más «temperamental» ve cada venta como un combate, o pierde o gana, no hay término medio. La venta es la forma de subsistir en el mundo profesional.
El comercial es más «calculador». Intenta identificar siempre las necesidades de los clientes, porque si en este momento su producto o servicio no las satisface, puede que en otro momento si.
Para el vendedor no existe otra oportunidad : «o vende ahora o no vende».
A modo de conclusión, ya que podíamos estar discutiendo sobre estos temas durante días, si que podemos distinguir que un vendedor nace más que hacerse, mientras que un comercial, aunque tenga innatas cualidades de vendedor, se hace y se educa más que nacer.
El ideal sería un comercial (que exigiría formación, dedicación y/o preocupación por el cliente) que poseyese habilidades innatas de un vendedor (agresividad, positividad, proactividad,…).
Os dejo aquí un vídeo en el que se encuentra una de las mejores definiciones que he visto nunca de lo que es la VENTA. Ya me diréis que pensáis.
Película : «Cadillac Man»
“No hay nada que pueda hacer un padre por los hijos que sirva tanto como el conocerse a si mismo, el entrar en terapia o en un trabajo de autoconocimiento es aun más que dar amor”.
Dr. Claudio Naranjo, psiquiatra chileno, considerado uno de los tres discípulos más cercanos de Fritz Perls, importante figura en la divulgación del Eneagrama en occidente, y fundador del programa S.A.T. de Educación integral.
Fue docente de áreas como la Psicología del arte y Psiquiatría social y fue director del Centro de estudios de antropología médica en Chile.Investido recientemente Doctor Honoris Causa por la prestigiosa Universidad
italiana de Udine.
Entre sus numerosos libros destacan: La Única Búsqueda, La Psicología de la Meditación, La Agonía del Patriarcado, Carácter y Neurosis, El Eneagrama de la Sociedad, El Niño Divino y El Héroe, Autoconocimiento Transformador, Entre Meditación y Psicología, Cantos del Despertar y Gestalt de Vanguardia.