Después de unos cuantos años dentro del mundo laboral y dentro de diferentes organizaciones he llegado a una conclusión: la única y exclusiva forma de que alguien haga algo, es consguir motivarlo para que lo haga.
Somos perezosos y conformistas por naturaleza, por lo tanto cualquier cambio en nuestro entorno lo vemos como una posible ruptura a nuestra más que agradable rutina, nunca como una oportunidad de mejorar lo que hacemos. Esta ideas de cambiar la forma de ver las cosas es lo que todos querríamos saber hacer y no es otra cosa que «saber motivar».
Hoy me he hecho una reflexión como las que le gustan a mi amigo Senior que me consta que le encantan. Una persona en blog en el que colaboro me ha pedido un consejo. Exactamente me ha dicho: «me gustaría que me dieses tu consejo«. Yo tengo un lema: «No hay peor consejo, que aquel…
Ya se que con esto de la crisis se avinagra el carácter de la gente pero como tanto como para esto no creo. ¿Qúién no ha entrado en una oficina y más si es de un organismo público y no ha visto colgada de la pantalla de un PC una viñeta de Forges, Mafalda, o…
Cuando las imágenes valen más que mil palabras, es tontería insistir en lo dicho. Mejor verlas. Inicialmente pensé que esta entrada iba a ser fácil de hacer, pero en realidad se ha convertido en una de las más difíciles. Me planteé hacer una lista de aquellas películas que son más usualmente utilizadas por los diferentes…
Utilizando un lenguaje entendible a todo el mundo, «liderazgo es lograr que otros hagan cosas con ganas». El líder organiza recursos y canaliza el potencial de las personas. El liderazgo requiere inteligencia racional para la planificación de tareas e inteligencia emocional para la conducción del grupo humano. Son dos caras de una misma moneda. La una sin…
Aunque os parezca el título un poco lioso, pronto os váis a dar cuenta a que me refiero.
La semana pasada asistí a la presentación de la Tesis Doctoral de mi hermano para cosenguir el título de Doctor en Ciencias Económicas y me di cuenta de varias cosas que me llevaron a una conclusión.
Primero os digo lo que observé y luego la conclusión.
Pude observar que la «Universidad» es algo que organizativamente se ha quedado anclado en el siglo XVIII. Protocolos antiguos y desfasados, costumbres completamente «demode» y un formalismo impropio de una organización que presume de ser la cuna de los futuros dirigentes del siglo XXI. El ritual para exponer la tesis me pareció sencillamente innecesario.
Como segundo apunte que pude observar es un alejamiento total de la realidad y del mundo laboral al que nos enfrentamos hoy en día. Mucho catedrático, mucho doctor, mucho articulista de reconocido prestigo, pero nada más alejado de la realidad diaria. Sobre el papel se habla muy bien, pero de ahí a la puesta en marcha va un buen trecho.
La tesis de trataba de la adecuación de la oferta del sistema educativo y los elementos que salen del mismo a la demanda de empleo que existe en el mercado laboral. Sencillamente eso lo podría decir cualquier persona que leyese un poco la prensa diaria.
Cuando llegó el turno de preguntas al «doctorando», un catedrático hizo un apunte que en especial me dolió bastante en el que hacía referencia a la labor del «emprendimiento» dentro de la universidad. ¿Pero existe tal cosa?
Que yo sepa, lo único que genera actualmente la universidad española son afiliados a las listas del INEM, pero se daba a entender en la intervención, que la universidad colaboraba enormemente en fomentar la cultura emprendedora. Sencillamente me quedé a cuadros. (Un apunte, ninguna universidad española está entre las 100 primeras universidades mejores valoradas del mundo).
El gasto en I+D+i es escaso por no decir nulo, la formación especializada es escasa salvo que el alumno se busque el mismo las habichuelas y como suelo decir yo, las facultades y el tiempo que te pasas en ellas es la ocupación necesaria para poder hacer un master, porque para nada más valen.
¿A quién no le gustaría que la universidad sirviese de puente entre el mundo educativo y el mundo laboral? Pero eso no ocurre. De hecho, el mercado laboral condiciona al sistema universitario pero no a la inversa. Que esté sobresaturado enl mercado de licenciados en derecho, por poner un ejemplo, condiciona la matricula futura en esa carrera, pero por ejemplo, que se extienda en el mercado laboral la figura de coaching no hace que se planteen hacer una carrera universitaria al respecto. Siempre la universidad va a cuestas del mercado laboral.
Pues se ofreció al público asistente el poder realizar alguna consulta o interpelación,¡¡ y allá que me fui!! por que decir delante de mi persona que la universidad fomenta la cultura emprendedora me llegó al alma.
Pero cual fue mi sorpresa cuando el ofrecimiento quedó en eso, porque uno de los requisitos de los interlocutores es que deben de ser «doctores» cosa que yo no soy y me tuve que quedar con las ganas de plantear mis dudas. ¿Es que vale menos mi opinión que la de un doctor o catedrático?, para la universidad sí, pero para la vida diaria ya os digo yo que no.
¿Y os preguntaréis que conclusión saqué de todo esto?
Pues una muy clara: la diferencia de clases existe y existirá siempre, y mientras la clase que se cree superior o poderosa (en este caso catedráticos, y en otros ámbitos de la vida políticos, altos ejecutivos, directivos de empresas, …) sigan implantando sus normas de actuación para perpetuarse en el tiempo, esta sociedad no conseguirá crecer como debe. No existe la posibilidad de tratar a las personas como tal. Seguimos siendo números o como digo yo, somnos unos recursos, pero humanos poco.
A toro pasado se ven las cosas de un modo muy fácil, el que se equivoca es que es ciego, pero me gustaría ver las predicciones a futuro de estos personajes. Muchas de ellas nos han conducido a la situación en la que estamos.
La universidad sigue aislada en su burbuja, y si son felices así ¡¡que sigan!! pero que luego no comenten que son la «cuna del saber» de las futuras generaciones. Serán la cuna «de su saber».
Sobre las características de un líder es algo sobre lo que hemos hablado en este blog algunas veces y más recientemente de como debe de adaptarse a las herramientas 2.0 para afrontar los cambios que vienen.
Generar confianza, ser comunicador, motivador, mirar por las necesidades del equipo y de sus miembros, ser justo,…, todo nos parece lo adecuado y lo que debería de poseer un líder.
Todos estos comportamientos hacen que el grupo identifique y se identifiquecon un líder y lo siga mientras que él da muestras de su liderazgo día a día.
Pues hoy me hago una reflexión esperando me deís vuestra opinión. ¿Son los líderes políticos actuales unos «líderes» en «estrictu sensu», o por lo contrario estamos hablando de un liderazgo que contempla otros componentes distintos a la idea del liderazgo de personas?
Para empezar el debate, daré mi opinión. Yo creo que en dos áreas en especial de la vida se puede decir que los líderes no poseen las características ideales de un líder: «la política» y «la religión». Y con esto no quiero decir que sean mejores o peores que la idea que tenemos de liderazgo. Sencillamente que ocurren dos factores:
-Con solo potenciar ciertas habilidades del líder, pueden desempeñar su papel de una manera cuando menos efectiva.
-Cuentan con un grupo, equipo o conjunto de acólitos que, independientemente de lo que haga el líder, siempre considerarán lo realizado por él como algo excepcional.
Esto es algo con lo que un líder en cualquier empresa no cuenta de antemano. Siempre se ecuentra inicialmente con un equipo reticente a las actuaciones de los nuevos líderes y está a la expectativa de sus actuaciones.
En el ámbito político y religioso, aunque me voy a centrar en el político dado que ha habido elecciones recientemente, los líderes juegan con una enorme ventaja: «hagan lo que hagan, cuentan en su equipo con miembros que los van a seguir siempre», como decía aquella famosa película de dibujos, «hasta el infinito y más allá». ¿Qué ocurre entonces?
Sencillamente se da en estos ámbitos un factor que no se da en el liderazgo dentro de las organizaciones o empresas y es el hecho de que los miembros del equipo son fieles a una «marca», a una «ideología», a unos «colores», independientemente de quien sea el que esté la cabeza.
Imaginaros vuestra empresa. Ponéis un líder a dirigir un grupo dentro de la misma. ¿A que sería ideal que metiéseis a quien metiéseis el equipo se mantuviera unido, motivado y sobretodo «comprometido» con la empresa? ¿A qué eso no pasa en realidad? Pues en la política y en la religión si.
La mayor parte de los mal llamados «líderes políticos» (porque de la mayor parte de las cualidades que deben de poseer los líderes, andan más bien escasos), son buenos en una faceta en especial: «la oratoria», «la de saber decir lo apropiado en el momento apropiado», «lo de saber ponerse en la piel de un colectivo determinado (empatía)»,….
Pero de ahí a que se les pueda llamar líderes políticos hay una diferencia como de la noche al día.
Y pasando al ejemplo de la religión, vemos esto muy claramente: «independientemente de la religión que se profese, todo el mundo debe de reconocer que Juan Pablo II fue un líder, mientras que su sucesor, Benedicto XVI nunca lo llegará a ser en igual medida. No obstante, la masa de miembros del grupo o equipo sigue siendo la misma en número».
Es por eso que en los líderes políticos o religiosos hay que contemplar una idea que no se puede dar en los líderes de la empresas: «el componente ideológico, o como creo yo que se debería de llamar, fanático».
Defender una ideología (sea la que sea) aunque el líder lo haga mal, y por ende decir que es un buen líder haga lo que haga por ser de mi ideología, es lo que es ser un fanático. Este es el punto del que se aprovechan los políticos sobre todo, del fanatismo de las masas.
Como se puede observar, un mal líder (sin las cualidades de las que siempre hemos hablado que debería de tener), si posee la habilidad de saber enardecer a su equipo, entendiendo enardecer como motivar, tiene mucho ganado. Esto no pasa en los líderes dentro de las organizaciones, porque ellos deben de ineteractuar día a día con su equipo, mientras que los políticos solo interactúan en las camapañas electorales. ¿Os imagináis un político en campaña electoral permanente?
A mi modo de ver y luego de realizaros estas reflexiones debo de concluir diciendo que no deberíamos llamar a estos individuos «líderes políticos» o «líderes religiosos». Sencillamente, sus equipos o seguidores siguen una ideología no a una persona o líder. Da igual quien esté a la cabeza, serán acólitos y siempre el cabeza visible hará las cosas bien.
Ser un mal llamado líder político exige de mucho menos esfuerzo que ser un líder dentro de una empresa, bastante menos, ya que la falta de interactuación con los miembros del equipo en el día a día hace que no salgan a la luz sus carencias.
Ayer tuve el placer (entre comillas) de leer un estudio sobre «Carreras & capital humano» en la edición impresa de El País en su sección Negocios del cual os dejo un enlace aquí en su versión digital. La pena es que en esta versión no aparecen los gáficos explicativos que aparecen en su versión física.
Cuando me refiero al placer lo hago por el hecho de que se confirma, muy a mi pesar, varios artículos que publique en este blog en octubre y noviembre sobre el futuro que le deparaba al sector de la formación.
Los presagios se confirman, cosa que no es bueno para profesionales como yo. Pero como se suele decir, «la razón no me la quita nadie» sobre lo que afirmaba en su momento.
Auguraba la desaparición de los perfiles profesionales como el mio, es decir, formadores freelance con una cartera de clientes determinada, pero supeditada a que todos continúen para poder sobrevivir. Añadía que estos clientes que «poseíamos» serían absorvidos por las grandes consultoras de formación, aunque fuera tirando los precios, como forma de romper el mercado y aglutinar una mayor cuota. Lo compensaban mandando a becarios y estudiantes en prácticas a impartir la formación, con lo que cobraban de menos a los clientes se compensaba con lo que pagaban de menos a los «primerizos».
También comentaba que las empresas reducirían a marchas forzadas sus presupuestos en formación cosa que al final será un gran error.
Pues a medida que la crisis se ha avalanzado sobre nosotros, las cosa se ha confirmado tal cual.
Dado que las crisis económicas son cíclicas, las medidas a tomar serán similares a las tomadas en las crisis de 1992 y 2002: congelar las contrataciones, recortar al máximo los eventos corporativos y reducir los bonus de la plantilla vinculados a resultados, los despidos de empleados a tiempo parcial y a tiempo completo. Mediadas más o menos por ese orden correlativo.
Y como no, una de las medidas estrella para afrontar la crisis es el recorte en los planes de formación de los empleados, a pesar de que los directivos han comprobado que no produce ningún impacto positivo en los resultados de las empresas y mucho menos en el compromiso de los trabajadores. Son el chocolate del loro.
El estudio arrojaba unos porcentajes significativos.
Frente a medidas que en el corto plazo eran positivas para las cifras de la empresa como por ejemplo la reducción de plantilla, hay otra medidas que ya ni en el corto plazo dan mejoras sino que incluso producen pérdidas.
Philip Kotler gurú del marketing, en sus tesis sobre las acciones que abocaban al fracaso de una empresa en los tiempos de crisis, situó como las dos primeras la reducción en gastos de márketing (publicidad básicamente) y la reducción en las partidas destinadas a la formación.
Pues como somos animales de costumbres, las acciones se vuelven a repetir pese a que se han demostrado que no son beneficiosas.
Según este estudio de El País, reducir en formación grupal (formación a todos los empleados) supone una caída en los resultados del 16%. Reducir en formación individual, principalmente a directivos (coaching) reduce los resultados en un 14% y reducir la plantilla de puestos directivos (puestos claves) supone una reducción en los resultados del 11%. Mientras, por otro lado, una reducción de la plantilla buscando criteriros de productividad, a corto plazo supone una mejora de los resultados de la empresa del 7% y el dejar de externalizar ciertas actividades de la empresa (marketing por ejemplo) un 5%.
Si es así, y esto se ha repetido en las últimas crisis (1992 y 2002), ¿por qué se vuelven a cometer los mismos errores?
Kotler y otros estudiosos del marketing decían que la formación y la publicidad son algo que es realmente difícil de cuantificar en que medida contribuyen a los resultados de las empresas. Por lo tanto, es lo primero que se tiende a reducir. Y la otra medida, la de reducir altos directivos, creen que por eliminar sueldos altos los resultados mejorarán y ocurre lo contrario, sueldos altos no quiere decir «caros» todo depende en que medidad contribuyen a generar riqueza a las empresas. Puede que sean más «caros» los sueldos de varios obreros sin cualificación.
La falta de formación (indiviudla y colectiva) lleva aparejado una serie de consecuencias incalculables para la empresa:
– Genera desconfianza en los trabajadores.
– Gerera o amplía la falta de compromiso con la empresa.
– Impide desarrollar al máximo el talento que cada empleado posee.
– Promueve la fuga de talentos hacia empresas en las que se les valore mejor.
– Impide la polivalencia funcional.
Todas estas consecuencias se verán en el corto plazo pero sobre todo en el medio y largo plazo, cuando se necesite incorporar a la plantilla a elementos que ya se tenían o que se tienen pero que no se les ha formado para ello. Implicará después un mayor coste de contratación a parte de una lucha entre empresas por captar el talento.
Los líderes de las empresa en tiempos de crisis son los que deben de «tomar el toro por los cuernos». Si tenían unos presupuestos para formación ( o para marketing), su objetivo es que no se vean reducidos. Si las empresas del entorno los reducen y ellos no, se puede obtener una ventaja competitiva interesante y mejor posicionamiento en el sector.
Si nos fijamos en las empresas que han triunfado en épocas de crisis y las que triunfarán en estas, son aquellas que han conseguido mantener los presupuestos para estas partidas, que son realmente inversiones que se verán en el medio plazo.
¿Alguien piensa que Coca Cola reduce la partida de publicidad o de formación por la crisis según el presupuesto que tenía fijado inicialmente?. Puede que no invierta más pero reducrilo seguro que no.
Los líderes están para algo y en buena lógica es en estos momentos cuando deben de analizar las cosecuencias de sus decisiones.
Lo que ocurre es que en este mundo tan competitivo somos unos cortoplacistas y no queremos ver más allá. Como dijo Keynes cuando le criticaban que recomendase el intervencionismo del Estado en la economía para salvarla en el corto plazo porque traería una época posterior inflaccionista:
Liderar personas siempre he dicho que no es tarea fácil y más en estos tiempos convulsos en los que nos encontramos.
Hoy he vuelto a ver el famoso video del discurso de Steve Jobs, cofundador de Apple, en la Universidad de Stanford a los recién licenciados y me ha hecho reflexionar sobre una idea: ¿ayudarán las nuevas herramientas 2.0 a la idea de liderazgo y líder actual o por lo contrarión las van a cambiar?
Siempre se ha dicho que los avances tecnológicos son una herramienta de apoyo a todos y que van encaminados hacia una mejora en la sociedad. Las redes sociales, la invasión de internet dentro del mundo laboral, el networking a traves de la red, …, no me cabe duda de que son y serán un gran avance en el día a día, pero ¿van a beneficiar al líder en su trabajo?
Líder como se entiende en la actualidad es aquel que dirige un equipo humano, buscando el fin común al grupo que maneja, interactuando con sus miembros intentando aunar que se cumplan los objetivos del grupo y los de cada uno de sus miembros, con el objetivo de buscar el compromiso de los elementos del equipo en lo que hacen.
Las nuevas tecnologías buscan aligerar carga de trabajo en el quehacer diario. Veamos si esto ocurre en la figura del lider.
Lo que caracteriza a un líder como se entiende actualmente es:
-Su capacidad de comunicación: transmitir ideas y órdenes sabiendo hacerlo de la forma adecuada (PNL).
-Permitir la participación de los miembros del equipo en la toma de decisiones de un modo democrático.
-Saber motivar al equipo, generando una sinergia que derive en un clima laboral adecuado (Inteligencia Emocional).
-Ser justo y ecuánime a la hora de valorar la aportación de cada miembro al grupo.
-Saber detectar las necesidades y expectativas de cada miembro y aunarlas a las del equipo.
……
Pero sobre todo generar una confianza que motive respeto por los miembros de su equipo lo que le permitirá sacar el máximo rendimiento a cada miembro y que se comprometan con el proyecto común.
¿Alguna de estas habilidades de liderazgo se puede potenciar mediante las nuevas herramientas 2.0?
El nuevo lider que debe de actuar a partir de ahora, debe de analizar que el grupo es cada vez menos presente en la «idea física». Es decir, herramientas como las videoconferencias, las redes sociales, las intranets,…, contribuyen a que el lider interactúe con su equipo y éste se encuentre más extendido que antes, es decir, no presente físicamente. Esto significa una pérdida de comunicación no verbal que antes se percibía al ver con quien estabas hablando.
El propio equipo para decidir alguna cuestión debe de citarse en un momento determinado, porque realmente no se haya en el mismo lugar físico, con lo que la interacción entre los miembros también baja.
El clima laboral será mas difícil de controlar, ya que la pérdida potencial de comunicación verbal y no verbal motivará una pérdida de información muy importante para el funcionamiento del equipo.
Todo unido motiva que la figura del líder como es conocida ahora deba de cambiar.
La figura del lider que está en contacto continuo con los miembros del grupo se debe de acabar.
¿Qué debe de caracterizar al lider de la generación 2.0 y sucesivas?
1º Mucha capacidad de análisis de los miembros de equipo sin estar en contacto continuo con ellos. Debe de agudizar su «olfato».
2º Debe de aprender a confiar más y a delegar. Basándose en el punto anterior sobre todo.
3º Tener una visión más abstracta del entorno, no centrada en su equipo.
4º Unido a lo anterior, debe de ser muy rápido adaptándose a los cambios de lo que le rodea así como en la toma de decisiones.
5º Valorar mucho las aportaciones de su equipo, que probablemente está más en contacto con la realidad cambiante qué él.
En definitiva, se ha de convertir en un líder más «tutor» que «jefe».
Herramientas como las intranets, los blogs corporativos, las multiconferencias y videoconferencias, se han convertido en heramientas de uso cotidiano y han hecho que la idea actual de líder deba de cambiar.
Estamos realmente cansados de malas noticias de todo lo que nos rodean. Crisis finanicera, crisis económica, déficit público, caida de la producción industrial,…, e indefectiblemente incremento desmesurado del desempleo.
Me he acordado de una conversación mantenida con mi amigos Yoriento, SM, Andres Pérez y Juan Martinez no hace mucho tiempo en la que se analizaba el futuro que nos esperaba en el mercado laboral en un horizonte no muy largo de los próximos 10 años.
Yo he sacado mis conclusiones al respecto y pueden mostrar un escenario posible de lo que nos espera.
Visto el desempleo creciente asi como los contínuos rumores acerca del sistema de pensiones de la seguridad social que anticipa épocas malas para los potenciales jubilados, podemos encontrarnos con un futuro laboral realmente muy distinto al actual. ¿Podría desparecer el concepto de empleo como lo entendemos ahora mismo?, es decir, ¿podría llegar a desaparecer el trabajo por cuanta ajena y pasar a ser todos ofertantes de mano de obra por cuenta propia?.
Parece algo complejo, pero intentaré explicarme lo mejor posible.
Por un lado, los empresarios tienen serios problemas para contratar nuevos empleados, costes salariales y a nivel impositivo y de seguridad social. El mercado actual condiciona seriamente la contratación laboral (fuertes costes de despido, elevados argas sociales,….) con lo que ante la necesidad de contratar nuevos empleados, la decisión debe de ser seriamente sopesada.
Pongamos un ejemplo práctico en el que hay dos opciones:
Opción 1
«Una empresa necesita incorporar un administrativo con una retribución bruta de 18.000 euros al año. Decide realizar un proceso de selección e incorpora a una persona que al cabo de digamos dos años ya no es necesaria y prescinde de ella. Durante estos dos años ha tenido que pagar la nómina y los impuestos correspondientes (seguridad social y retenciones), y a la hora de despedirlo, deberá hacer frente a un desembolso adicional».
Opción 2
«En vez de acometer un proceso de selección para incorporar un empleado en nómina, decide realizar la contratación de un trabajor por cuenta propia (autónomo o profesional independiente) al que le pagará 18.000 euros al año como facturación, el cual realizará los mismos cometidos que si estuviese en nómina, pero que a la empresa no le supondrá ninguna carga social y cuando se decida rescindir el contrato tampoco le supondrá ningún desembolso por despido».
Sinceramente, si fuéseis empresarios ¿que opción preferiríais?.
Económicamente está claro que la opción 2 es más ventajosa, pero como líderes de la empresa conlleva un claro peligro. Si el profesional contratado es bueno en su cometido, genera su «porpia marca», está calro que puede ser requerido por cualquier otra empresa del mercado. Por lo tanto como líder del proyecto, deberásde desarrollar unas habilidades directivas muy especiales cuyo objetivo es retener el talento.
El profesional está siempre en el mercado, no lo ata más que una relación de trabajo por cuenta propia, el cual es rescindible con un determinado preaviso sin necesidad de indemnización de ningún tipo por las partes (salvo que se acordase algo en el momento de la firma del contrato).
¿Funcionaría mejor un mercado laboral donde todos ofertásemos nuestro trabajo y nuestra forma de rendir, es decir, nuestra «propia marca»?
Es susceptible de discusión, pero lo que está claro que en un inicio, si las empresas reducen sus costes salariales e impositivos, se fomentaría una mejora en la productividad y por lo tanto se podría reactivar ciertamente la economía.
No obstante, habría que modificar los sistemas de retribución en caso de desempleo y sus efectos a la hora de la jubilación. No podrían funcionar como hasta la fecha.
Pero supongamos que el trabajo por cuenta ajena desaparece y todos pasamos a ser profesionales por cuenta propia que prestamos nuestros servicios en el mercado laboral. Todos pasaríamos a ser emprendedores y a liderar nuestros propios proyectos profesionales. ¿Sabríamos liderar de verdad nuestros proyectos? ¿qué venderíamos, nuestra persona o nuestro trabajo?
Es aquí donde el problema se tuerce bastante y se abren muchas posibilidades.
Liderar a personas requiere unas habilidades determinadas, pero liderar tu propio proyecto es algo distinto. Hay que generar un valor en lo que tu haces, saberlo transmitir, que el cliente final lo perciba, en definitiva, hay que labrarse una reputación y una «marca propia». Pero esto conlleva una ventaja: «la especialización y el prestigio».
Mientras mas prestigo alcances en lo que haces, es decir, mientras mejor se valore tu «marca propia» tu tendrás el poder de negociación frente al cliente, liderarás el proyecto emprendedor que acometas a la vez que podrás exigir la remuneración a tu trabajo.
Si no consigues «tu marca», que sea reconocida, lo único que estarás es a merced del cliente que te contrate, que es el que te va a marcar el nivel retributivo.
Es decir, de quedarnos en un mercado laboral solo con empleados por cuenta propia, requeriría el ser empresarios en toda regla, poseer dotes de liderazgo, capacidad de trabajo, reconocimiento de tu «saber hacer» (know how) como medio de generar valor.
El tema es para que recapacitéis seriamente. Si el mercado laboral detrivase hacia esta nuevo tipo de trabajo, ¿estaríais capacitados para liderar vuestro propio poryecto?
