Gestión del talento a la española

Muchas primaveras tengo ya encima para poder realizar este post sin mucho riesgo a equivocarme y poder decir claramente lo que se entiende en este país por la ‘gestión del talento‘ en las organizaciones que dista mucho de lo que entienden por este concepto los grandes gurús internacionales del management de los RRHH, incluso alguno/as ‘guruzuelos’ españoles de cuyo nombre no quiero acordarme porque no tengo ganas de sembrar la discordia, sino simplemente de dejar clara la realidad palpable que es la ‘gestión del talento a la española‘.

Anteriormente en este blog hice una reflexión sobre lo que era la ‘productividad a la española’ y creo que esto de la gestión del talento es un buen punto para realizar una segunda incursión de este tipo.

El 90% de los responsables de RRHH de este país, sentencio, no tiene ni la más remota idea de lo que es el talento. No lo sabría ni aunque le estuviese mordiendo el culo. El talento debe ser gestionado por personas talentosas y, por desgracia, en nuestras organizaciones brillan por su ausencia, ya que las que lo son, enseguida ven como los jefes de turno las consideran como peligrosas por tener pensamientos propios y les cortan las alas.

Por lo tanto, no dudo de que haya gente talentosa gestionando el talento en las organizaciones en España pero, sencillamente, no se les deja realizar de la forma correcta su trabajo.

A modo de anécdota contaré que en una ocasión, una de estas gurús del talento  y servidor mantuvimos una discusión curiosa. Ella alardeaba de que en su empresa habían realizado un perfecto trabajo en una determinada organización en tema de gestión del talento, curiosamente, organización en la cual yo había trabajado 4 años y dónde lo que ella decía que había hecho era completamente distinto a la realidad del día a día de la empresa. El talento que ella defendía hoy está intervenido por el Banco de España.

¿Qué se considera talento en este país y en nuestras organizaciones?

Talento es…….

…. que un empleado trabaje el 25% más de las horas correspondientes (ojo, no que produzca más, sino que eche más horas) y que cobre un 25% menos del sueldo. Se confunde la gestión del talento con la ‘chinalización’ de las organizaciones (preguntar a Roig, jefe de la plantación de Mercadona que quiere que trabajemos como los chinos).

…. que por el artículo 33 se planteen cambios en las organizaciones claramente perjudiciales a los empleados, no se les tenga en cuenta y conseguir que ni alcen la voz para decir que esta boca es mía (preguntar al jefe de la plantación de Mango, el Andic).

…. que tus empleados engañen a los clientes vendiéndoles lo indebido a sabiendas de lo que vendrá después, además de conseguir que acepten un bonus o incentivo por ello y se queden tan tranquilos (pregunten al Sr. Rato o a los directivos de las cajas de ahorros gallegas y la colocación de las preferentes).

…. que se nombren consejeros de administración de grandes empresas a gente que no es conocida por su valía, sino por los contactos políticos o económicos que han podido adquirir en sus trabajos anteriores (léanse expresidentes del gobierno, ministros y demás gentuza, en CEPSA, Endesa, Iberdrola, Vueling, Gas Natural,…). Se confunde talento con contactos.

… que en una pyme, ya no voy a grandes empresas, se coloque primero al ‘hijo de fulano’, ‘primo de mengano’ o ‘amigo de zutano’, antes que a un curriculum excelente de un desconocido. Se confunde el ‘boca a boca’ para buscar gente talentosa con en meter a dedo, o sea, enchufados, a los amiguetes.

…. conseguir convencer a tus empleados de que la culpa de la crisis es de ellos, que la empresa va mal porque no colaboran, con lo cual que el despido es por su culpa.

…. conseguir que los miembros de tu organización produzcan más bajo amenazas de despidos, traslados, reducciones de complementos,… y conseguir a la vez que no alcen la voz. Eso si que es talento.

Cuando oigo sobre todo a líderes empresariales de grandes corporaciones, miembros de entidades patronales, léanse CEOE o CEPYME o a politicuchos metidos a gestores de RRHH, hablar de la importancia del talento en nuestras empresas, de la importancia del I+D+i, de lo preocupados que están porque la generación mejor preparada de nuestra historia tenga que emigrar y cosas similares, me invade una sensación de hipocresía y me vienen unas arcadas que son imposibles de evitar. Y perdón, pero lo escribo como lo siento.

La gestión del talento en nuestras organizaciones es casi nula, y digo casi por el hecho de que hay empresas que si lo intentan, pero que distan mucho de llegar a ser una realidad completa.

12 comments

  1. Anna dice:

    En auditoría de Calidad muy exigente, logré mis 4 ítems (que mi jefe jamás logró cuando, anteriormente, ocupaba mi posición). Su felicitación fue “no sé como lo has hecho”. Ese día decidí que me iba. Me costó unos meses pero me largué (después de casi 10 años en la misma empresa).
    Yo no sé si era talentosa, pero el tono era general (además del 25% más de presentismo y 25% menos de salario.

    • jose luis dice:

      Buenas amiga Anna.

      Si es lo que yo digo, al final el talento si que existe, pero los jefezuelos no lo saben ver ni aunque les muerda el culo 🙁 Triste pero cierto. Así nos va, de mal en peor y los que toman decisiones ya ni llegan al nivel del ‘cero a la izquierda’ 🙁

      Un abrazo

  2. Ana dice:

    Te felicito por este post, reconozco cada una de las situaciones “talentosas” que nombras, una por una. Saludos

    • jose luis dice:

      Gracias amiga Ana 🙂 Estoy seguro que cualquiera de nosotros podría añadir alguna situación talentosa más, pero estas sn las más generalizadas por desgracia 🙂

      Un saludo

  3. Buenas José Luis. Es cierto que no andamos sobrados en “Gestión del Talento”, aunque creo también que a veces exigimos y nos exigimos demasiados. Gestionar personas, equipo y talento es muy complicado, por las propias características del ser humano, y donde entre la teoría y la práctica hay un abismo. Por otro lado, siempre se pone el énfasis en la relación de arriba-abajo y pocas veces en la de abajo-arriba. También hay en niveles de abajo gente poco comprometida (muy poco) que se limita a cubrir el expediente simplemente. Es una carretera de doble sentido. Felicidades y salu2.

    • jose luis dice:

      Buenas amigos. Lo de doble sentido tienes toda la razón. Yo añadiría algo solamente y es el hecho de que de tener empleados desmotivados, el único culpable el el superior/es que no los saben motivar. Yo creo que es una de las ‘obligaciones’ de los superiores, el conocer a la perfección a su equipo y que le motiva, por algo tienen un puesto jerárquico superior. Cierto es que hay cada empleado que da miedo, pero ahi ya entraría la responsabilidad del dept. de RRHH en su selección. Yo aplico la máxima de ‘que solo puede ser magnánimo el que puede porque tiene el poder’, con lo cual el que debe de motivar es el que realmente debe de hacerlo, eso si, con la voluntad del subordinado de querer ‘ser animado’. Un saludo 🙂

  4. Noticias que hoy nos interesan | wellcommunity dice:

    […] Gestión del talento a la española Coaching para el día a día Compartir entrada […]

  5. Cristina dice:

    Amigo José Luis,
    Si más gente intentara disentir, criticar constructivamente y reformar, algo mejor irían algunos departamentos. Pero como en nuestros departamentos somos un gasto que no produce ni hace producir ningún beneficio, somos prescindibles y muchos de nuestros colegas se convierten en personas que sólo saben decir sí, asentir y deshacer sus ideas para no levantar polvo. Así va la gestión del talento, escribimos post todos los días sobre teorías que aquí no se usan y prácticas que aquí ya ni se imaginan. Además de conseguir una animadversión hacia nuestra profesión, en ocasiones merecida por muchos, por poco profesionales y cagones.

    • jose luis dice:

      Buenas amiga Cristina.

      Me quedo con lo último que has dicho. Hemos preferido meternos en la rueda de la dejadez y seguir llenando la boca y los blogs de lo ‘importante que es gestionar el talento’, cuando realmente a muchos les da exactamente lo mismo lo que sea el talento con tal de vivir tranquilos.

      Talento hay, pero ni ganas y muchos, ni idea de encontrarlo 🙁

      Un abrazo

  6. MAD dice:

    Coincido con “casi todos” los supuestos, pero, por añadir algo de debate, creo que hay que hacer salvedades. Sobre todo respecto a “que en una pyme, ya no voy a grandes empresas, se coloque primero al ‘hijo de fulano’, ‘primo de mengano’ o ‘amigo de zutano’, antes que a un curriculum excelente de un desconocido. Se confunde el ‘boca a boca’ para buscar gente talentosa con en meter a dedo, o sea, enchufados, a los amiguetes”.
    Está demostrado que en muchas ocasiones los trabajadores contratados por contactos funcionan mejor porque se implican más en los objetivos de la empresa… No todas las personas que entran por contactos son simples enchufes y puede que comentarios de este tipo estigmaticen; no se si soy capaz de explicarme, a lo que voy es que en ocasiones a un trabajador talentoso simplemente se le puede ver en la empresa o por determinadas personas como “hijo de fulano…” aunque desempeñe su puesto de trabajo mejor que el resto.

    Saludos

    • jose luis dice:

      Buenos días MAD y entiendo perfectamente lo que comentas y te puntualizo una cosa solo para conseguir más debate ( 🙂 ) , cierto es que en una pyme se puede confundir el boca a boca con el enchufismo pero ¿tiene el mismo peso el boca a boca de cualquier empleado o vuelve a ser el boca a boca de los cuatro jefecillos de turno?

      Lo que tienes razón es que en mucha pymes, este boca a boca consigue mayor involucración en estos empleados 🙂

      Un saludo

      • MAD dice:

        Hola José Luís,

        Normalmente, siendo realista, tienes razón, tiene más peso el de los “jefecillos”, pero lo normal es que los empleados ineficientes, vengan de donde vengan, terminen cayendo por su propio peso porque los responsables no quieran “cargar” con ellos (o lamentablemente, se les aplica el Principio de Dilbert :().
        Yo trabajo en selección de personal, y siempre que tengo una nueva vacante hablo con determinadas personas de la compañía en las que se que puedo confiar al 100 % por si tienen alguna persona conocida que pueda estar interesada en el puesto.

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