Ha iniciado mi amigo Senior Manager (SM), una campana que me parece desde el punto de vista moral muy acertada. Y digo moral porque tanto de hablar de ese tema te desmotiva moralmente y te hace poner en una situacion defensiva y de agarrotamiento que no es nada buena ni positiva. Consiste en suprimir de…
Desde que lei el rimer libro cayo en mis manos de Stephen Covey, he de reconocer que me rodujo una honda sensacion de mezcla de sentimientos.
No sabria explicarme bien. Alegria, afan de superacion, cargado de energia…. cosas que realmente en mi vida profesional hasta la fecha no habia experimentado.
Termine convencido de que yo podria si queria. Y asi lo he vendio haciendo en la medida de mis posibilidades.
Hoy mirando la liberia he vuelto a ver los libros que tengo de el y he decidio volver a leer alguno. Creo que es un buen momento este ara dejaros aqui algunas de las frases que mas me han imactado de esta persona, personaje o guru, llamarle como querais.
«Escucha tu conciencia para encontrar algo que realmente debas hacer, después empieza poco a poco, haz una promesa y mantenla».
«El mejor modo de predecir el futuro es crearlo».
«Lo que haya en el centro de nuestra vida será nuestra fuente de seguridad, guía, sabiduría y poder».
«Si quieres retener a los presentes, se leal con los ausentes».
«Para triunfar en la actualidad, es necesario reemplazar el miedo con fe, los deseos con trabajo, la promesa y el potencial con carácter y competencia».
«Los problemas de la vida surgen cuando sembramos una cosa y esperamos cosechar otra totalmente diferente».
«Muchas personas padecen tratando de lograr una vida balanceada porque no han pagado el precio de decidir lo que es realmente importante para ellos».
«Una vez que se ha identificado un objetivo atractivo, moverse hacia él es agradable, y no hacerlo es incómodo».
Si os han impactado o hecho reflexionar os recomiendo la lectura de cualquier de sus libros.
Os dejo este video:
El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la organización o empresa. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra organización.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
Tiologia o Clasificaciones más frecuentes:
Según la formalidad en su elección:
Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores:
Liderazgo autoritario:
El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento.
Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo.
La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
Liderazgo democrático:
El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores.
Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras.
Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
Liderazgo liberal laissez faire:
El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo.
En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo.
Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:
Liderazgo transaccional:
Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.
El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.
Liderazgo transformacional o carismático
El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores.
Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
Liderazgo en el trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE TODOS LOS LÍDERES
ASPECTOS DEL LIDERAZGO
JEFE IDEAL
JEFE AUTORITARIO
Guía a sus hombres Los arrea
Obtiene obediencia voluntaria La obtiene imponiendo su autoridad
Inspira confianza y despierta entusiasmo Inspira temor o inquietud
Dice «NOSOTROS» Dice «YO»
Llega antes de la hora señalada Dice: «preséntese a tiempo»
Señala la infracción Señala la pena para la infracción
Enseña como hacer «Sabe» cómo se hace
Hace que sus hombres encuentren interesante su trabajo Hace penoso el trabajo
Dice vamos Dice «vaya Vd.»
Piensa en los hombres y en el objetivo Se preocupa sólo por el objetivo.
Dedicación
Los líderes estratégicos están comprometidos con la supervivencia a largo plazo y la prosperidad de las organizaciones. Esos son los objetivos primordiales cuya importancia nunca esta de más enfatizar.
Por el contrario, muchos norteamericanos creen que esforzarse para que el balance general tenga un saldo holgadamente positivo es la misión y objetivo primordiales del gerente. Algunos además sostienen que se debe conservar constantemente un flujo positivo de efectivo si la empresa ha de ser capaz de pagar sus cuentas y de mantener su solvencia. Pero esta concentración obsesiva en el balance general destruye las organizaciones, ya que estimula una mentalidad de corto plazo y oportunista: engendra gerentes y no líderes estratégicos.
Los líderes estratégicos reconocen la diferencia entre los medios y el fin. Las utilidades y el flujo de efectivo son medios para lograr un fin y no un fin en sí mismo. Las utilidades son los medios para que una empresa reinvierta en su futuro al costo más bajo. Debido a que los líderes poseen una visión para la compañía y están comprometidos en implementarla, deben establecer un equilibrio entre los factores de corto y largo plazo.
Pasión
Los líderes deben amar la organización y sus objetivos. Deben tener el deseo de anteponer las metas de la empresa a todo lo demás; requieren pasión.
Los diferentes tipos de líderes exhiben distintas clases de pasión. Los líderes audaces concentran su pasión e impulso estratégico en crear algo que creen que es único.
El impulso de los líderes cautelosos es más sutil y menos visible. Están dedicados a sostener el crecimiento y rentabilidad de la compañía o a sostener la robustez y vigor de la institución pública. Están orientados a los cambios progresivos y no a los cambios espectaculares. Con todo, los líderes de estilo cauteloso suelen expresar claramente sus metas e intenciones y están apasionadamente comprometidos con hacerlas realidad.
Aunque parezcan fríos y calculadores, el cirujano y el funerario son también líderes apasionados que poseen el impulso y la dedicación para efectuar los difíciles cambios, ya sea para renovar sus instituciones o mantenerlas productivas todo el tiempo que sea posible. El cirujano esta dispuesto a eliminar los segmentos enfermos e improductivos para hacer más sana la organización en su conjunto y para que pueda existir más tiempo. El funerario tiene la capacidad de hacer lo necesario para ayudar a la organización a aprovechar al máximo sus últimos momentos.
Credibilidad
Los líderes hacen lo que dicen. La coherencia de las acciones y palabras es esencial. Y también lo es la honestidad. Si las circunstancias determinan la realización de cambios, un líder debe estar dispuesto a explicar el motivo y ser capaz de hacerlo; si no se obtienen los resultados prometidos, un líder debe ser capaz de admitir errores o defectos.
Los líderes estratégicos hacen más que pronunciar discursos que digan lo que la gente quiere oír. No solamente son creíbles sino previsibles. No hacen promesas desmedidas ni crean sorpresas y desilusiones. Cuando los cambios se hacen necesarios, los líderes los discuten con su equipo. En efecto, esta clase de comunicación en equipo es una de las características que define a los líderes estratégicos de todos los tipos.
Aptitudes extraordinarias
El líder estratégico debe ser el mejor en algún aspecto clave de la empresa y ser capaz de convertir esta cualidad en algo realmente diferente. Algunos líderes se desempeñan mejor en el desarrollo y diferenciación de los productos y servicios de la compañía, algunos se destacan en las ventas y otros resuelven problemas de manera singular. Este talento especial es el motor estratégico que le posibilita al líder y a la firma obtener y conservar una ventaja competitiva y, a veces, hasta injusta.
Aptitud para establecer un plan estratégico exitoso
La pasión o impulso es inútil si el líder no tiene un plan estratégico claro, comprensible y realista que le comunique al equipo hacia donde se dirige la institución. El plan estratégico define cada una de las funciones de la empresa y describe a grandes rasgos las expectativas para todas las personas que trabajan en proyectos, producción, ventas, etc. El plan le indica al equipo cómo tener éxito, ya que especifica lo que cada grupo del mismo tiene que realizar para triunfar y explica como cada uno de ellos encaja dentro de la visión, rumbo y estrategia totales.
Los líderes son parte de la acción y comparten los riesgos y recompensas de la puesta en marcha del plan estratégico que han creado. Asumen tanto la responsabilidad de los fracasos como de los éxitos. No pueden describir cada actividad de la compañía, sin embargo, deben describir las acciones clave para lograr el éxito, así como de qué manera y en qué momento deben ser ejecutadas. Todas las acciones esenciales para la implementación del plan estratégico, a corto y a largo plazo, son responsabilidad del líder estratégico.
Flexibilidad y disposición para dejar el poder
El líder estratégico comprende que dado que ninguna solución es duradera, la empresa debe prever y responder con rapidez y decisión a los cambios. Por consiguiente, el plan estratégico y el motor estratégico también deben evolucionar con el transcurso del tiempo.
Para tener éxito, los líderes deben mantenerse flexibles. Y el desafío más grande para la flexibilidad de visión y acción de un líder es saber cuándo debe dejar ese rol a un sucesor y tener la capacidad de hacerlo.
Aptitud para formar y conservar el equipo adecuado
La constitución de un equipo es un aspecto del liderazgo que a menudo se pasa por alto. Sin un equipo, el líder no puede liderar: sin el equipo adecuado, un líder no puede conducir en forma efectiva.
Primero viene la incorporación. Los líderes deben tener la capacidad de identificar los distintos tipos de personas que necesitan para implementar el plan estratégico a largo plazo y evitar la tentación de incorporar solamente las personas que están más a su alcance, que le agradan o que se asemejan a ellos. El motor estratégico deberá especificar qué cualidades se requieren. Los integrantes del equipo deben ser capaces de fomentar relaciones duraderas y no solamente «recibir el pedido y echar a correr».
Una vez que tiene un equipo, el líder debe ser capaz de motivarlo adecuadamente. Algunos equipos requerirán gratificaciones y recompensas inmediatas, algunos necesitarán seguridad y otros responderán positivamente si tienen pleno control sobre lo que hacen y cómo lo hacen. Es probable que las correspondientes recompensas del equipo no sean de1 agrado personal del líder. Pero posiblemente sea esencial proporcionarlas para el logro del éxito.
La conservación del personal es muchas veces el aspecto más difícil de la formación de un equipo. El líder debe tener la capacidad de conservar el personal clave durante el período requerido.
La continuidad involucra prepararse para el futuro con una fuerte planificación de la sucesión para todos los protagonistas clave, incluyendo al líder estratégico. Muchos líderes carecen de la capacidad de prepararse para su propia jubilación, ya sea voluntaria o de otra índole. Debido a que se aferran a la autoridad durante demasiado tiempo sin preparar a un sucesor, la empresa no sobrevive mucho tiempo sin ellos. Los líderes consolidados comienzan a creer que son infalibles y omnipotentes. Atribuyen el éxito de la organización a su propio talento e ignoran los aportes del equipo. Terminan considerando a los integrantes del mismo como mercaderías o piezas intercambiables que son fáciles de reemplazar, y que se puede usar o abusar de las mismas a voluntad.
Esta actitud es una invitación al fracaso. Los miembros del equipo se sienten desencantados e inclusive, abiertamente hostiles. Un líder al que se lo aplaude como salvador, se lo proclama genio creativo o simplemente se lo convierte en el «hombre de negocios del año» deberá inmediatamente comenzar a planificar su retiro o dedicarse a una nueva profesión.
Liderar es un arte y no basta por tanta para ejercerlo, con el instinto que más o menos acentuado poseamos para ello. Hay que desarrollarlo conociendo y practicando los principios sancionados por la experiencia y los avances de las ciencias humanísticas. (EL LÍDER SE HACE).
LIDERAR NO ES
LIDERAR ES
Simplemente, dar órdenes, aunque se den con mucha energía y con ademanes autoritarios. Educar: Lograr el desarrollo de toda la perfección que la naturaleza humana lleva consigo.
Hacer un promedio de las intenciones de los subordinados. Instruir: Enseñar las nociones técnicas precisas y dirigir los ejercicios prácticos, para proporcionar a los subordinados los cono cimientos específicos que necesiten para cumplir sus misiones.
Doblegar voluntades Conducir: Guiar y dirigir a los subordinados de forma, que perfeccionando la educación e instrucción en el ámbito colectivo, desarrollen la comprensión y cooperación entre todos.
CUALIDADES DE UN LÍDER
CONOZCA A SUS SUBORDINADOS
Conoce perfectamente su trabajo y tiene completo dominio de todos los que supervisa.
¿QUÉ CONOCE VD. DE CADA SUBORDINADO?
Usa con preferencia su habilidad para dirigir y no su autoridad para mandar. Explica no solamente como deben ser hechas las cosas, sino también el para qué, cuando las circunstancias lo aconsejen.
Nombre completo – Apodo por el que cariñosamente se le trata, si lo tiene – Edad – Lugar de nacimiento – Estado civil – Número de hijos y datos sobre ellos – Tiempo de servicio – Aficiones e intereses
Da órdenes e instrucciones claras y se cerciora de que éstas han sido bien comprendidas.
No repite sus órdenes por sistema, por revelar flaqueza y falta de seguridad
DIGA DE ENTRE SUS SUBORDINADOS QUIEN ES:
No grita. Las voces altas y los alardes de autoridad indican el miedo que tiene a ser desobedecido.
El más instruido – El más entusiasta – El más inteligente – El más alegre – El más querido por los demás – El de más confianza – El de mayor edad – El que más coopera – El que trabaja con más rapidez –
Conoce las actividades y el rendimiento de cada uno de sus subordinados y lo juzga honestamente
El que tiene más deseos de superación – El que tiene más prestigio – El que tiene mejores posibilidades para ser recompensado – El que lleva más tiempo en la empresa – El que conoce mejor las obligaciones y responsabilidades de su cargo.
Aprecia y reconoce el esfuerzo y la superación en el trabajo.
Cuando reprende corrige la falta respetando a la persona.
APRENDA:
Demuestra un interés personal por cada uno, es leal con todos, tanto con los subordinados como con los superiores. Asume las responsabilidades
A conocer el carácter de sus subordinados. A distinguir entre el fuerte y el débil. A conocer la persona que responde: a la razón, a la fuerza y al afecto
No culpa a otros. Está dispuesto siempre a acudir a sus superiores para defender a sus subordinados cuando fuera necesario.
Cumple sus promesas lo antes posible y no promete lo que no puede dar.
No tiene prejuicios y está siempre predispuesto a oír las explicaciones de otros, procurando comprender sus puntos de vista
Trátelos de acuerdo con este conocimiento y habrá logrado la eficacia y alegría de sus subordinados
Las definiciones de motivación
Frederik Herzberg
«La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo».
Jones
«La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto».
Dessler
«El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades».
Kelly
«Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta».
Stepehen Robbins
«Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual».
En todas las áreas esta presente la motivación, si va de la mano con el trabajo. El resultado de la motivación es obtener un mayor rendimiento. Y esto se da través de que el empleado se sienta a gusto con su trabajo y la empresa. Permitiendo que esta acción se la trasmita al resto.
¿Cuántas clases de motivación hay?
Hay dos clases de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el otro la motivación extrínseca.
La primera nace con el individuo y obedece a los motivos personales. Y la segunda es puramente externa.
Y para estas dos clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.
Modelo de Expectativa
El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.
Modelo de Porter y Lawer
Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.
Modelo integrador de motivación
Es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción, etc…
La teoría de la motivación
Desde un principio se veía al individuo que actuaba exclusivamente en función de un interés económico.
Maslow
Presento un modelo que se apoyo en la jerarquía de las necesidades humanas. Escalonadas en un esquema de planos que impide la aparición de necesidades de índole superior en la medida en que se descubren las inferiores.
Diseño de la pirámide de Maslow
Para ver el gráfico seleccione la opción «Descargar» del menú superior
Herzberg
Determino que los mayores niveles de satisfacción en el trabajo estaban vinculados con la realización, el reconocimiento obtenido interna y externamente a la organización, el placer de la tarea elegida, la responsabilidad como elemento de trascendencia social y el progreso.
Las principales fuentes de insatisfacción se hallaban ligadas a la política de la empresa, la supervisión que se debía soportar, el salario, las relaciones personales y las condiciones de trabajo.
Para Herzberg, los factores de satisfacción provienen de la necesidad de autorrealización, a partir del desarrollo de las propias potencialidades del individuo.
Los factores de insatisfacción resultan del contexto y del entorno laboral.
McGregor
Desarrollo la teoría X e Y, que abarcaba una serie de supuestos sobre la naturaleza humana, respecto al trabajo, la motivación y la autoridad.
Teoría X
Parte de las ideas como natural inversión del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo, controlarlo, incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre común prefiere rehuir de sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.
Teoría Y
Concibe al trabajo como una fuente de satisfacción social, que entiende a la participación, como un elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la búsqueda de responsabilidades, con el objeto de realizar aportes (creatividad) a la organización, no es mas que una utopía.
A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfacción recibida y productividad generada, en el convencimiento de que dicha relación era más directo de lo que puede apreciarse en la realidad.
Modelos de motivación
Modelo de coerción
Puede lograr una motivación mediante estímulos. Por ejemplo : Sanciones, fuerzas o amenazas
Modelo económico
La principal motivación es la remuneración.
Modelo sistema abierto
Hacen lo que a uno le gusta y cobran por esto.
La motivación y el trabajo
Definición de la motivación laboral
Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en todos los factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de los objetivos.
La motivación es un vinculo directo entre el hombre y la situación.
En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.
Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
El ciclo de la motivación
El ciclo de la motivacional es un proceso cuya función principal es satisfacer las necesidades.
Dicho ciclo posee etapas o niveles. Y estas son:
Homeostasis: La empresa mantiene un equilibrio interno y externo.
Estimulo: Se genera cuando hay una necesidad.
Necesidad: Si no esta satisfecho, se avanza en un territorio llamado estado de tensión.
Estado de tensión: Se produce cuando el impulso da paso a un comportamiento.
Comportamiento: Se encarga de la satisfacción de la necesidad.
Satisfacción: Se satisface la necesidad y el organismo lograr llegar a un punto de equilibrio.
En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de reacciones. Dentro de las cuales pueden ser:
Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación
Agresividad (sea física o verbal)
Ansiedad
Nerviosismo
Apatía
Desinterés
Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.
La motivación empresarial
Para comenzar a desarrollar este concepto, voy a citar a los señores Eduard Freeman y Daniel Gilberth Jr. para tomar su concepto acerca de la motivación.
«Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.»
La iniciación del hombre en la actividad laboral posee múltiples factores de motivación, que va desde lo económico hasta su desarrollo como profesional.
Con respecto a los administradores o los dueños de las empresas, su función principal es analizar la situación del personal y las necesidades que posee la empresa u organización.
Luego llegar a unirlas para poder cumplir los objetivos, no solo de la empresa sino también del personal a cargo. Y para que ocurra esto deberá utilizar miles de elementos de motivación.
Los elementos que influyen en la motivación laboral
Ambiente confortable
Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.
Ambiente La Motivación
La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del personal.
Comunicación
Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.
Comunicación organizacional
Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber cual es el futuro.
Cultura organizacional
Muy parecido al elemento anterior.
Incentivos
Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa.
Motivación del empleado
Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.
Motivación en el trabajo
Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc…
Organización Inteligente
Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.
Responsabilidad en el trabajo
Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones.
Individual
El líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rápida y es responsable en todo sentido.
Colectiva
Es la capacidad de influir en un grupo.
Generacional
Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.
Los investigadores han descubierto que existen técnicas especificas que , aplicadas correctamente pueden estimular la necesidad de las personas , convirtiéndose en elementos motivadores de conducta.
El dinero es uno de ellos , ha pesar de que se dice “ de pan no solo vive el hombre” , hay determinados momentos en los cuales es un elemento incentivador del comportamiento.
Se discute que el dinero no motiva , mas bien es percibido por el sujeto como un medio de cambio para lograr otros objetivos mas directos . En el fondo la premisa resulta valida , pues no hay persona que trabaje solo para amasar dinero .
La Participación , es otro mecanismo que incentiva la motivación . Su presencia debe ser aplicada solo en ambientes donde exista la confianza mutua entre jefes y subordinados. No es una panacea , por lo que su aplicación sin considerar el momento y el medio como se ha indicado , puede originar una crisis organizacional importante.
La calidad de vida en el trabajo y el enriquecimiento de los puestos , son resultados de estudios ligados al Desarrollo Organizacional (D.O.) . deben ser aplicados por expertos en el análisis del comportamiento humano.
Casuística
Un abogado muy especial
Joseph Jaworski , era un abogado que había alcanzado la cúspide profesional en Estados Unidos e Inglaterra. Pero se sentía vacío.
Joseph, sentían la necesidad de dejar huella en el mundo.
Joseph no tenia miedo a morir… sino a no haber vivido plenamente.
A no haber dejado huella en este mundo.
Se dice que por esa necesidad de “ dejar algo para el mundo “ observamos a personajes de renombre en todas las áreas del conocimiento que, cuando han pasado el clímax de su éxito, comienzan a crear fundaciones para ayudar a las personas, a los animales y al mundo.
Pero ese mismo deseo se puede expresar de forma negativa.
Es el caso de Hitler, que quería que la raza Aria reinara por mil años en todo el mundo.
Pregunta :
1.- ¿ Que factor motivacional prevalecía en el comportamiento de Joseph Jaworski y en el caso de Adoph Hitler.? ¿ Por que ?
2.- ¿ En cual de las teorías analizadas encajarían perfectamente tu respuesta ?
TECNICAS DE MOTIVACIÓN PARA COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
En la coordinación de equipos de trabajo una de las funciones más importantes para la mejora de la calidad es motivar al personal.
Los estudios científicos demuestran que, una vez satisfechas la necesidades básicas de seguridad y salario digno, la habilidad del superior inmediato para motivar es el factor más significativo en la calidad y cantidad de trabajo, armonía en el equipo y la satisfacción individual, del grupo y sus “clientes” internos y externos.
A su vez, el nivel de motivación que sienten la mayor parte de los colaboradores es, en gran medida, un reflejo de la habilidad de cada responsable para crear un ambiente de trabajo en el que las relaciones dentro del equipo son buenas, los colaboradores saben lo que se espera de ellos, sienten que el superior se interesa personalmente por su bienestar profesional, se sienten escuchados, reciben reconocimiento explícito cuando lo merece la calidad y utilidad de su trabajo, se les señalan sus errores de una manera clara pero personalmente respetuosa, al mismo tiempo que se les enseña y entrena adecuadamente para evitar futuros errores y mejorar.
Este curso se acomete en paraleto a otro que se dirige al personal de limpieza con el nombre de «Comunicación y Mejora del Clima Laboral» y en la idea de abordar de manera integral la formación de equipos de trabajo motivados.
– Dotar a los participantes con conocimientos sobre los factores humanos que influyen en la motivación.
– Iniciar la capacitación práctica en la aplicación de técnicas de motivación.
– Sensibilizar a los participantes sobre las actitudes, comportamientos y valores desmotivadores más frecuentes, con el fin de que no caigan en esos errores.
Contenidos
1. Motivación. Los factores que determinan el nivel de motivación en una persona y en un equipo.
2. Antecedentes del comportamiento y rendimiento.
3. Consecuencias y clases de consecuencias.
4. Análisis del desempeño profesional de colaboradores.
5. Técnicas de retroalimentación para la motivación.
6. Manejo de situaciones y personas desmotivadas o con actitudes difíciles.
La primera vez que tienes que hablar en publico estas aterrorizado de hacerlo y en parte no es para menos. No obstante, teniendo una ideas previas, abriendo la mente, sabiendo escuchar a los presentes en una reunion, uno puede con el tiempo ir cogiendo «tablas» y convertirse en un verdadero experto en la materia. Los…
¿Te ves a ti mismo diciendo «Sí» en situaciones en las que en realidad tenias que decir «No»?. ¿Encuentras dificultad para expresar su descontento frente a los demas y a su entorno, aunque crees que es justificado?.
¿Te cuesta aceptar un elogio?
Si contestas de modo ositivo a cualquiera de las anteriores preguntas podrías no ser tan asertivo en su forma de comunicar como desearías serlo.
¿Qué es ser asertivos?.
Asertividad, una voz relacionada con las comunicaciones que se ha incorporado al lenguaje común de las personas.
Al definir lo que es la asertividad nos referimos a una forma para interactuar efectivamente en cualquier situación, incluyendo aquellos momentos en las relaciones entre los seres humanos que representan un reto para quien envía un mensaje, debido a que a través de éste se puede confrontar o incomodar a quien lo recibe.
Cuando hablamos de aprender a ser asertivos nos referimos a promover el desarrollo de las habilidades que nos permitirán ser personas directas, honestas y expresivas en nuestras comunicaciones; además de ser seguras, auto-respetarnos y tener la habilidad para hacer sentir valiosos a los demás.
Una de las definiciones que utilizamos es la siguiente:
Respetar y expresar aquello que necesitas, sientes y piensas y obrar en consecuencia, sin pasividad o agresividad.
A veces lo llamamos “saber decir las cosas” o en el otro extremo, “no dejarse avasallar”, y nos referimos normalmente a ser capaces de pedir lo que es nuestro, sin necesitar pasar por encima de nadie ni dejar de decir lo que realmente pensamos por miedo a la reacción. Habrá quien piense que estamos hablando de una postura egoísta, de soltar aquello que nos venga en gana y desentendernos de las consecuencias. Nada más lejos de su significado.
Examinar los propios intereses y estimar en qué medida deben ser respetados. No es un capricho momentáneo, sino lo que realmente quiero.
Observar la conducta específica del otro y determinar su estilo de comportamiento.
Gestionar los sentimientos frente a los demás para no tener conductas agresivas o pasivas. Al saber cómo es quien tengo delante, puedo comprender cómo le va a sentar aquello que yo le diga.
Ponerse en el lugar del otro y tratarlo asertivamente, aunque él no se comporte de igual manera. No entrando en juegos ni dinámicas que nos alejen de nuestro objetivo
Comunicarse con asertividad permite la transmitir nuestras necesidades o deseos de forma madura y racional sin provocar el rechazo o malestar de la otra persona.
Utilizar correctamente la comunicación asertiva es una de las herramientas necesarias en el mundo laboral (se une a las características del buen líder) y personal.
¿Cómo comunicarse efectivamente?
Comunicación asertiva no verbal
Cuerpo firme sin parecer rígido. Postura relajada.
Mirar a los ojos (No demasiado fijamente: se interpreta como agresividad)
Sonreír levemente
No acercase excesivamente a la otra persona. Invade su terreno personal, lo que incomoda.
Lenguaje asertivo
Expresar nuestros deseos o necesidades con formulas similares a:
«Me gustaría que …»
«Te necesito para …»
Evitar disculparse con expresiones similares a:
«Siento tener que pedirte esto, pero …»
«Si no te importase demasiado, me harías un favor si…»
Pasos para realizar un petición de forma asertiva
Llame a la persona por su nombre.
Exprese su petición claramente
Explique las razones
Invite a hacer comentarios
Pregunte si necesita algo para cumplir la petición
Acuerde los detalles de cuándo necesitará lo solicitado
Ser asertivo implica:
.Tener una comunicación intrapersonal muy efectiva consigo mismo: Ser conscientes de nuestros pensamientos, sentimientos, motivaciones, necesidades y deseos sin juzgarlos, administrar nuestras emociones y asumir la situación de manera responsable.
.Encontrar el valor que se tiene por quien se es, la consciencia de ser tan importantes como cualquier otra persona en este planeta. No más importantes, pero tampoco menos, ni el mejor ni el peor, todos igual de importantes.
.Es administrar nuestras emociones y asumir la situación de manera responsable.
.Saberse y sentirse bien por los talentos recibidos y por las cualidades desarrolladas. Es reconocer que nuestra inteligencia es suficiente para valorar nuestras situaciones, y tomar decisiones sin necesidad de la aprobación de otros.
.Haber aprendido a reconocerse, y esto representa tener una imagen positiva de si misma(o), y un sentimiento positivo que se han logrado a través de un aprendizaje continuo, idealmente el ser asertivos debería de llevarnos a trabajar conscientemente hacia una solución de «Ganar – Ganar” esto significa asegurarnos que todas las partes involucradas encuentren satisfacción a sus necesidades tanto como sea posible.
La asertividad es innata y aprendida.
De manera que el camino hacia la asertividad, puede convertirse en un aprendizaje, un proceso nuevo de descubrimiento de las potencialidades que se tienen en una relación consigo mismo es un comportamiento aprendido. Si corremos con la suerte de contar con buenos modelos de personas asertivas durante nuestra infancia, será natural para nosotros desarrollar ese hábito, de otra manera posiblemente nos encontremos en la situación de desear cultivarlo.
Algunas personas evitan ser asertivas porque temen desagradar a otros y no ser aceptados por esto. Sin embargo, aunque se podría evitar una desavenencia inmediata al evitar ser asertivos, a la larga podría lastimarse la relación. Esto también podría suceder si evita hacer valer sus derechos y permite que se aprovechen de usted una y otra vez. Algunas personas encuentran dificultad en ser asertivas por actitudes negativas aprendidas durante la infancia, en esos casos ayuda concentrarse en lo positivo en nosotros, los demás y la situación. Comience a expresar lo que le agrada de sus amigos y familia y pronto le devolverán los elogios.
Las personas deben estar preparadas para manejar inteligentemente los conflictos interpersonales. Estos surgen naturalmente, debido a que los individuos poseen creencias, sentimientos y deseos divergentes. De no manejarse con cuidado, estos conflictos pueden causar sentimientos de inseguridad, exclusión, irritación y frustración.
Tales situaciones de tensión pueden prevenirse por medio de un comportamiento asertivo responsable. No obstante, muchas personas obvian el valor de promover el comportamiento asertivo. Algunas personas que se oponen al entrenamiento en asertividad debido a que confunden el comportamiento asertivo con el agresivo. Cuando estas personas escuchan la palabra “asertividad”, imaginan personas que demandan sus derechos en forma ruidosa y ofensiva. Dichas personas consideran que entrenar a alguien para ser asertivo significa convertirlo en un ser calculador y manipulador, que intenta controlar a los otros con el objeto de lograr fines egoístas. Ellos temen que la asertividad transforme a personas agradables e seres rebeldes e irritables. Nada podría estar más alejado de la realidad, ya que esas características son típicas del comportamiento agresivo y no del comportamiento asertivo.
El hecho es que el comportamiento de las personas fluctúa entre la pasividad y la agresividad, y el comportamiento asertivo se ubica entre esos dos extremos. La asertividad se basa en valores humanos que sólo pueden ser beneficiosos para la comunicación interpersonal. Una vez que las personas comprenden realmente las metas, derechos y comportamientos asertivos, aprecian con prontitud su valor en promover el desarrollo de conceptos saludables de la autoestima y la habilidad interpersonal efectiva.
En un clima adecuado, los individuos pueden lograr sus derechos sin perjudicar a otros ni ir en contra de los derechos de los demás. La actuación asertiva ayuda a que las personas controlen su comportamiento (siendo menos temerosas y más expresivas sin llegar a la agresividad y hostilidad). Al aplicarse correctamente, la asertividad establece un balance de poder entre individuos en conflicto, de manera que cada uno obtenga provecho de la interrelación. El propósito no es someter a otros, sino más bien asegurar la satisfacción mutua en la resolución de conflictos.
La meta principal de la asertividad consiste en mejorar la auto imagen y aumentar la efectividad en situaciones sociales y profesionales. El comportamiento asertivo puede optimizar la contribución del individuo a la organización o en general a un contexto social. Sin embargo, este comportamiento puede lograrse solamente si comprendemos y respetamos los derechos individuales.
Técnicas
Para ayudarnos a ser asertivos es importante tener una visión positiva de la vida y un sentido de nuestro valor como seres únicos, tener claros nuestros derechos y responsabilidades, resulta útil expresar algo positivo a cada persona con quien trate en el día, aunque sean solo pequeños detalles, recuerde que estos pueden hacer grandes diferencias.
Hacer una lista de las cosas que más nos gustan de nuestro trabajo y hogar es una buena idea para comenzar a entrenarnos para ver lo positivo de cada situación. Una vez terminada esa lista elabore otra con sus mejores atributos personales, esto le permitirá mantener una perspectiva clara al surgir situaciones que le brinden la oportunidad de actuar asertivamente.
Para facilitarle ser asertivo es importante identificar sus derechos, como ser humano usted tiene derecho a:
Alcanzar sus metas
Decidir el rumbo de su vida
Sus propias opiniones
Mejorarse a si mismo
Privacidad
Cometer errores
Emplear alguna o todas las siguientes técnicas nos facilitaría la labor:
Comunicación Asertiva
Haga valer sus derechos. Insista en ser tratado de manera justa. Sea tan claro y especifico como pueda al expresar lo que quiere, piensa y siente.
Disentir Pasiva y Activamente
Cuando usted no esté de acuerdo con alguien, no es recomendable fingir estarlo sólo por «mantener la calma» sonriendo, asintiendo o prestando atención. Sería más beneficioso a largo plazo cambiar el tema o expresar nuestro desacuerdo más activamente.
Preguntar Por Qué
Si un persona le solicita hacer algo que le parezca poco razonable o desagradable pregunte «por qué» debe hacerlo. Como adultos merecemos una explicación y es nuestro derecho insistir en una explicación convincente.
Hablar de usted mismo
Si ha hecho algo que considera deseable de compartir hágalo, permita que los demás se enteren. También permita que los demás conozcan su opinión y sus sentimientos sobre cualquier cosa que le parezca de interés. No se trata de monopolizar las conversaciones, pero de participar cuando sea apropiado.
Algunas tácticas de comunicación asertiva
Si es que sus emociones se encuentran involucradas con lo que espera lograr por medio de la comunicación asertiva, se recomienda observar con neutralidad la situación; para ello se sugiere tomar altura, esto es, analizarla visualizándose fuera de ella, como si fuera otra persona.
Después envía su mensaje al otro y espera la respuesta, escuchando e interactuando con él o ella, buscando llegar a una solución de colaboración, con la intención de participar en un proceso en el que ambas partes estén conformes con el resultado.
Podemos decir que una persona asertiva ante una situación difícil o de conflicto es capaz de: describir claramente el problema; expresar sus sentimientos; comprender al otro al ponerse en su lugar; solicitar lo que requiere para cubrir sus necesidades de manera segura, con la claridad que le proporciona conocer los objetivos que pretende lograr a través del mensaje; ofrecer alternativas; y dar a conocer las consecuencias que tendrá el receptor de acuerdo con su respuesta. Todo ello con sinceridad, de una manera abierta, receptiva, equilibrada y con armonía.
Rasgos de una Persona Asertiva
Las personas asertivas son personas comunes y corrientes, y pasan desapercibidas hasta que se encuentran ante una situación en la que es necesario negociar, es entonces cuando se diferencian por:
Saber lo que quieren
Asegurarse de ser justos
Solicitar lo que desean con claridad
Mantenerse calmados
Aceptar la critica y el elogio con ecuanimidad
Expresar elogios y afecto abiertamente
Ventilar constructivamente sus emociones negativas
Como puede ver son simples detalles, pero al combinarlos y aplicarlos eficazmente podemos lograr grandes cambios positivos para nosotros y todos quienes nos rodean.
Acción Asertiva Básica
Está es una expresión simple y directa de sus creencias, sentimientos u opiniones. Usualmente una simple exposición de la forma «Yo quiero» o «Yo siento».
Acción Asertiva por Empatía
Demuestra sensibilidad hacia la otra persona. Usualmente contiene dos partes, un reconocimiento de la situación de la otra persona o sus sentimientos, seguida de una exposición que hace valer nuestros derechos.
A continuación un ejemplo que recientemente le sugerimos a una joven y fue empleado con éxito para mejorar la comunicación con su pareja:
«Yo se que has estado muy ocupado, pero me gustaría sentir que nuestra relación es importante para ti. Me gustaría que hicieras tiempo para mi y para nosotros.»
Acción Asertiva Progresiva
Esto ocurre cuando la otra persona no responde a nuestra aserción básica y continua intentando violar nuestros derechos. En ese caso gradualmente escalamos en nuestra aserción y nos mostramos progresivamente firmes. Esto podría incluir el mencionar algún tipo de acción como consecuencia; realizada sólo después de varias exposiciones asertivas básicas.
Enfocar el «Yo»
Esto es especialmente útil para expresar sentimientos negativos. Comprende una exposición de tres partes:
Para comenzar sería recomendable desarrollar un sistema de creencias y valores que le permita ser asertivo consigo mismo. Se trata de darse permiso a si mismo, permiso para enfadarse, para decir «No», para solicitar ayuda y para equivocarse.
Aprenda a emplear los diferentes tipos de acciones asertivas y técnicas mencionadas anteriormente.
Emplee sus mejores técnicas de comunicación.
Mantenga contacto visual directo
Adopte una postura abierta y relajada
Asegúrese que su expresión facial coincide con su mensaje
Mantenga un tono de voz bien modulado y estable
Escuche a los demás y demuéstreles que les escuchó
De ser necesario haga preguntas para aclarar dudas
Trate siempre de encontrar una solución «Ganar – Ganar», y muy importante, elija un buen momento para ser asertivo.
Sólo leer estas líneas no te convertirá en una persona más asertiva, pero el poner en práctica la información que le ofrecen si podría hacerlo. De ser posible póngase de acuerdo con un amigo o familiar para ayudarse mutuamente.
Al practicar con un amigo o familiar podemos obtener su ayuda y escuchar su opinión sobre como lo estamos haciendo. A la larga el comunicarnos honestamente puede beneficiar nuestras relaciones.
Al principio es preferible probar cambiar nuestro comportamiento en las situaciones de menos riesgo, con la práctica podremos asumir una actitud asertiva como nuestro comportamiento natural.
El ser asertivos es una cuestión individual, no existe fórmula mágica alguna, se trata de evaluar opciones y elegir la más apropiada para nosotros, tal vez después de adaptarla a nuestra personalidad.
Comparacion de conductas asertivas, pasivas y agresivas
La comparación de los patrones de comportamiento asertivo, agresivo y pasivo, provee una visión sobre los beneficios personales, profesionales y organizacionales que aporta el conocimiento asertivo responsable.
El comportamiento pasivo ocurre cuando la persona renuncia a sus derechos por complacer a los demás. Los derechos de los individuos pasivos son violados, bien sea porque ignoran sus propias necesidades o porque permiten que otros abusen de sus derechos. Estas personas usualmente justifican su comportamiento con el supuesto deseo de no querer crear problemas o involucrarse en situaciones desagradables, Generalmente aceptan toda crítica, sintiéndose culpables y se disculpan aun cuando la crítica sea injusta.
Cuando surgen conflictos interpersonales inevitables, típicamente, las personas pasivas no expresan sus opiniones o sentimientos tratando de ocultarlos. Nuestra cultura promueve la pasividad al enseñar a los individuos a no expresar sentimientos por el miedo de ofender a otros. En realidad, tal comportamiento motiva a otros a aprovecharse de la situación y a infringir los derechos de la persona pasiva.
Cuando los individuos sienten que deben comportarse asertivamente pero reaccionan con pasividad, disminuye su autoestima. Aunque algunos manifiestan admiración por las personas pasivas, lo que realmente les agrada es el no ser obstaculizado por ellas.
Aun cuando la pasividad ayuda a evitar los conflictos, las personas pasivas usualmente se sienten explotadas, no tomadas en cuenta, indefensas, molestas o resentidas. No sólo pierden el respeto de otros sino, aún más importante, el respeto propio.
Los efectos de la continua pasividad son acumulativos y en último término, devastadores. La pasividad continúa erosionando la autoconfianza y, en algunos casos, causa depresión severa y un sentido general de minusvalía. Los deseos de las personas pasivas son obviados en la mayoría de las situaciones y rara vez logran su pleno potencial.
Los individuos pasivos, pocas veces aceptan la responsabilidad por la calidad de sus vidas. Algunas veces, cuando se les presiona demasiado hacia una situación desagradable, pierden el control sobre sus emociones y reaccionan explosivamente. Sin embargo, lo más común es que jueguen al mártir silencioso, culpando secretamente a los demás por su falta de autoestima. Rara vez se dan cuenta de su cuota de responsabilidad por su situación infeliz.
A diferencia del comportamiento pasivo, el comportamiento agresivo ocurre cuando las personas pelean por sus derechos de tal manera que llegan a violar los derechos de los demás. Los individuos agresivos con frecuencia se comportan ofensivamente y utilizan el sarcasmo y la intimidación para dominar a otros. Tienden a emitir señales sutiles de que crean climas de comunicación defensiva y provocan discusiones y hostilidades en lugar de promover la cooperación. Independientemente de cómo se manifieste, el comportamiento agresivo desmoraliza a los demás.
El comportamiento agresivo puede promover un círculo vicioso. Las personas agresivas discuten a menudo para defenderse de las críticas que ni siquiera han sido emitidas. Ello se debe a su vulnerabilidad ante amenazas (reales o imaginarias). A su vez, el comportamiento promueve una reacción de antagonismo en los demás.
En efecto, las personas agresivas intentan destacar a costa de la autoestima de otros. El propósito de esta agresión es dominar o humillar a otros en lugar de expresar los sentimientos honestamente. En los encuentros agresivos, los participantes se ven forzados a adoptar posiciones antagónicas.
El comportamiento agresivo se manifiesta de muchas maneras, todas improductivas. Al igual que las personas pasivas, los individuos agresivos se preocupan por su incapacidad de establecer relaciones amistosas y resolver conflictos satisfactoriamente. A largo plazo, el comportamiento agresivo sólo produce consecuencias desfavorables: nadie gana, todos pierden.
El comportamiento asertivo ocurre cuando los individuos defienden sus derechos sin que ello implique violar los derechos de los demás. La asertividad implica expresiones directas, honestas y apropiadas de nuestras creencias, necesidades y sentimientos. Significa auto respeto; es decir, valorarse a uno mismo y tratarse con tanta inteligencia y consideración como merece cualquier ser humano.
Al comunicarnos con personas agresivas, podemos saber cuáles son sus posiciones, ya que expresan lo que piensan. Sin embargo, la asertividad no implica que uno pueda hacer o decir cualquier cosa bajo el pretexto de la franqueza. El comportamiento asertivo maduro nos lleva a ser responsables de nuestras acciones.
Debido a que las personas asertivas consideran que todos los individuos tienen iguales derechos a expresarse honestamente, demuestran que respetan a los demás tanto como a sí mismos. Por lo tanto, el comportamiento asertivo aumenta la autoestima, conlleva al desarrollo del respeto mutuo y al logro de las metas propias sin sacrificar la de otros.
No obstante, los individuos asertivos no siempre logran lo que desean. Se puede ser asertivo y realizar algo que no deseamos hacer, si alguien lo requiere verdaderamente. Sin embargo, no es asertivo el hacer algo que otra persona desea si tenemos resentimientos al respecto. Las personas asertivas buscan lograr el equilibrio entre estar excesivamente preocupadas por los demás – al punto de olvidar sus propias necesidades y el de ser egoístas. El comportamiento asertivo reduce las posibilidades de dañar, culpar o alienar a otros.
Dar a conocer nuestras necesidades y tomar responsabilidades por nuestras acciones, disminuye la tendencia a culpar a otros o a vengarse de ellos cuando no se alcanzan las metas propuestas.
Las personas asertivas pueden escuchar las críticas, evaluarlas si son pertinentes y luego negociar los cambios de comportamiento deseables.
Mientras que el comportamiento agresivo sacrifica los derechos de un individuo para que otro se beneficie, el comportamiento asertivo se enfoca en negociar cambios de comportamientos razonables y mutuamente beneficiosos.
Quien haya tenido alguna vez que dar una exposición en público, dar un curso, o simplemente dirigir una reunión, puede que se haya encontrado con algún elemento dentro del grupo de oyentes con una personalidad un tanto conflictiva.
Mi experiencia me dice que en esta vida hay gente para todos los gustos y de personalidades muy pero que muy diferentes. Aprender a dirigir reuniones es algo fundamental, porque lo que no puede ocurrir es que dejes de transmitir el mensaje que quieres por encontrarte con alguna personalidad conflictiva.
Tratar con personalidades difíciles
De encontrarte en el grupo con alguna personalidad que tenga cualquiera de las siguientes caracteristicas, estas sugerencias no te vendria mal conocerlas:
1º-El Entusiasta: Esta persona es siempre la primera en participar y está deseosa de ayudar, lo cual hace que para los demás resulte difícil responder. En si no es mala cosa, pero mete «presion» al resto de los miembros de la reunion. Agradecele sus intervenciones y aportaciones y sugiere la participación de otras personas. Por ejemplo: “Gracias por poner en marcha la cuestión.¿Alguien tiene alguna cosa que añadir?”
2º-El Experto: Menoscaban tu autoridad. Ten mucho cuidado con estas personas, porque probablemente son las que mas problemas te puedan plantear.Esta persona pone en tela de juicio tu autoridad y discute con los demás. Lo mejor que se puede hacer es agradecer sus comentarios sin adoptar una postura defensiva. A continuación se pide la opinión del grupo. Por ejemplo: “Juan cree que nuestro plan de marketing tiene algunos inconvenientes importantes. ¿alguien opina algo diferente?”
3º-El Divagador: Le preguntas por como se hace un ladrillo y te inventa un nuevo arte arquitectonico. O sea, se va por las ramas en el momento que puede. Para tratar con un divagador interrumpir, resumir y seguir adelante. Por ejemplo: “Juan nos ha ofrecido un buen ejemplo de lo que podría decir un cliente enojado. Ahora vamos a comentar la mejor manera de resolver este tipo de situación”.
4º-El Dominante: Otro gran peligro. Muy probable intente intimidar al grupo monopolizando la conversación. Utilizar el sentido del humor para lograr la participación de los demás y evitar que los dominantes monopolicen la reunión. Por ejemplo preguntar en tono de broma: ¿Alguien aparte de Juan tiene algún comentario?” Si eso no da resultado, haga una pausa y hable en privado con la persona dominante.
Hay mas personalidades pero creo que estas son las mas importantes dentro de las realmente conflictivas a la hora de dirigir una reunion o exposicion en publico.
He visto este articulo sobre este termino realmente puesto de moda recientemente y creo que es muy bueno en su concepcion, lo triste es que no concozco ninguna empresa que pueda decir que hace esto. Del libro a la practica hay un enorme trecho, y en el area de RRHH existe una carencia enorme de profesionales preparados y sobre todo comprometidos con el proyecto de su empresa.
Concetualmente es estupendo el concepto de engagement, pero ¿realmente se puede poner en practica en las empresas de hoy en dia, o se debe proceder a un cambio radical de la cultura empresarial y empezar a valorar como se debe a los profesionales de la empresa, como Recursos «Humanos» que son, y no solo como numeros o medios?
Articulo:
Sirven para que: (deartamentos de RRHH/engagement)
Su rendimiento mejore progresivamente
Su motivación se mantenga alta y constante
Logren un nivel alto de fidelización, con un gran sentido de pertenencia con la empresa para la cual están trabajando.
Para lograr un equipo de gente estable, comprometida y motivada , la empresa debe jerarquizar y avalar la función del departamento de Recursos Humanos o de la persona que ejerce esa función entendiendo así el importantísimo rol de las personas en el funcionamiento global de la empresa.
El activo más importante de una organización son las personas que la componen.
La administración y gestión de este recurso puede llegar a ser la diferencia competitiva y diferencial que ansía toda organización.
Este equipo debe estar formado por gente idónea.
…………………
Este departamento creará estrategias y mecanismos adecuados para:
Motivar y retener al personal, un punto fundamental por la escasez de candidatos que hoy tiene el mercado laboral, deberán aplicar los mecanismos necesarios para asegurar que todos los empleados se sientan comprometidos y contribuyan eficazmente a lograr los objetivos marcados por la empresa.
Detectar y desarrollar el talento y el potencial en su gente.
Incorporar y promocionar a las personas adecuadas.
Desarrollar a los directivos.
Valorar y mejorar el clima laboral.
Crear y dirigir equipos con éxito.
Verificar y corregir el nivel de conocimientos técnicos.
Si pensamos en un equipo de fútbol, piense: ¿Usted dejaría el tema del entrenador de lado por poner su atención en el contador de la entidad? o se preocuparía por ambos? Hoy mas que nunca son necesarios en las empresas los entrenadores que trabajen junto a los distintos gerentes, jefes o supervisores.
Departamentos como el de RRHH, Contable, Financiero, Comercial, deben estar al mismo nivel de jerarquización en toda empresa por que a las empresas las mueven sus empleados.
Aun en empresas pequeñas o medianas, debe existir la función de RRHH con gente idónea, preparada, tercerizando en un consultor/ asesor en RRHH o designando a una persona que se ocupe de dicha gestión.
El personal de RRHH debe poder:
Escuchar con empatía.
Interpretar las necesidades de la gente.
Conocer muy bien el negocio.
Conocer muy bien a los jugadores y su historia.
Mediar en los desacuerdos, suavizar fricciones, resolver y canalizar enojos.
Hay que saber encontrar personal competente, saber dirigirlo, y convertirlo en parte del equipo ganador.
«De nada sirve tener los mejores jugadores si no existe un equipo de gente (Recursos humanos) que trabaje junto a ellos».
Fuente: Ana Maria Gueli Enriquez
La corriente actual de seleccion, ya no solo se fija en los curriculums de los candidatos que pueden verse embellecidos por la formacion universitaria adquirida y por las diferentes tipologias de cursos que una persona puede hacer. Va mas alla. Intenta valorar comportamientos, aptitudes y actitudes, maneras de actuar, que haya aprendido o desarrollado a lo largo de su exeriencia laboral. Estas son lo que se le llama «competencias».
¿Qué son las competencias?
Un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados o en una situación personal/social determinada. Por extensión, para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:
Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).
– Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas, habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en situaciones diversas), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones) y la combinación de ambas.
– Saber Estar: Conjunto de conocimientos acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).
– Querer Hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero «extra», días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que hacen que la persona se esmere por dar cuenta de esta competencia.
– Poder Hacer: Son las aptitudes y rasgos personales
William Ury, autor del best seller «Sí… ¡de acuerdo!» recomienda antes de participar en cualquier negociación, hacerse una serie de preguntas: ¿Cómo me ayudará esta negociación? ¿Cuánto me interesa mi propio beneficio solamente? o, por el contrario, ¿tengo únicamente interés por el cliente y dejo de lado los intereses de mi empresa?
El principal reto es llegar a un acuerdo beneficioso en el que las dos artes hayan salido bien aradas, es decir, que exista una ganancia mutua y se contemplen tanto los intereses ajenos, como los propios. Es llegar a la postura de «Ganar y Ganar».
En este sentido es vital recordar que el otro no es ni una computadora ni otro tipo de máquina, cuando negociamos lo hacemos con seres humanos que tienen emociones. La empatia, el control de las emociones
Por esta razón, para acometer con éxito el camino de una negociación se deben de tener en cuenta una serie de circunstancias:
1) Sal al balcón.
Tomate un resiro en la negociacion que te ermita ver las cosas en su conjunto y donde esta y a donde quieres llegar. Esto te brindará una mayor perspectiva y te ayudará a mantener la serenidad necesaria para tomar cualquier tipo de decisión. Ir a la terraza mental quiere decir observar la negociación desde arriba. No se eliminan las reacciones, sólo se toma una pausa.
2) Póngase del lado del contrario.
Es decir, ematiza. Se trata de hacer exactamente lo contrario a lo esperado por la otra parte. Es la habilidad para entender al otro y ponerse en su lugar. Es necesario tener la capacidad de ver los dos puntos de vista, no sólo el propio. Los negociadores escuchan más de lo que hablan y van más lejos de la negociación en sí por que construyen confianza y, al mismo tiempo, defienden su posición. «Los negociadores exitosos son blandos con la gente y duros con el problema».
3) Enfócate en los intereses detrás de las posiciones
La posición se refleja en las demandas o posturas concretas, mientras que los intereses son motivaciones subyacentes –necesidades, deseos, miedos y preocupaciones. En la negociación deben existir las preguntas: ¿por qué?, ¿para qué?, ¿por qué no?, y frases como: «ayúdeme a entender sus necesidades… ¿qué lograría usted con esto?», tanto unas como otras permiten ver otras opciones: «no rechace, redireccione».
4) Inventa opciones para ganancias mutuas
La creatividad es un recurso que debe desarrollarse a diario y es de gran importancia para la negociación. «El mayor obstáculo a la invención y creatividad es la voz interior que dice: ‘eso no se puede'». Es sumamente ventajoso dar rienda suelta a las «brainstorm» mientras se lleva adelante el proceso.
5) Usar criterios objetivos para decidir lo justo
La equidad debe ser parte de la negociación. Los criterios que se pueden analizar son muy diversos, desde el valor del mercado y los costos, las leyes y la eficiencia, hasta aspectos como: la reciprocidad, el trato igualitario y el juicio científico.
Articulo inspirado en el libro: «Sí… ¡de acuerdo!» de William Ury.