Hoy no va a ser un buen dia…..

Espero de todo corazon equivocarme pero creo que no va a ser el caso. No pensaba hacer un artículo sobre este tema pero la noticia aparecida hoy me ha obligado a ello.

«El Gobierno levanta el veto a las ETT para que trabajen con el sector público»

Ya sabeis cual es mi opinión acerca de las ETT pero brevemente os quiero hacer una reflexión.

El Gobierno parece estar dispuesto a modificar la normativa que regula las empresas de trabajo temporal, recogida en la Ley de las ETT 14/94, y este parece ser el primer paso.

El objetivo último de las ETT´s siempre ha sido el de ser la alternativa al INEM y actuar como empresas de colocación y recolocación. En este sentido actuarían como en muchos países de Europa. Pero debemos de tener en cuenta una cosa muy importante: «no somos igual que el resto de Europa en una cosa: somos el país con más cifra de paro, líderes en paro femenino y juvenil». A esto le añadimos que somos el país con mayor temporalidad en los contratos y en precariedad.

¿Alguien se acuerda del mercado anterior a la aparición de las ETT´s? Aunque la pregunta correcta seria: ¿A qué han contribuido las ETT´s desde su aparición en España?

Ciertamente no es una pregunta difícil de contestar.

Las ETT han sido verdaderos monstruos causantes de la precariedad laboral y torpedo a la línea de flotación de la economía española y ahora va y reaparecen para destrozar mas si cabe este desastre absoluto.

Cuando lo suyo era hacerlas desaparecer y dar flexibilidad real al mercado laboral salen estos MERCENARIOS esclavistas de nuevo.

¿A qué va a llevar esto?

1.- A que cuando a los políticos les interese bajen el paro artificial y temporalmente, a costa del déficit público, obviamente.

2.- Incremento del Déficit a la par que incremento de los beneficios de las ETT´s, a la larga incremento de impuestos.

3.- Incremento de corrupción y nepotismo.

4.- Mas poder para los políticos y menos para los ciudadanos.

Estando en la situación que estamos, lo que menos necesitamos es la incursión de estas empresas que desde su inicio se han caracterizado por conseguir trabajo de pésima calidad.

Reflexiones : «Sobre la importancia del tiempo y como emplearlo en todo lo que hacemos» (3)

¿Quién no ha oido alguna vez aquello de «que el tiempo es oro»?. Hay veces que consideramos que esto es una exageración. Sin embargo en otras ocasiones adecuamos esta expresión a la realidad que nos ocurre con perfección.

Hagas lo que hagas, emplees el tiempo en lo que lo emplees, debes de tener en cuenta que ese momento es único y no volverá, por lo tanto siempre será recomendable el saber en que lo «gastas» porque hay cosas que puedes recuperar en esta vida pero «el tiempo» no es una de ellas.

«Hasta que no te valores a ti mismo no valoraras tu tiempo. Y hasta que no valores tu tiempo no harás nada de con él».
M.Scott Peck

Quedarse con la sensación de que cuando haces algo has perdido el tiempo es un mala cosa. Solamente el hecho de intentarlo ya significa que no has perdido el tiempo aunque el resultado no sea tan positivo como lo esperado. No obstante a veces acometes actos «para pasar el tiempo», eso si que no es muy adecuado. Si algo lo acometes que sea por algún motivo. El tiempo no está para ser malgastado.

«La pérdida de la fortuna puede ser recuperada por una empresa, la pérdida de conocimiento por el estudio, la pérdida de la salud por el cuidado o la medicina, pero la pérdida de tiempo jamás se puede recuperar».
Samuel Smiles

Cuando empieces algo, procura aplicarte en ello, sino ¿para qué lo empezaste?. Mejor hubiéses dedicado ese tiempo en otro cometido. Si quieres alcanzar el éxito en lo que empredas, no escatimes esfuerzos y por lo tanto se generoso con el tiempo que utilizas en su consecución.

«Nunca te permitas terminar un día en el que puedas decir “Lo haré mejor mañana”.
Brigham Young

El tiempo está para ser empleado de un modo eficiente, porque relamente no se puede malgastar en actos que no persigan un fin. Incluso el disfrutar de un día de descanso tiene su finalidad. Cuando comienzas algo, no malgastes el tiempo buscando problemas antes de tenerlos. Si los hay, ya los encontrarás.

«Nunca te pongas excusas. No tienes tiempo para ello, porque si usas tu energía de ese modo, no te quedará energía para hacer todas las cosas que necesitas hacer, como superar obstáculos y alcanzar objetivos.
Alan Key

Nuestros actos se extienden en un horizonte temporal, donde cada tiempo presente pasa a ser pasado en un modo instantáneo y el futuro se nos hecha encima de un modo inexorable. E»l presente fue ayer, el futuro es hoy y el mañana no existe» (esta es de mi creación). No pierdas el tiempo pensando en lo pasado, te anclarás y no prosperarás y no dudes en lo que te puede pasar en el futuro, porque eso se sabrá en seguida y te llenará de temores.

«Recuerda, hoy es el mañana acerca del cual te preocupabas ayer».
Dale Carnegie

En el espacio temporal todo sigue un orden cronológico por lo tanto no busques confluencias extrañas de acontecimientos en lo que realizas. Las cosas si han de pasar pasarán pero no pasa todo a al vez, debemos de saber dosificar esfuerzos.

«Lo mejor acerca del futuro es que nos llega solo un día a la vez».
Abraham Lincoln

Una forma de afrontar tus cometidos es moverte tú en «tu propio tiempo», es decir, promover tu acciones para que tu tiempo sea lo más eficiente a la hora de realizar algo. Interioriza conductas y hábitos de trabajo. Te ayudarán a establecer controles sobre tu tiempo y como lo aplicas a tu forma de trabajar.

«En lugar de esperar a que las cosas sean mejores, haz una lista de todas las cosas que puedes hacer hasta que la situación mejore y hazlas».
Danielle Kennedy

El éxito se suele decir que es cuestión de constancia. Si es así, para alcanzarlo en el futuro (que será rápidamente el presente) deberé de hacer lo necesario para ello hoy mismo. No perder el tiempo en anteponer los problemas a que ocurran, no divagar ni buscar excusas es una buena forma.

«El único limite a nuestros logros de mañana está en nuestras dudas de hoy».
Franklin D. Roosevelt

Si quieres hacer un buen uso de tu tiempo y quieres tener éxito en lo que empredas, tienes que saber que es lo más importante y entonces poner en ello todo lo que tienes. No escatimar esfuerzos es algo fundamental.

Y para terminar una idea cargada de Psicología Positiva

«El día ideal nunca llega. Hoy es el día ideal para aquellos que han decidido que así sea.
Oratio Dresser

No es solo una cuestión de semántica

Espero no cansaros mucho en el tema de hoy, pero después de ver la entrevista realizada en El Pais a Pilar Jericó y Marta Romo, socias de Innopersonas y del artículo publicado en el blog de mi amigo Senior Manager con la colaboración de Gabriel Schwartz, creo que era un buen momento para hacer una segunda parte del artículo que hice en febrero con el título ¿Los humanos somos recursos y los recursos son humanos? y darle una vuelta de tuerca a la dirección de personas y a los departamentos de RRHH en estos tiempos tan convulsos.

Partiendo de la premisa de que considero de que los departamentos de RRHH tienen su responsabilidad en la crisis actual (cosa de la que también he comentado alguna vez algo en este blog), la idea es analizar lo que deben hacer para que esto no se repita y que los principios básicos que se pregonan en el Management actual sean realmente los que se dicen y no se queden en bonitas palabras nada más.

El primer problema que veo de los departamentos de RRHH es una cuestión de semántica. Del inglés «Human Resources», surga la traducción ampliamente conocida en español. Si os fijáis, en ambos casos aparece un sustantivo y un adjetivo: Sustantivo es «Recursos» y adjetivo es «humanos».

Cuando vais a adquirir cualquier cosa, por ejemplo una barra de pan, la queréis grande, pequeña, tostada, cruda,…. pero lo que queréis es una barra de pan. Eso es el sustantivo de vuestra acción. Lo mismo ocurre en los «Recursos Humanos». A lo que están acostumbrados estos departamentos es a gestionar unos recursos que en su caso son humanos, pero en pura lógica gestionan recursos y como tal tienen unos objetivos numéricos que cumplir. La barra de pan tiene el objetivo de quitar el hambre, independientemente de como sea.

Lo de humanos es un adjetivo, es lo secundario. Aquí radica el primer problema de estos departamentos. Semánticamente deberían de recibir el nombre de «Humanos Recursos», dando a los humanos (personas de las organizaciones) la importancia que tienen, pero de verdad y no solamente de palabra. Serían los sustantivos, lo principal a gestionar dentro de las organizaciones.

Preocupación por sus necesidades, expectativas, motivaciones, intereses,….por algo somo humanos. Primero somos humanos y luego recursos. Aquí se basa el «compromiso» con las organizaciones. Aquella organización que demuestra mayor compromiso con las personas (con los humanos) y todo lo que le rodea, es la que conseguirá mejor compromiso de sus miembros y por ende obtendrá mejor el talento de los mismos.

Pero no solo es cuestión semántica la problemática de estos departamentos. A parte de la cuestión de fondo como la anterior, también hay una cuestión de forma.

Siempre se han visto como un departamento ajeno al resto de la empresa. Puede ser que sea debido a una herencia negativa anterior pero es un hecho más que palpable. Son departamentos «estancos». Solo actúan en casos determinados en interacción con el resto. Su forma de actuar es una de las causas de su fracaso en las organizaciones. Su estructura es externa al organigrama de las organizaciones y esto es un error, deben de incorporarse a la estructura en todas sus niveles.

A lo mejor deberían de cambiar de nombre y pasar a llamarse «Departamento de Motivación del Personal», realizando continuamente interacción con todos niveles de la organización y sus miembros. Lo que está claro es que su forma de trabajar los aisla de la realidad de la organización.

Trabajar en contacto con el resto de departamentos los convertira a ellos mismos en departamentos más «humanos». Y a todos nos gusta tratar con personas no con máquinas.

Y por último para no agobiaros más, creo que tienen un problema que salta entre la forma y el fondo: «predicar con el ejemplo», o como comunmente se dice: «haz lo que yo diga pero no lo que yo haga».

Toda persona le gusta ser reconocida por lo que hace y para ello estando dentro de una organización suele tener que realizar unos determinados cometidos o funciones. Pues estos deben ser comunes para todos, poco motivadores son las órdenes parciales para algunos miembros y para otros no. A mimodo de ver, los departamentos de RRHH adolecen de ese problema actualmente y deberían de modificarlo. Lo que pregonan para todos los miebros de la organización deberían de aplicárselo también ellos mismo y servir de ejemplo al resto de la organización. Esto ha esstado motivado por haber sido estancos independientes durante mucho tiempo.

La expresiones del estilo «ya me gustaría que los de personal lo hicieran tambien…» o «y estos que se cren…» o «a saber que hacen ellos…», son típicas de organizaciones muy departamentalizadas y oscurantistas. Y eso no le gusta a ningún humano. Sentirse distinto y en definitiva perjudicado.

Cuando se piensa en su inicio asi…. mal acabará la cosa luego

Aunque os parezca el título un poco lioso, pronto os váis a dar cuenta a que me refiero.

La semana pasada asistí a la presentación de la Tesis Doctoral de mi hermano para cosenguir el título de Doctor en Ciencias Económicas y me di cuenta de varias cosas que me llevaron a una conclusión.

Primero os digo lo que observé y luego la conclusión.

Pude observar que la «Universidad» es algo que organizativamente se ha quedado anclado en el siglo XVIII. Protocolos antiguos y desfasados, costumbres completamente «demode» y un formalismo impropio de una organización que presume de ser la cuna de los futuros dirigentes del siglo XXI. El ritual para exponer la tesis me pareció sencillamente innecesario.

Como segundo apunte que pude observar es un alejamiento total de la realidad y del mundo laboral al que nos enfrentamos hoy en día. Mucho catedrático, mucho doctor, mucho articulista de reconocido prestigo, pero nada más alejado de la realidad diaria. Sobre el papel se habla muy bien, pero de ahí a la puesta en marcha va un buen trecho.

La tesis de trataba de la adecuación de la oferta del sistema educativo y los elementos que salen del mismo a la demanda de empleo que existe en el mercado laboral. Sencillamente eso lo podría decir cualquier persona que leyese un poco la prensa diaria.

Cuando llegó el turno de preguntas al «doctorando», un catedrático hizo un apunte que en especial me dolió bastante en el que hacía referencia a la labor del «emprendimiento» dentro de la universidad. ¿Pero existe tal cosa?

Que yo sepa, lo único que genera actualmente la universidad española son afiliados a las listas del INEM, pero se daba a entender en la intervención, que la universidad colaboraba enormemente en fomentar la cultura emprendedora. Sencillamente me quedé a cuadros. (Un apunte, ninguna universidad española está entre las 100 primeras universidades mejores valoradas del mundo).

El gasto en I+D+i es escaso por no decir nulo, la formación especializada es escasa salvo que el alumno se busque el mismo las habichuelas y como suelo decir yo, las facultades y el tiempo que te pasas en ellas es la ocupación necesaria para poder hacer un master, porque para nada más valen.

¿A quién no le gustaría que la universidad sirviese de puente entre el mundo educativo y el mundo laboral? Pero eso no ocurre. De hecho, el mercado laboral condiciona al sistema universitario pero no a la inversa. Que esté sobresaturado enl mercado de licenciados en derecho, por poner un ejemplo, condiciona la matricula futura en esa carrera, pero por ejemplo, que se extienda en el mercado laboral la figura de coaching no hace que se planteen hacer una carrera universitaria al respecto. Siempre la universidad va a cuestas del mercado laboral.

Pues se ofreció al público asistente el poder realizar alguna consulta o interpelación,¡¡ y allá que me fui!! por que decir delante de mi persona que la universidad fomenta la cultura emprendedora me llegó al alma.

Pero cual fue mi sorpresa cuando el ofrecimiento quedó en eso, porque uno de los requisitos de los interlocutores es que deben de ser «doctores» cosa que yo no soy y me tuve que quedar con las ganas de plantear mis dudas. ¿Es que vale menos mi opinión que la de un doctor o catedrático?, para la universidad sí, pero para la vida diaria ya os digo yo que no.

¿Y os preguntaréis que conclusión saqué de todo esto?

Pues una muy clara: la diferencia de clases existe y existirá siempre, y mientras la clase que se cree superior o poderosa (en este caso catedráticos, y en otros ámbitos de la vida políticos, altos ejecutivos, directivos de empresas, …) sigan implantando sus normas de actuación para perpetuarse en el tiempo, esta sociedad no conseguirá crecer como debe. No existe la posibilidad de tratar a las personas como tal. Seguimos siendo números o como digo yo, somnos unos recursos, pero humanos poco.

A toro pasado se ven las cosas de un modo muy fácil, el que se equivoca es que es ciego, pero me gustaría ver las predicciones a futuro de estos personajes. Muchas de ellas nos han conducido a la situación en la que estamos.

La universidad sigue aislada en su burbuja, y si son felices así ¡¡que sigan!! pero que luego no comenten que son la «cuna del saber» de las futuras generaciones. Serán la cuna «de su saber».

Reflexiones : «Sobre el continuo proceso aprendizaje en la vida y la capacidad de superación» (2)

Buenas amigos.

Hoy me ha gustado mucho realizar este artículo porque ya que están esta semana los alumnos en España haciendo la selectividad, me ha surgido la idea de la importancia que tiene la formación pero sobre todo la autoformación como punto necesario para cualquier individu que posea un afán de superación.

Según el Informe Pisa, estamos a la cola en muchas facetas del sistema educativo, lectura, calculos matemáticos,…, por lo tanto he reflexionado sobre la importancia de la formación y la autoformación como algo necesario y que se debe de cultivar.

«La educación formal te permitirá sobrevivir; la auto educación te llevará al éxito».
Jim Rohn

Efectivamente, el sistema educativo se rige por unas directrices o reglas que cumplir (como es el hecho de la Educación Secundaria Obligatoria). El cumplir los requisitos que te marca el sistema y el entorno, te permitirá llegar a ser uno más y por lo tanto a sobrevivir. No obstante, si quieres alcanzar el éxito, deberás de estar siempre en continua formación, mejor dicho autoformación. Observa todo lo que te rodea y aprende de las experiencias. Autoedúcate. Llegarás a un punto donde la formación formal quedará apartada y primará tu autoformación. La gente de éxito siempre está ávida de autoformarse, le da igual en qué.

«Nunca puede resolverse un problema en el mismo nivel de conocimiento en el que ha sido creado».
Albert Einstein

Si con tus conocimientos llegas a un punto donde no puede avanzar, está claro que debes de adquirir nuevos conocimientos. ¿Prácticos, teóricos?. Dependerá del perfil de cada individuo, lo que está claro es que es la única posibilidad de superar el problema. Una autoformación adecuada, un feedback contínuo de lo que te rodea te ayudará a superar los obstáculos.

«Nada en este mundo puede sustituir a la persistencia. El talento no puede; nada es más común que los fracasados con talento. El genio no puede; los genios no reconocidos son moneda común. La educación no puede; el mundo está lleno de perdedores que recibieron la mejor educación. La persistencia y la determinación por si solos son omnipotentes».
Calvin Coolidge

La clave del éxito está en tu afán de superación, tus ganas de superar los problemas, lo que adquieras fuera de la formación formal aplicado al día a día, tus ganas de aprender te llevarán a superar los obstáculos que encuentres en el camino.

«Nadie puede alcanzar ningún éxito verdadero y duradero, o convertirse en multimillonario en los negocios siendo un conformista».
Paul Getty

El conformismo está reñido con las ganas de autoformarse y el espíritu de superación. Cuando quieres adquirir nuevos conocimientos es por un motivo concreto ligado siempre al deseo de mejora, por lo tanto deja el conformismo a un lado y empieza a enriquecerte de todos los feedbacks que te rodean.

«La pérdida de la fortuna puede ser recuperada por una empresa, la pérdida de conocimiento por el estudio, la pérdida de la salud por el cuidado o la medicina, pero la pérdida de tiempo jamás se puede recuperar».
Samuel Smiles

No pierdas el tiempo en superficialidades. Si quieres superarte hazlo y pon todos tus esfuerzos en ello. Si no estás convencido de quererlo, mejor no hagas nada. Es preferible que emplees el tiempo que está «muy caro» en otra tareas que te llenen más ajenas a la posibilidad de mejorar.

«Consige toda la educación que puedas, pero después toma acción y haz algo. No te quedes sentado, ¡haz que las cosas sucedan!»
Lee Iacocca

Esta cita recoge en esencia todo lo importante de este artículo. Formate, pero no te quedes ahí. Haz mediante tu autoformación y el autoaprendizaje que las cosas sucedan.

«El talento es más barato que la sal común. Lo que separa a los individuos con talento de los verdaderamente exitosos es un montón de trabajo duro».
Stephen King

Tu aprendizaje, tu trabajo duro es lo que determina tu capacidad de superación y por lo tanto el que consigas el éxito o no en lo que emprendas. Sin ese afán de superación, olvídate de hacer nada.

«Comprometete plenamente con un gran sueño…Nadie que intenta hacer algo grande y fracasa es un fracasado. ¿Por qué? Por que puede estar seguro de que ha triunfado en la batalla más importante de la vida; haber vencido el miedo a intentarlo».
Robert Schuller

Esta cita me encanta a modo de conclusión. La vida está llena de fracasos y éxitos, pero no por el resultado conseguido, sino por el haberlos o no intentado. No intentarlo es un fracaso, el intentarlo y no llegar a buen fin no es un fracaso, sino que es una forma de autaprendizaje para oportunidades futuras.

Cuestión de liderazgo

Sobre las características de un líder es algo sobre lo que hemos hablado en este blog algunas veces y más recientemente de como debe de adaptarse a las herramientas 2.0 para afrontar los cambios que vienen.

Generar confianza, ser comunicador, motivador, mirar por las necesidades del equipo y de sus miembros, ser justo,…, todo nos parece lo adecuado y lo que debería de poseer un líder.

Todos estos comportamientos hacen que el grupo identifique y se identifiquecon un líder y lo siga mientras que él da muestras de su liderazgo día a día.

Pues hoy me hago una reflexión esperando me deís vuestra opinión. ¿Son los líderes políticos actuales unos «líderes» en «estrictu sensu», o por lo contrario estamos hablando de un liderazgo que contempla otros componentes distintos a la idea del liderazgo de personas?

Para empezar el debate, daré mi opinión. Yo creo que en dos áreas en especial de la vida se puede decir que los líderes no poseen las características ideales de un líder: «la política» y «la religión». Y con esto no quiero decir que sean mejores o peores que la idea que tenemos de liderazgo. Sencillamente que ocurren dos factores:

-Con solo potenciar ciertas habilidades del líder, pueden desempeñar su papel de una manera cuando menos efectiva.

-Cuentan con un grupo, equipo o conjunto de acólitos que, independientemente de lo que haga el líder, siempre considerarán lo realizado por él como algo excepcional.

Esto es algo con lo que un líder en cualquier empresa no cuenta de antemano. Siempre se ecuentra inicialmente con un equipo reticente a las actuaciones de los nuevos líderes y está a la expectativa de sus actuaciones.

En el ámbito político y religioso, aunque me voy a centrar en el político dado que ha habido elecciones recientemente, los líderes juegan con una enorme ventaja: «hagan lo que hagan, cuentan en su equipo con miembros que los van a seguir siempre», como decía aquella famosa película de dibujos, «hasta el infinito y más allá». ¿Qué ocurre entonces?

Sencillamente se da en estos ámbitos un factor que no se da en el liderazgo dentro de las organizaciones o empresas y es el hecho de que los miembros del equipo son fieles a una «marca», a una «ideología», a unos «colores», independientemente de quien sea el que esté la cabeza.

Imaginaros vuestra empresa. Ponéis un líder a dirigir un grupo dentro de la misma. ¿A que sería ideal que metiéseis a quien metiéseis el equipo se mantuviera unido, motivado y sobretodo «comprometido» con la empresa? ¿A qué eso no pasa en realidad? Pues en la política y en la religión si.

La mayor parte de los mal llamados «líderes políticos» (porque de la mayor parte de las cualidades que deben de poseer los líderes, andan más bien escasos), son buenos en una faceta en especial: «la oratoria», «la de saber decir lo apropiado en el momento apropiado», «lo de saber ponerse en la piel de un colectivo determinado (empatía)»,….

Pero de ahí a que se les pueda llamar líderes políticos hay una diferencia como de la noche al día.

Y pasando al ejemplo de la religión, vemos esto muy claramente: «independientemente de la religión que se profese, todo el mundo debe de reconocer que Juan Pablo II fue un líder, mientras que su sucesor, Benedicto XVI nunca lo llegará a ser en igual medida. No obstante, la masa de miembros del grupo o equipo sigue siendo la misma en número».

Es por eso que en los líderes políticos o religiosos hay que contemplar una idea que no se puede dar en los líderes de la empresas: «el componente ideológico, o como creo yo que se debería de llamar, fanático».

Defender una ideología (sea la que sea) aunque el líder lo haga mal, y por ende decir que es un buen líder haga lo que haga por ser de mi ideología, es lo que es ser un fanático. Este es el punto del que se aprovechan los políticos sobre todo, del fanatismo de las masas.

Como se puede observar, un mal líder (sin las cualidades de las que siempre hemos hablado que debería de tener), si posee la habilidad de saber enardecer a su equipo, entendiendo enardecer como motivar, tiene mucho ganado. Esto no pasa en los líderes dentro de las organizaciones, porque ellos deben de ineteractuar día a día con su equipo, mientras que los políticos solo interactúan en las camapañas electorales. ¿Os imagináis un político en campaña electoral permanente?

A mi modo de ver y luego de realizaros estas reflexiones debo de concluir diciendo que no deberíamos llamar a estos individuos «líderes políticos» o «líderes religiosos». Sencillamente, sus equipos o seguidores siguen una ideología no a una persona o líder. Da igual quien esté a la cabeza, serán acólitos y siempre el cabeza visible hará las cosas bien.

Ser un mal llamado líder político exige de mucho menos esfuerzo que ser un líder dentro de una empresa, bastante menos, ya que la falta de interactuación con los miembros del equipo en el día a día hace que no salgan a la luz sus carencias.

«Líderes políticos, NO. Cabezas de cartel, SI.»

Sembrando vientos, recogeremos tempestades

Ayer tuve el placer (entre comillas) de leer un estudio sobre «Carreras & capital humano» en la edición impresa de El País en su sección Negocios del cual os dejo un enlace aquí en su versión digital. La pena es que en esta versión no aparecen los gáficos explicativos que aparecen en su versión física.

Cuando me refiero al placer lo hago por el hecho de que se confirma, muy a mi pesar, varios artículos que publique en este blog en octubre y noviembre sobre el futuro que le deparaba al sector de la formación.

Los presagios se confirman, cosa que no es bueno para profesionales como yo. Pero como se suele decir, «la razón no me la quita nadie» sobre lo que afirmaba en su momento.

Auguraba la desaparición de los perfiles profesionales como el mio, es decir, formadores freelance con una cartera de clientes determinada, pero supeditada a que todos continúen para poder sobrevivir. Añadía que estos clientes que «poseíamos» serían absorvidos por las grandes consultoras de formación, aunque fuera tirando los precios, como forma de romper el mercado y aglutinar una mayor cuota. Lo compensaban mandando a becarios y estudiantes en prácticas a impartir la formación, con lo que cobraban de menos a los clientes se compensaba con lo que pagaban de menos a los «primerizos».

También comentaba que las empresas reducirían a marchas forzadas sus presupuestos en formación cosa que al final será un gran error.

Pues a medida que la crisis se ha avalanzado sobre nosotros, las cosa se ha confirmado tal cual.

Dado que las crisis económicas son cíclicas, las medidas a tomar serán similares a las tomadas en las crisis de 1992 y 2002: congelar las contrataciones, recortar al máximo los eventos corporativos y reducir los bonus de la plantilla vinculados a resultados, los despidos de empleados a tiempo parcial y a tiempo completo. Mediadas más o menos por ese orden correlativo.

Y como no, una de las medidas estrella para afrontar la crisis es el recorte en los planes de formación de los empleados, a pesar de que los directivos han comprobado que no produce ningún impacto positivo en los resultados de las empresas y mucho menos en el compromiso de los trabajadores. Son el chocolate del loro.

El estudio arrojaba unos porcentajes significativos.

Frente a medidas que en el corto plazo eran positivas para las cifras de la empresa como por ejemplo la reducción de plantilla, hay otra medidas que ya ni en el corto plazo dan mejoras sino que incluso producen pérdidas.

Philip Kotler gurú del marketing, en sus tesis sobre las acciones que abocaban al fracaso de una empresa en los tiempos de crisis, situó como las dos primeras la reducción en gastos de márketing (publicidad básicamente) y la reducción en las partidas destinadas a la formación.

Pues como somos animales de costumbres, las acciones se vuelven a repetir pese a que se han demostrado que no son beneficiosas.

Según este estudio de El País, reducir en formación grupal (formación a todos los empleados) supone una caída en los resultados del 16%. Reducir en formación individual, principalmente a directivos (coaching) reduce los resultados en un 14% y reducir la plantilla de puestos directivos (puestos claves) supone una reducción en los resultados del 11%. Mientras, por otro lado, una reducción de la plantilla buscando criteriros de productividad, a corto plazo supone una mejora de los resultados de la empresa del 7% y el dejar de externalizar ciertas actividades de la empresa (marketing por ejemplo) un 5%.

Si es así, y esto se ha repetido en las últimas crisis (1992 y 2002), ¿por qué se vuelven a cometer los mismos errores?

Kotler y otros estudiosos del marketing decían que la formación y la publicidad son algo que es realmente difícil de cuantificar en que medida contribuyen a los resultados de las empresas. Por lo tanto, es lo primero que se tiende a reducir. Y la otra medida, la de reducir altos directivos, creen que por eliminar sueldos altos los resultados mejorarán y ocurre lo contrario, sueldos altos no quiere decir «caros» todo depende en que medidad contribuyen a generar riqueza a las empresas. Puede que sean más «caros» los sueldos de varios obreros sin cualificación.

La falta de formación (indiviudla y colectiva) lleva aparejado una serie de consecuencias incalculables para la empresa:

– Genera desconfianza en los trabajadores.

– Gerera o amplía la falta de compromiso con la empresa.

– Impide desarrollar al máximo el talento que cada empleado posee.

– Promueve la fuga de talentos hacia empresas en las que se les valore mejor.

– Impide la polivalencia funcional.

Todas estas consecuencias se verán en el corto plazo pero sobre todo en el medio y largo plazo, cuando se necesite incorporar a la plantilla a elementos que ya se tenían o que se tienen pero que no se les ha formado para ello. Implicará después un mayor coste de contratación a parte de una lucha entre empresas por captar el talento.

Los líderes de las empresa en tiempos de crisis son los que deben de «tomar el toro por los cuernos». Si tenían unos presupuestos para formación ( o para marketing), su objetivo es que no se vean reducidos. Si las empresas del entorno los reducen y ellos no, se puede obtener una ventaja competitiva interesante y mejor posicionamiento en el sector.

Si nos fijamos en las empresas que han triunfado en épocas de crisis y las que triunfarán en estas, son aquellas que han conseguido mantener los presupuestos para estas partidas, que son realmente inversiones que se verán en el medio plazo.

¿Alguien piensa que Coca Cola reduce la partida de publicidad o de formación por la crisis según el presupuesto que tenía fijado inicialmente?. Puede que no invierta más pero reducrilo seguro que no.

Los líderes están para algo y en buena lógica es en estos momentos cuando deben de analizar las cosecuencias de sus decisiones.

Lo que ocurre es que en este mundo tan competitivo somos unos cortoplacistas y no queremos ver más allá. Como dijo Keynes cuando le criticaban que recomendase el intervencionismo del Estado en la economía para salvarla en el corto plazo porque traería una época posterior inflaccionista:

«En el medio y largo plazo, todos muertos».

Networking : ¿es la octava maravilla?

Esta semana después de recorrer los blogs me he quedado encantado (y con más también, pero quería hacer un articulo sobre el Networking y este me da pie a ello) con un artículo de SM : «12 consejos para hacer Networking efectivo» y sobre todo por el debate abierto en los comentarios de esa entrada.

Me imagino que sabréis lo que significa en la práctica «Networking». Sino os hago una rápida definición con mis propias palabras fuera de la «doctrina conceptualmente aceptada». Lo defino como la creación de tu red de contactos sociolaborales y que esos se extiendan y trabajen por ti.

Cuando se produce un evento en el que profesionalmente estás interesado o bien ves posibilidades de darte a conocer, te armas de tarjetero (cosa indispensable como podéis imaginar), acudes al mismo y te lanzas a realizar networking. Repartes más tarjetas de visita que cartas un croupier de un casino de Montecarlo.

¿Realmente pensaís que es efectivo este sistema? ¿Lo empleáis?

El intercambiar tarjetas por intercambiar en si es una tontería. Pero no más grande la tontería que registrarse en una web de empleo y esperar que por ese canal vas a encontrar el trabajo de tu vida.

Las relaciones, al igual que las plantas, hay que cultivarlas. En un evento al que acudes, siembras de tarjetas a todo el mundo presente e intentas recopilar el mayor número de tarjetas posibles ¿Para qué, para coleccionarlas? Yo tenía un conocido que coleccionaba tarjetas de visita a modo de «reconocimiento social» e imagen de «prestigio y reconocimiento».

Pues volviendo al simil de las plantas, una vez que tu has sembrado y recogido la siembra de los demás «networkers», hay que empezar el cuidado de esa planta. Eso es lo que diferencia al networker del coleccionista de tarjetas.

Este último es como un ordenador, acumula información que en la mayor parte de las ocasiones ni utiliza, pero que ralentiza su funcionamiento. El networker trabaja sus relaciones, las clasifica, las perfila y por último las cultiva. Vacía el ordenador del material desechable y que ralentiza su funcionamiento para centrarse en lo verdaderamente útil, es decir, en los contactos realmante útiles y hacerlo de un modo práctico y sobre todo rápido

Os puede parecer una postura un poco egoista, pero os hago dos preguntas y sus respuestas os valdrán de reflexión:

-¿Crees que la otra parte del networking no hace la preselección, clasificación, perfila y por último cultiva?

-¿Creéis que con el mercado laboral tan leonino como el que hay alguien cree que esta actitud es egoista?

Me imagino la mayor parte de las respuestas, por lo que vamos a seguir considerando el networking como una potencial herramienta y vamos a adentrarnos un poco más en ella.

Según las estadísitcas publicadas por el INE, que creo que ya os comenté en artículos anteriores, un 80% de las ofertas de trabajo que se cubren en estos tiempos no salen ofertados al público, sino que son cubiertas por contactos privados. Realmente son cubiertas por la red de contactos de los demandantes de mano de obra, que ante la posibilidad de realizar la contratación por esta vía no recurren a otra forma de reclutamiento.

Si tus contactos son buenos, los has seleccionado de un modo adecuado y has cultivado su confianza, ¿no creeís que vuestra posibilidad de estar en ese 80% de ofertas de trabajo no publicadas aumenta? Pues claro que si.

Aquí reside en esencia el potencial del networking, la posibilidad de entrar en un proceso de busqueda laboral en el cual es imposible entrar de otro modo. Tu red de contactos interactúa con la red de tus contactos (valga la redundancia), con lo que el efecto multiplicador es muy interesante.

Y es el momento de hacer una prueba. Pensar en la gente que conocéis y en vosotros mismos y mirar como esllo y vosotros habéis conseguido vuestro/s últimos puestos de trabajo: ¿por anuncio libre al público o por contactos?

Ahora voy a hacer de abogado del diablo. ¿Cuál es el grado de conocimiento que debes de tener de un contacto para recomendarlo en una oferta de trabajo, teniendo en cuenta que en parte al recomendarlo tú, va tu propia imagen en ello? Este es un handicap que le encuentro al networking. ¿Cuándo puedes recomendar a alguien y cuándo no?

Es aquí cuando me voy a mater a «criticar» (pero siempre constructivamente) a las redes de networking de internet, como pueden ser Xing o Linked In.

Si alguno estáis registrados en estas redes, podeis ver como un contacto que posees a la vez posee otros contactos, con lo que es fácilmente visible el efecto multiplicador de las relaciones, pero ¿hasta qué punto? ¿Alguna vez os ha llegado la soicitud de amistad de alguien por estas redes que no tenías ni idea de quien es? A mi por lo menos si que me ha ocurrido. Sueles aceptar, con lo que de actura así, pronto llegarás a coleccionar contactos como el que hace networking en persona colecciona tarjetas de visita. Pasa lo de siempre, muchos de los miembros de estas redes busan tener el mayor número de contactos posibles como prestigio personal, cuando eso es un grave error.

Hay que cultivarlos, trabajarlos y hacerlos que trabajen por tí. he visto como personas en estas redes tienen 600 contactos, ¿me están diciendo que todos los días interacciona con ellos, o con la mitad, o con un 25%? No haría otra cosa que estar mandando mails todo el día.

A estas redes se le puede añadir una ventaja que si es considerablemente valorable: la posibilidad de hacer un networking con personas que es imposible que lo pudieses hacer de forma física. Internet es lo que tiene.

El networking físico posee la ventaja de poder hacerte una imagen de tu contacto o interlocutor de un modo rápido. Pero no todos podemos utilizar este método (por nuestro lugar de residencia, por la imposibilidad de desplazarse a eventos interesantes,…). Ante esto usamos el networking por internet, donde juega un papel importante las redes sociales y a mi modo de ver los «blogs». Como hace no mucho hice un artículo «Por su blog lo conoceréis…», se puede observar que la respuesta a este segundo tipo de networking exige deun proceso más largo de asimilación de información. En muchos casos, sigues a un blogger durante meses para saber o creer saber como es.

En definitiva, usando de un modo racional el networking, se convierte en una verdadera arma de busqueda laboral y además creo que muy potente a tenor de como se está poniendo el mercado laboral hoy en día (casi todo por contactos se mueve), pero exige de ser racionaly eficiente en su uso.

Recordar que todo en exceso es malo.

¿Hacemos networking?