En pleno siglo XXI se debate habitualmente sobre el liderazgo actual y muchos profesionales argumentan de forma categórica que tenemos escasez de buenos líderes. Para mí, el liderazgo es cuestión de acción y no de posición
Categoría: Cambios Organizativos
Una vez se realizó un experimento en un centro educativo. Todos los alumnos poseían un CI (Cociente Intelectual) similar y en la media. Se seleccionaron al azar el 20% de los alumnos de 18 grupos, los que fueron presentados a sus maestros como los que estaban preparados para esperar muchos de ellos, en definitiva, se dijo que eran superdotados o que su CI era superior a la media, cosa que no era verdad, con lo cual se les convenció de que esos alumnos obtendrían muy buenos resultados en los próximos meses, frente al 80% restante sin posibilidades de desarrollo inmediato.
Curiosamente al cabo de un tiempo, este grupo de alumnos empezó a conseguir mejores resultados que el resto.
Este fue el experimento de Rosenthal, conocido como la ‘profecía autocumplida’ o el ‘efecto Pigmalión’.
De el se obtienen unas conclusiones:
De altas expectativas se obtienen grandes resultados y de expectativas mediocres suelen salir resultados también mediocres.
Cómo un factor externo, en este caso los que eligieron quien compondría ese 20%, determinó el futuro de esos alumnos.
La sugestión como efecto motivador.
Pues aunque seguro que me lo discutiréis, en mi opinión, algo parecido está ocurriendo con la figura del Community Manager.
Lo único que puede decir después de ver las declaraciones de David Taguas hoy, presidente de la patronal de las grandes imbobiliarias (SEOPAN) y ex jefe de la oficina económica de la Moncloa, es que este país tiene muy mal arreglo.
David Taguas: «España debe trabajar más horas».
Este personaje, ya que no lo puede definir de forma mejor de un modo educado, y muchos empresarios como él, han aprendido a decir la palabra ‘productividad’ y ahora son expertos en la materia. ¿Qué hicieron mientras caímos en el ranking y llegamos a ser ahora el peor país de la UE y de los peores de la OCDE en productividad?.
Pero definamos productividad: La productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida.
Viendo esta definición me lleva a una serie de reflexiones:
Tras dar en el último post un palo a la formación para desempleados, creo que es el momento de dar otro a la formación de los pre parados, o sea a la formación de a los jóvenes universitarios que quieren entrar en el mercado laboral. ¿Utopía?
Me choca el leer en diferentes medios el que se diga que estamos con la mejor generación y más formada de la historia y con cifras de desempleo record en jóvenes, mujeres y parados de larga duración. La conocida como la generación ‘ni-ni’ (ni trabajo, ni futuro).
Y más me sorprende el hecho de que si esto es verdad, porque solo dos universidades españolas aparecen a septiembre del 2010 en el ranking de las mejores universidades del mundo.
Pero si esto os choca, más lo hará el hecho de que, frente al dato anterior, en los diferentes rankings de las mejores Escuelas de Negocios del mundo, por ejemplo en el de Financial Times tenemos 3 escuelas entrea las 20 mejores valoradas del mundo y 5 entre las 50 primeras.
¿Qué está ocurriendo con la formación universitaria en este país?
empresa familiar, cultura organizacional, management, gestión de los RRHH,
Mucha gente asocia el concepto de empresa familiar con el de una pequeña empresa o como mucho una pyme. Desde ese punto de vista la concepción de que el managment de RRHH en este tipo de organizaciones es nula, es decir, no existe. El creador o sus herederos llevan el tema de los RRHH a la vieja usanza y aquello de términos como ‘management’ , ‘competencias’, ‘gestión del talento’,…, suenan a ‘otra dimensión’.
Pero es que el concepto de empresa familiar no tiene porque ir relacionado con el tamaño. ¿Sabías que Toyota, Esso, Texaco, IKEA, Banco Santander,…, son empresas familiares?
¿En qué se parece el concepto inicial al de estas organizaciones?
Etimológicamente la idea de empresa familiar se refiere a que la propiedad o en su defecto, la toma de decisiones dentro de una organización se transfiere en lazos generacionales. El padre de Emilio Botín fundó lo que es el Banco Santander que ahora dirige él y que probablemente dirigirá su hija Ana P. Ya son más de 3 generaciones los que dirigen Toyota.
El otro día, leyendo un post del Blog Somos personas no recursos, titulado ¿ A qué se dedicará la Dirección de Recursos Humanos ? me parecieron muy acertadas sus impresiones y las preguntas que lanzaba en alto. Es curioso como se habla de los recursos humanos y el uso de las herramientas 2.0 cuando aun son 4 los influyentes con poder de decisión en el área de recursos humanos que los usan
departamentos de RRHH, dospuntocerismo, fracaso, management
El otro día estaba hablando por Twitter con mi amgia @nkkita sobre el tema del ‘dospuntocerismo’ dentro de las organizaciones y de los departamentos de los RRHH concretamente. Le comenté que las reflexiones que estábamos teniendo eran necesarias plasmarlas en un post y aquí está, porque es bueno testear las opiniones de todo el mundo.
¿Por qué estamos a la cabeza en la utilización de las redes sociales en el mundo, todo el mundo tiene un blog,…, y sin embargo los departamentos de RRHH son reacios a su utilización masiva en su día a día dentro de las organizaciones?
Y he llegado a la conclusión de que el problema está en dos puntos básicamente: uno en los departamentos de RRHH y otros en los promotores del dospuntocerismo.
Outsourcing, coaching, mentoring, management
Hoy en mi tarea de coach gurrillero voy a realizar una reflexión que me preocupa seriamente y es el hecho de añadir ‘ing’ a las palabras con el ánimo de ‘impresionar’ más al personal.
Desde que se extendió la idea de la globalización, no se que ha ocurrido, pero aquello que de pequeños estudiabamos en la escuela de los ‘anglicismos’ se ha propagado a la velocidad del rayo.
Y es que parece que si no dices algo poco ‘entendible’ no vas a la última.
¿Dónde se quedó lo de ‘Consultoría Gutiérrez? Ahora es ‘Gutierrez Consulting’. ¡¡Es que suena muchísmo mejor y todo!!
Outsourcing, coaching, mentoring,…., son ejemplos si miramos el management de RRHH. Pero la cosa no queda sólo ahí. ¿Dónde quedó lo del ‘acoso del jefe’ si ahora es mobbing?
Aquello de cobrar facturas ¿para qué?, suena hasta vulgar y de clase media; es mejor el factoring y el confirming.
¡¡Pero que caray, si al tumbarse en el sofa se le llama ‘tumbing’!!
Sencillamente estamos cayendo en la tentación de magnificar algo por como se denomina más que por lo su significado real.
estoloarreglamosentretodos.org, voluntad, crisis, cambio
Hoy no voy a ser positivo, hoy no voy a ser asertivo, ni siquiera voy a ser motivador. Por desgracia me siento realista.
Eso si, no voy a abandonar la ‘gestión de personas’ como hilo conductor de esta entrada.
¿Quién, me pregunto yo, ha sido el propulsor de la web estoloarreglamosentretodos.org?
Cuando me ha llegado el enlace por canal de twitter me pareció interesante y lo pinché. Y ahora que me paro a pensar y a escribir estas palabras, no se lo que me pasó por la cabeza primero, una alegría o una tristeza (por no decir verguenza).
Y me voy a explicar para que no haya mal entendidos.
Que un grupo de personas se movilice para intentar con buena voluntad dar una visión de la crisis en la que estamos sumergidos más esperanzadora, me parece muy digno, honesto y me quedo sin adjetivos positivos para describir la campaña.
cultura organizacional, organizaciones, fuga de talentos, mala suerte, suerte
Hay quien dice que en esto del mundo laboral nunca ha tenido suerte. También hay quien dice que la fortuna le ha acompañado. Incluso hay quien dice que de todo un poco (como contestaría un buen gallego, o sea, yo mismo).
Hoy quiero reflexionar sobre un aspecto que siempre me ha preocupado y es la fuga del talento en las organizaciones unida a la mala suerte de sus miembros. Y se que me meto en tema fanganoso, porque eso de valorar la suerte es demasiado subjetivo.
Cuando alguien entra a formar parte de una organización suprado un proceso de selección previo es porque un conjunto de circunstacias (actitudes, aptitudes, formación, experiencia,… , suerte) has jugado en su favor y la organización considera que puede ser un elemento humano muy valioso de incorporar a sus filas. Lo que se dice vulgarmente da el perfil.
Han tenido suerte ambos, la organización y la persona seleccionada.
Pero ‘como del dicho al hecho hay mucho trecho’ puede darse el caso de que una vez comenzada la relación laboral las cosas no son como se prometían inicialmente.
Bien porque las expectativas generadas no se corresponden con las aptitudes del candidato o viceversa, que el compromiso de la organización no se parece a lo que se le prometió al candidato.