Los ‘Bad Boys’ de las organizaciones

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Lo primero y esencial es definir el concepto de ‘Bad Boys’.

Traducido significaría ‘los chicos malos’. Podríamos entenderlo como ‘los chicos duros’ dependiendo del contexto. Me acuerdo cuando se les llamaba de esa manera en la década de los noventa al equipo de baloncesto de la NBA los ‘Detroit Pistons’, por la excesiva dureza que en algunas ocasiones empleaban en el juego.

Entonces, dentro de una organización, ¿que deberíamos de considerar como ‘Bad boys’?

Deberíamos de entenderlos como ‘tipos duros’, los que toman las decisiones que suelen ser las peor recibidas por los miembros de la organización, los que hacen acatar las normas de modo extricto. Llevan muchas veces a sus espalda el trabajo decisorio y por ello también la asunción de las responsabilidades de ello, pudiendo incluso ser también los encargados de transmitir los mensajes (aunque en grandes organizaciones eso no suele pasar).

Los ‘Bad Boys’ son, los que para muchos de los miembros de sus grupos, hacen el trabajo sucio, los que toman las decisiones adeducadas o no, pero que las toman, y que probablemente si son fallidas cargarán con las consecuencias y si son acertadas, otros se llevarán los méritos.

Cuestión de talento, ¿aptitud o actitud?

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El talento se puede considerar realmente como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.

¿Saben las organizaciones empresariales hoy en día en este país y en cualquiera cual es le verdadero potencial de sus miembros?

Se habla mucho de la gestión del talentocomo factor clave en las nuevas tendencias de los RRHH. Fomentarlo, conservarlo, conseguir que los miembros de tu organización desarrollen todas sus aptitudes para las que está preparados y conseguir así lo mejor para el grupo del que forman parte. Esta es la gran preocupación de los departamentos de los RRHH en la actualidad.

Se centra básicamente la gestión del talento en que los miembros desarrollen al máximo su potencial(léase aptitudes), sus competencias y sus habilidades en aras a conseguir el mejor resultado de su trabajo y redunde en el bien de su organización.

Y es ahora cuando me sugen tres preguntas que de ser respondidas podrían dar con el ‘quid’ del porque del funcionamiento de los RRHH hasta le fecha:

Resolución de conflictos, cuando lo primero es lo primero

Que en todas las organizaciones hay tensiones internas es un hecho, para que lo vamos a negar. Pero cuando estas tensiones no se saben o no se pueden solucionar es cuando surge el verdadero problema para el futuro de la organización como tal.

Y es que toda organización, grupo humano o incluso sociedad, que no es capaz de saber resolver sus conflictos está abacada a la desaparición.

¿Quién no ha tendo un conflicto de intereses con un compañero de trabajo, con un superior o incluso con un cliente que luego repercute en la forma de interactuar con los demás miembros de la organización?

Y es que lo que no se puede negar es que el conflicto y la diversidad de opiniones es algo innato en el ser humano, con lo cual la necesidad o el querer resolver este conflicto debe de nacer también en las personas y no esperar que las cosas se solucionen sin un ‘por qué’.

Ni que decir tiene que hoy este tema se me ha planteado en primera persona y me ha dado para reflexionar y quería transmitiros mis ideas.

Cuando el conflito está ya encima, sólo quedan dos cosas por hacer, o afrontarlo o no. Supongo que todos sois conscientes que la segunda opción tarde o temprano se convertirá en la priemra y más agravada, con lo cual digamos que sólo hay una opción: afrontarlo.
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Punto y seguido o punto y aparte

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Cuando estamos enfrascados en algo, me da igual el área, la actividad o sencillamente en un entretenimiento, siempre llega el momento de finalizar lo que estábamos haciendo.

Es lo que podíamos definir como ‘el cambio’.

Cambio porque es el momento en el que se debe de elegir si se quiere hacer un descanso en el camino y seguir de nuevo en lo que se estaba haciendo o si por lo contrario se empieza a realizar cualquier otra cosa distinta de lo que se tenía entre manos hasta el momento.

Esto que parece una tontería a simple vista es sencillamente el secreto de ‘la gestión del cambio’.

Cuando alguien se plantea cambiar en algún aspecto, personal o profesional, o le surge o busca la oportunidad de romper con lo que hacía hasta el momento, léase por ejemplo aplicado a la búsqueda de empleo, a cambiar de trabajo o simplemente a afrontar un cambio en la estructura de la organización en la que se encuentra, tiene dos opciones, el ‘punto y seguido’ y el ‘punto y aparte’.

Ambas son dos formas de enfrentarse y por lo tanto de gestionar el cambio. Cada uno debe de saber el significado de ambas posibles actuaciones porque condicionará mucho el resultado del cambio a realizar.

Ayuda al opositor

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Hoy vía mi amigo Lordmax, me ha llegado información de un amigo común que tenemos, de un proyecto que puede que os resulte interesante pero sobre todo útil a más de uno, y en especial si estás buscando empleo y te has decidido optar por las oposiciones como medio de búsqueda laboral. El proyecto se denomina Oposita Jugando. Se trata de una web especialmente dedicada a aquellos que están preparando oposiciones, sean del tipo que sean, ya que se están incluyendo constantemente nuevas oposiciones que van saliendo.

Pero no penséis que es la típica web de temarios de oposiciones, que va, se trata de una web en la que cualquier opositor dispone de varios juegos que están íntimamente ligados con los temarios de las diferentes oposiciones que se pueden preparar.

La finalidad es que mediante la realización de estos juegos, el opositor se vaya familiarizando con el temario, a medida que puede batirse online con otros candidatos a funcionario, mediante una competición de preguntas vía test, o sencillamente entrenarse personalmente sobre los contenidos de los temarios que está estudiando.

Cuestión de perseverancia

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Según la Real Academia Española, se define como perseverancia a la ‘Constancia en la virtud y en mantener la gracia hasta la muerte’. Yo diría que es un tanto poético y exagerado.

Siempre es una palabra a la que todos nos ha gustado recurrir para atribuirle connotaciones positivas y sobre todo de consecución de lo que une persigue en cualquier ámbito de la vida.

Perseverar es continuar en el empeño de conseguir algo que por el momento no hemos podido alcanzar. Y desde mi punto de vista es la hermana siamesa de la motivación. Una sin la otra no podrían existir.

Y es que motivación es el estado de ánimo que nos hace realizar algo para intentar cumplir unas expectativas. Es una sensación interna que nos mueve a alcanzar una meta. Pero si en el intento no lo conseguimos a la primera, la perseverancia entra en juego. El no cejar en el intento, el repetir las cosas hasta conseguir nuestras metas necesita de un grado de motivación y un espíritu para perseverar en ello.

Y lo que esta claro es que no perseveras en algo en lo que has fallado si no estás motivado para ello.

Son lo que se podría decir necesarias una de la otra. Motivación sin perseverancia no conduce a nada y a la vez nadie perseverasi no no encuentra el motivo que le haga repetir lo hecho inicialmente hasta conseguir el objetivo.

Las pequeñas cosas y los líderes anónimos

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Hoy vamos a ir de la generalidad que en los últimos días me acompañaba a los casos concretos.

Hoy he vuelto a ver la foto de la izquierda y me he hecho esta reflexión: ‘todos en nuestra organización, en nuestro entorno y en nuestra vida podemos ser líderes’. Cuando menos líderes de nuestros propios cambios si nos ajustamos a lo más individual.

Siempre me ha impactado esta foto, porque decirme la verdad, ¿alguien conoce el nombre de esta persona y que ha sido de ella? Sin embargo su actuación plasmada en esta fotografía fue todo un símbolo de la revolución cultural que sufrió China desde los años 80 y 90.

Líderes anónimos que con unos pequeños detalles en su día a día, pueden encabezar una verdadera revolcuión en su organización y e su entorno.

Si ya asumimos que no nos rodean hoy en día los líderes heróicos, el objetivo es que nosotros podamos ser líderes anónimos. Un esfuerzo conjunto de muchos líderes anónimos puede cambiar mucho en las organizaciones. Solamente debemos de proponernos nosotros mismo lo que quermos hacer, como afrontar los cambios y que queremos conseguir con ellos, sabiendo en todo momento como automotivarnos.

Cuestión de liderazgo

Nos ha tocado vivir una época que se está caracterizando por ser muy dada a la existencia de grandes líderes en cualquier faceta de la sociedad. Ninguna figura emerge sobre los demás y coge las riendas en ninguna actividad específica.

La figura de los líderes heróicos, aquellos que capitanean al grupo para conseguir alcanzar lo que parece lo inalcanzable no existe en estos momentos.

Mires hacia donde mires, en empresas, en Estados, en organismos supranacionales,…., no se ve ningún ‘brote verde’ que nos haga pensar que existe una figura de un líder que va a tomar las decisiones que van a hacer que las cosas cambien. Lo siento mucho pero no.

¿Ha cambiado la idea del liderazgo?

Yo creo que sí.
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‘Cuando fuimos los mejores…’

Networking, enchufe
Hoy me siento artístico y como decía Loquillo en aquella antológica canción ‘Cuando fuimos los mejores….’, creo que sería interesante hacer esta entrada, que como las películas de las 15.30 h, está ‘basada en hechos reales’, y que me sirve de especie de continuación a la entrada que hice ayer sobre los JASP y los MASP y también a la hecha hace un par de diás sobre la dualidad Networking vs enchufe.

Tras la historia que os voy a contar os dejo una serie de reflexiones que me gustaría que analizáseis más que la propia historia en sí.

El resultado de ellas es un claro ejemplo del mercado laboral en este país, y explican el porque estamos en el ranking de la OCDE de país número 206 de un total de 210 en el apartado de ‘lucha contra la corrupción’ y de 200 sobre 210 en el ranking de ‘exceso de burocratización de le empresa pública’.

Como se suele decir por Galicia, ‘el palleiro non se fai sin palla’ (el pajar no se hace sion paja).

Y luego vendrán estos señores con que se debe subir el sueldo a los funiconarios……

La culpa no es de ellos, sino de quien se lo permite.

(Los nombres por supuestos son inventados aunque la historia no).

La generación que se perderá o la nueva que nacerá

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Aún me acuerdo cuando no hace mucho tiempo nacieron los ‘JASP’ (Jóvenes aunque sobradamente preparados). ¿Qué ha sido de ellos?

Por desgracia muchos han derivado hacia un nuevo segmento poblacional, los ‘MASP’, o sea, Maduros aunque sobradamente preparados.

El segmento más castigado por el empleo tras las cifras del mes de septiembre vuelve a ser el de los jóvenes. Hace unos años, competían con trabajadores de mediana edad que no habían tenido formación previa, que habían empezado a trabajar desde muy jóvenes y que tenían como punto fuerte la experiencia. ¿Y qué pasa ahora?

Independientemente de que los jóvenes estén preparados o no, que en eso no me voy a meter, su competencia a la hora de buscar empleo ha cambiado. Ya no están compitiendo con gente sin formación y con experiencia, sino que compiten con gente que ahora posee las dos cosas, los denominados MASP y que hace años eran los anteriores JASP.

Cuando su competencia en la búsqueda laboral no estaba los sufcientemente formada, jugaban esa baza a la hora de pelear en el mercado laboral, pero ahora no es el caso. Compiten con trabajadores o desempleados de cerca de 4o o mayores de 40 años, que tienen experiencia de más de 10 y 15 años, a la vez que están formados igual o mejor que los actuales JASP.