José Luis Del Campo Villares

Sección del viernes. Hoy con un tema que me encanta: “La Comunicación Informal“.

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Acabais de entrar en una gran empresa de gerente, después de que se jubilase el anterior y que llevaba en al empresa más de 25 años. 

Al cabo de 2 meses ves que la producción a bajado, los resultados no son como eran. Preguntas discretamente y te contestan que se ha corrido el rumor de que va a haber despidos, recortes en los sueldos,…  Lo niegas categóricamente, pero al siguinte mes la cosa sigue igual. No sabes quien ha extendido el rumor. Llamas al antiguo gerente y este te dice que deberías de hablar con Antonio, un empleado nivel operario sin cargo, que entró con 20 años y tiene 58 y que es el que le informaba de todo a él.

Vas a hablar con el y te das cuenta de que no te va a decir nada. No le caes bien. Llamas a un consultor externo para anilizar el problema. Tras dos dias de trabajo te dice que a un 90% esta convencido de que Antonio extendió el rumor, de que es un “lider en la sombra“.

Tu como gerente tienes que tomar una decisión. Ya has hablado por segunda vez con él y no sacas nada en claro. ¿Qué harías?

-Lo despedirías.

-Harías una reunión de todo el grupo y desmentirías los rumores.

- Le llevarías hacia ti para que trabajase como con el anterior gerente.

- …………………………..

Se admiten respuestas distintas y mezcla de varias soluciones.

Saludos

Podemos traducirlos como “adecuación de la Persona al Puesto” y no es otra cosa que identificar cuáles son los requerimientos críticos o claves de un puesto así como las características relevantes de la persona evaluada, y contrastar ambas informaciones para determinar el éxito que puede tener esa persona que hemos evaluado en el desempeño de las funciones de ese puesto.

La “validez predictiva” es la base de un concepto novedoso en la Industria del Assessment. Su valor vendrá dado por la solidez de las investigaciones estadísticas que la soporten, por la especificidad y claridad de los criterios que se utilicen en los estudios de investigación y la sostenibilidad en el tiempo, es decir, que existan estudios continuos para verificar o confirmar la validez de predicción de la herramienta.

Para identificar el talento en nuestras organizaciones es necesario contar con la suficiente cantidad de información que se pueda obtener acerca de las personas. Además de “diagnosticar” las características más relevantes, es importante “predecir” el futuro éxito laboral y así conseguir el desarrollo adecuado del talento.

Ante todo este post es de felicitacíones a mis amigos/clientes o clientes/amigos no sabría decir el orden ya, de la empresa Oceanográfico, que se dedican a la “Creación de Imagen de Marca” y todo lo que ello conlleva.

Hace ya un tiempo los conocí cuando estaban pasando una mala racha por porblemas en la estructura interna de la empresa y empecé a trabajar con ellos. Lo que parecía inevitable, la desaparición de la empresa, se ha convertido en todo lo contrario, en una empresa prometedora, innovadora y con unas ideas frescas.

¿Qué ha ocurrido? Sencillamente, nos hemos autoayudado. Yo les ayude a los socios/gerentes a enfocar su trabajo de un modo distinto, a que interiorizasen formas nuevas de trabajo, a que supiesen hacer las cosas mejor y a que aprendiesen competencias que hasta la fecha ellos no pensaban que las podían desarrollar. Una acción de coaching. Ellos a cambio me han enseñado las ideas principales de crear mi propia imagen o “marca”. 

El resultado a mi modo de ver ha sido bueno. Reciéntemente me han mandado unos archivos sobre la campaña que están realizando para el operador de cable gallego “R” , que os dejo en este link para que valoréis su trabajo y aquí los videos hechos colgados en Youtube. 

Ellos asimilaron la acción del coaching y se han hecho polivalentes o como se suele decir “multidisciplinares” adaptándose a los cambios del entorno y creando su propia imagen de marca. A mi me han ayudado a intentar buscar la mia. 

Gracias amigos