La motivacion empieza por uno mismo

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No caer en el desanimo, no flaquear en el empeno, no perder de vista el objetivo,…., son algunas de las cosas que os podria decir para conseguir motivar. Este articulo junta las dos caras de la motivacion: la propia y la que te proporcionan los demas.

Yo soy de la idea de Maslow, de que los humanos nos movemos por necesidades y no voy a entrar en el detalle de la clasificacion que hace este autor porque es algo muy sabido por todos. Lo que me imorta mas es la idea de que cubrir esas necesidades, sean cuales sean, es la motivacion interna nuestra que poseemos.

Si yo no tengo necesidades que alcanzar, cubrir o mantener, carecere de motivacion para seguir haciendo lo que hago. No conozco a nadie que trabaje sino es para cubrir alguna necesidad sea del tio que sea. El cubrir esa necesidad es por lo tanto nuestra motivacion.

Esto es lo que yo llamo «motivacion interna». Malo de aquel que no posea esta motivacion, ya que carecer de ella significa la imposibilidad de generar expectativas y por lo tanto de motivarse en alcanzarlas.

Entrando en el segundo tipo de motivacion, lo que se denomina «motivacion externa», esta es la que me viene dada o influida por el entorno. La familia, los amigos, el superior jerarquico, tus propios companeros de trabajo… Todos juntos generan en tu forma de ser lo que es la motivacion externa.

Unamos las dos ideas en la figura de una persona en su puesto de trabajo. De un lado, el trabajador quiere estar motivado en lo que hace, porque sino no estar a gusto en su puesto. Buscara cubrir unas necesidades que le generen expectativas de exito. Si sus expectativas no se cumplen y su necesidad no queda cubierta, la desmotivacion aparecera.

De otro lado la empresa, personificada en la figura del «superior jerarquico». Sabe que, empleados motivados producen mas, por lo tanto uno de sus cometidos es «tener a la gente contenta», crear un buen clima de trabajo.

La pregunta importante viene ahora pero primero os dejo una historia:

Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta ‘¿qué están ustedes haciendo?’
El primero, casi sin inmutarse, le responde: ‘Aquí estoy poniendo ladrillos’
El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: ‘Estamos construyendo un muro’

El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: ‘Construimos la iglesia de mi pueblo’

¿Que es mas importante para la organizacion, tener empleados que se sepan motivarse ellos mismos o tener un superior que sepa motivar a su equipo?

Lo primero es fundamental. Si el empleado no esta motivado por si mismo, poco puede hacer el superior (llamemosle «jefe»). ¿Alguien sabe lo que es intentar motivar a un subordinado que sabes a ciencia cierta que no tiene ninguna motivacion en su trabajo?

A mi me paso una vez. Una empresa me ofrecio un puesto de direccion comercial a cargo de 5 comerciales veteranos. Sin levantarse de cama todos pasaban de 3.OOO euros al mes de comisiones y no se les podia echar de la empresa. Mi cometido era motivarlos para que vendiesen mas lo que supondria para ellos un incremento en su remuneracion de menos del 1O% y un esfuerzo de ventas que no compensaba esos ingresos a mayores. No acepte el puesto, entre otras cosas porque no me supo motivar a mi el entrevistador, ya que me dijo que cualquiera de ellos iba a cobrar siempre mas que yo. Trabajo muy dificil y poco gratificante.

Vamos a lo segundo, empleados motivados y con necesidades por cubrir. El jefe tiene el campo abonado. Le basta con conocer que es lo que motiva a cada uno de los miembros de su equipo para saber explotarlo y potenciarlo, sacando lo mejor de cada uno y generando la aparicion del buen clima laboral y el talento. El jefe tiene un doble cometido: por un lado, estar motivado para afrontar ese trabajo, y por otro el saber lo que motiva a sus empleados. Es decir, el motivarse a si mismo y a los demas. Si el no esta motivado, no conseguira motivar a su grupo.

Esto es lo que pasa en la mayor parte de los jefes de las empresas en este pais. Son «jefes desmotivados». Se les dan cursos y formacion para saber dirigir a sus equipos, motivarlos, de habilidades comerciales y directivas, pero la mayor parte de ellos no estan motivados. Esta deberia ser la formacion inicial, el aprender a motivarse uno mismo.

Este es uno de los fracasos del mangement en este pais: directivos que no saben sacar lo mejor de ellos mismos porque no saben automotivarse, lo que lleva aparejado el no saber aprovechar el talento que posee su equipo.

La motivacion empieza por uno mismo.

La Gestion del Tiempo

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Alguna vez he dado algun curso acerca de «La gestion del tiempo», mejor dicho, de la gestion eficiente del tiempo. Son cursos complejos de disear porque hay que conocer muy bien la actividad profesional de los alumnos, pero una vez resuelto esto, el desarrollo de la sesion formativa es muy similar en todos los casos.

En base a esto me he aventurado a hacer este articulo.

Según la regla de Pareto, el 80% de nuestros resultados se obtienen con el 20% de nuestro tiempo dedicado a ello. Y es probable que en muchos casos, el 90% de resultados conseguidos con el 20% del tiempo empleado para ello.

Eso quiere decir que si trabajamos 10 horas al día para conseguir algo, en realidad, solo dos horas de esas 10 horas son realmente productivas, el resto del tiempo se va en tareas que aporta muy poco valor añadido a la consecución de nuestros resultados.

En las empresas con cadenas de produccion, el principal objetivo del director de producción es hacer que las actividades de poco valor añadido disminuyen en relación con las que sí aportan valor. Es ahí donde está la diferencia entre obtener resultados significativos para diferenciarnos de la competencia.

Se deben testear cuáles son las actividades que mejores resultados aportan. Durante un tiempo se trabaja introduciendo un cambio, estudiando qué diferencias aporta y luego se añade otro cambio. De uno en uno para poder identificar cuál es el factor que ha determinado el cambio en los resultados. Para el cálculo de factores que afectan a los resultados, el método de Taguchi facilita la rapidez en obtener resultados.

Aunque en nuestras actividades diarias no hace falta aplicar términos matemáticos. Seguramente que por nuestra experiencia ya sabemos cuáles son las tareas prioritarias y las que lo son menos.

Escribir una lista de las tareas del día ordenada según las prioridades puede resultar de gran ayuda para no desviarnos de nuestro objetivo. Puede parecer sencillo mantener el plan, pero en el día a día es difícil no dejarse llevar por las distracciones. Por ejemplo, la llamada de alguien que nos mantiene media hora al teléfono sabiendo que con 2 minutos hubiera sido suficiente para gestionar el tema.

La planificación de tus actividades escritas al principio del día, que en principio podía parecerte perder 5 minutos, ahora pasarán a ser una prioridad para ti. Quizás, de esos 5 minutos dependa que el 80% de tu tiempo sea productivo, con lo que habrás ganado en cuadriplicar resultados en el mismo tiempo.

!!!!Sencillamente encantador!!!!

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Hara diez dias cayo en mis manos un ejemplar del libro «Aventuras de una gallina emprendedora», libro realizado por Menchu Gomez y mi amigo Ruben Turienzo (amigo y visitante asiduo de este blog). Ya os hable de este libro en un articulo anterior y prometi que haria otro en cuanto lo hubiese acabado.

Ayer lo termine.

Lo mejor que puedo decir, y creo que es enormemente descrtipvo y que ademas me ha ocurrido pocas veces en la vida, es que me ha dado pena acabarlo y que me he sentido con ganas de volver a empezarlo nada mas cerrar la ultima hoja.

Me ha resultado un libro especialmente hermoso, ingenioso y brillante, y efectivamente, como veia desde el principio, un claro canto al positivismo y al «autorecargamiento» de las pilas por uno mismo. Me encanta la forma tan sencilla y accesible con la que se tocan temas realmente complejos como es el, liderazgo, la motivacion, el control de las emociones, el trabajo en equipo,…

Es un claro ejemplo de como uno puede convertirse en su propio coach mediante la realizacion de un autoanalisis de su forma de ser y de sus deseos de llegar a ser. Uno se ve perfectamente reflejado en el perfil de esta «osada gallina» y automaticamente se ve a el mismo en situaciones similares.

Sencillamente, me ha encantado y no tengais duda de que va a ser un libro que se va a convertir en uno de mis favoritos de cabecera, de esos que un par de veces al ano, por lo menos, hay que leerlos, sobre todo para no olvidar quienes somos y lo que queremos ser en esta vida, y sobre todo, como llegar a conseguirlo.

Os lo recomiendo encarecidamente!!!!

Dudas razonables (16)

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Este es un ejemplo que me ha pasado en la realidad y me gustaria ver como lo enfocais vosotros:

(16)

Una vez realice un proceso de seleccion para un puesto directivo. Un conocido mio me recomendo a una persona de su confianza. Realmente al presentarmelo de viva voz quede gratamente sorprendido de su perfil.

Le dije que me enviase un curriculum. Siendo una persona con su formacion y su experiencia (dilatada y con puestos directivos) me quede de piedra al leer el curriculum y decidi tras meditarlo mucho ni siquiera llamarlo.

El curriculum parecia hecho por una estudiante de como mucho 1º de la ESO. Muchas cosas en rimera ersona magnificando su trabajo frente al grupo en el que pertenecia, mucho «gracias a mi…». Puede ser el peor curriculum redactado que haya visto nunca.

No obstante, 35 anos, domino del ingles y conocimeintos de frances; poseia master en una escuela americana, postgrados (un par de ellos aqui tambien). Experiencia en puestos de alta direccion y ejecutivos en tres empresas grandes, profesor asociado de la facultad de economicas de….. . No lo llame siquiera.

Os puedo decir que acerte, hubo una cosa que me hizo saltar la alarma y otra que me hizo decidir. Yo no lo seleccione y lo cogieron para una gran empresa como director financiero. Hoy se encuentra en el paro, no por la crisis, sino porque lo echaron de la empresa.

¿Que veis vosotros de extrano y por que? ¿Lo habrias entrevistado la primera vez?

La Gran Mentira de los RRHH

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Siento si este post puede levantar ciertas amollas, pero es un pensamiento que me lleva dando vueltas en la cabeza y he decidido plasmarlo.

Es que cada vez que leo el suplemento del ABC de economia del fin de semana, me hierve la sangre. Lo siento, pero es asi. No me explico como puede haber periodistas de este calibre. En el ultimo mes y medio han salido unas perlas dignas de analisis.

Sin ir mas lejos, en este articulo me voy a referir a la entrevista efectuada a Guillermo Madame, presidente del jurado del Premio Hudson ABC en Recursos Humanos Edicion 2OO8: Gestion del cambio Este profesional fue con anterioridad director de Recursos Humanos de Ranstad. La entrevista gira en torno a que «El cambio se consigue gracias a las personas».

Basicamente se puden extraer las siguiente ideas:

·El cambio en las organizaciones se consigue por medio de las personas.

·Dirigir personas en epocas de cambio es problematico.

·Se deben de tener en cuenta las aspiraciones, deseos y ahnelos de las nuevas generaciones para conseguir el compromiso con el proyecto y sacar el maximo de ellos.

·Espana esta falta de responsables de RRHH preparados.

·Las ETTs podrian contribuir a crear 2,1M de empleos si les flexibilizasen el funcionamiento.

Voy por partes que hay mucha tela que cortar.

·No es del todo cierto que el cambio en las organizaciones se consiga mediante el cambio de las personas. or lo menos no en exclusividad. Si una organizacion promueve el cambio en sus miembros, debera cambiar su estructura, estrategia, planificacion, … Cambia la empresa y esto implica cambios en las personas. NUNCA HE VISTO QUE CAMBIEN LAS PERSONAS OR QUE «SI», CAMBIARAN PORQUE LA ORGANIZACION CAMBIA O QUIERE QUE CAMBIEN, y por lo tanto las personas que la componen deben de cambiar. De modo opuesto, si las personas cambian y las estructuras, politicas, estrategias ,… no cambian, de que vale que cambien. Si una empresa posee un gerente y dos adjuntos, y uno de ellos hace 3 masters no sera gerente salvo que el que esta se vaya o cambien las estructuras de la organizacion. Vale para algo el cambio en las personas sino se corresponden con un cambio en las organizaciones. Es INCORRECTO decir lo que se dice que el cambio lo hacen las personas: las personas se deben de adaptar a lo que la empresa les manda. Ni mas ni menos.

·Dirigir personas es siempre problematico no solo en epocas de cambio. Parece mentira que se diga esto. No hay cosa mas dificil que tratar con gruos de personas heterogeneas con aspiraciones distintas, diferentes motivaciones,…. Lo de «en epocas de cambio» realmente sobra. SIEMRE ES DIFICIL GESTIONAR PERSONAS.

·En cuanto a tener en cuenta las aspiraciones de los miembros del equipo, es verdad. ero esa es LA GRAN MENTIRA DE LOS RRHH DE HOY. Frases como esa o como las siguientes: «El capital humano es lo mas importante en la empresa», «La gestion del talento es de importancia capital en las empresas»,…. son simples palabras que se quedan en el aire. Les da exactamente igual lo que anhelan o desean o aspiran las personas. Los miembros de las plantillas han sido en los ultimos aos simples numeros, que deberian producir mas numeros (beneficios, incremento en ventas,….). No daban los numeros imlicaba a la calle, sin preocuarse ni mas ni menos por los motivaciones de los empleados.

A todos estos «gerifaltes» de RRHH se les llena la boca con frases como estas, cuando en la practica y en la vida real tratan a los empleados como numeros. ES LA GRAN MENTIRA DE LOS RRHH. Por eso llamar a estos deartamentos de RRHH es un insulto, seran «hacedores» de nominas, tramitaran altas y bajas, …. pero de ahi a preocuarse por las moticaciones de los empleados, no se lo creen ni ellos. Esa ha sido una de las cosas que ha provocado la crisis actual: PREOCUARSE POR LOS NUMEROS Y NO POR LAS PERSONAS. El caso era ganar y ganar mas, a costa de lo que fuese.

·Espana esta falta de responsables de RRHH preparados. La unica verdad comom un templo dicha en toda la entrevista. Sencillamente estos concursos estan programados por una reunion de adoratrices que se bailan el agua unos a otros y relamente no ven mas alla de lo donde se apoyan las gafas.

·Las ETTs podrian contribuir a crear 2,1M de empleos si les flexibilizasen el funcionamiento. Esto ya sabeis mi opinion.: abolicion total de la «moderna esclavitud».

No sigo mas porque no quiero caer pesado. Sencillamente y resumiendo. Se les llena la boca a estos resonsables de RRHH de frases bonitas y verdaderas, pero a la vuelta de la esquina, si pueden ya te la «han hincado». Son totalmente igual que politicos.

El Coaching viene de antiguo

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Coaching es un proceso pedagógico de enseñar a las personas a pensar y a expresarse , para buscar el conocimiento en el fondo de sí mismos. Sócrates fue su creador.

El filosofo griego Sócrates ( 470 a.c – 399 a.c ) acostumbraba reunirse todos los días con sus discípulos en la Agora ( antiguo mercado de Atenas ) , para discutir asuntos existenciales y filosóficos. Sócrates nunca escribió una línea.

Después de su muerte , sus pensamientos fueron reunidos por Platón ( 429 a.c. -347 a.c.) , uno de sus discípulos . Esto fue en sus famosos :”Diálogos”.

El Método Socrático consistía en proponer temas , instigar ideas con preguntas , escuchar lo que los discípulos tenían que decir , enseñar y principalmente aprender. Su objetivo era desarrollar a las personas . Abrir sus mentes y buscar el aprendizaje dentro de si mismas. El tiempo de permanencia con los discípulos era sagrado para el .

El ejercicio de aprendizaje era diario , constante , sin fecha , horarios y agendas por cumplir. Después de mas de 2500 años , su método de trabajo ( La Mayéutica) , se transformo enana de las mas importantes herramientas de los ejecutivos de Recursos Humanos. En la moderna versión empresarial , la técnica socrática gano un nombre diferente :”El coaching”.

Fuente: R.Candela Casas

Sueles pedir y seguir consejos

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A mucha gente les cuesta pedir consejo sobre alguna faceta en especial. A otras, les cuesta pedir de cualquier faceta.

Si hablamos de pedir consejo los lideres de las organizaciones, nos encontramos con mas problemas todavia: «miedo a perder poder o autoridad», «no saber bien en quien confiar», «debilitamiento de su imagen»,….

Como se deberia de afrontar esta situacion si eres el «lider» en una organizacion:

Para aprender a recibir consejo, evitar estar a la defensiva o cerrarse. Mantenerse siempre abierto a las nuevas ideas. Estar dispuesto a dejarse influir, a recibir retroalimentación (famoso feedback) y a auto-conocerse. Esto ultimo es algo indispensable.

Uno debe de reconocer el impacto que tiene el estrés y las situaciones complejas en sus juicios, ideas y decisiones y en su capacidad de tomar las mismas.Además, siemre sera bueno colocarse en la mejor posición para aprovechar los consejos.

Debes de tener claro en que áreas necesitas ayuda y buscar consejeros expertos en cada una de las mismas. Construir una red de consejeros, clasificados por habilidades y perspectivas, incluyendo consejeros con diversas opiniones y experiencias. Ni que decir tiene que esto se debe unir a poseer o estar dispuesto a delegar.

Las relaciones laborales que sean duraderas con tus consejeros, de modo que puedas entender sus diversos puntos de vista y desarrollar un debate constructivo, aparte de tomar como referencia consejos anteriores. Para administrar esta red, colóquete donde pueda aprovechar la mezcla de opiniones.

Eres es el responsable de dirigir la red, pero los consejeros deben facilitar dicha tarea cuanto sea posible.

La habilidad fundamental de alguien que sigue consejo es escuchar. Muchos líderes no logran beneficiarse de los consejos porque no escuchan con cuidado y, por tanto, rechazan o no le prestan atención a las opiniones valiosas.

El comportamiento del presidente John F Kennedy durante la Crisis de los Misiles Cubanos ilustra perfectamente la toma de decisiones bajo intensa presión. Al integrar un grupo de consejeros que representaban a todas las opciones posibles, y al escuchar a quienes no estaban de acuerdo con él, Kennedy logró crear una estrategia exitosa.

Lo ideal es que el líder cree una red de consejeros antes de que se presente la necesidad de ayuda.

Pero bien estemos respondiendo a una crisis o preparándonos con antelación, es preciso que estemos disponibles para nuestros consejeros, tanto física como mentalmente.

Mantener la mente abierta. Ofrecer nuestra opinión de un modo que revele nuestras intenciones y objetivos ideales, sin influir en la objetividad de los consejeros ni limitar el disenso.

Como se suele decir, «no hay mas sordo que el que no quiere oir»; pedir un consejo por pedir es un craso error. Si lo pides, lo menos que debes de hacer es escucharlo.

Workaholics: Adictos al trabajo

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Workaholics: Adictos al trabajo.

Termino que incluido en la seccion del «Diccionario de RRHH» y me ha resultado curioso. Esto me ha motivado a investigar un poco.

Los adictos al trabajo (workaholics) anónimos saben poco acerca del tiempo libre.

Al pasar los años, estos grupos y otros como ellos han pagado miles de dólares para participar en seminarios organizados por una compañía llamada Strategic Coach, organización creada en 1988 por Dan Sullivan, quien podría convertirse en la próxima estrella de la autoayuda, a la par de Tony Robbins o el gurú organizacional Stephen Covey.

En los pasados nueve años, las ganancias de la compañía se han multiplicado por diez y se ha propagado el servicio a varias ciudades norteamericanas logrando captar alrededor de 3700 personas en los distintos seminarios. La metodología de Sullivan es diferente, para él el grave problema humano es la complejidad, la innumerable cantidad de actividades que una persona debe llevar a cabo. Su meta es simple: enseñar a no trabajar.

Según su planteamiento, existen días para enfocarse en el trabajo, días libres para rejuvenecerse y días de preparación para las actividades. No se puede dejar que algunos días se interpongan o intercepten a otros. Como prueba de la eficacia del programa, Sullivan se toma catorce semanas de días libres durante el año, período en el que debe estar desconectado de celulares, periódicos, contacto con la oficina, etc. De acuerdo con las estadísticas de esta empresa, el método reportó después de una inmersión de tres años, un 95% de clientes que aumentaron su ingreso y un 89% que incrementó sus días libres.

Fuente: Gay Jervey

Me esta encantando: «Aventuras de una gallina emprendedora»

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Me ha llegado a mis manos, remitido por mi buen amigo Ruben Turienzo (gracias amigo!!), un ejemplar de su ultimo libro que realiza en colaboracion con Menchu Gomez, que ha salido a la venta ayer mismo 21 de enero:

«Aventuras de una gallina emprendedora»

Me he lanzado como un poseso a su lectura inmediatamente y os lo recomiendo encarecidamente.

A la gallina Popeya, que se hizo célebre en Chicken City al haberse animado a cruzar la carretera, se le ha ocurrido algo insólito: montar una fábrica de huevos para gourmets. Así empieza esta entretenida fábula, a la que recurren los autores para hablarnos de liderazgo y creatividad, y ofrecernos un mensaje de optimismo aplicable al trabajo y a la vida.

Esta nueva obra es muy motivadora, algo necesario en estos tiempos complicados. Interesará a emprendedores, estudiantes de escuelas de negocios y todos los que deseen mejorar sus aptitudes en el trabajo.

Sencillamente me ha parecido excelente lo que llevo leido y muy apropiado para los tiemos que corren y en el se muestra un saber hacer y sobre todo un saber comunicar temas complejos como el liderazgo, la creatividad, la motivacion,…., de una forma tan amena y agradable.

Amigo, habeis realizado un excelente trabajo!!!!.

Os recomiendo su lectura encarecidamente.

Mi mas sincera enhorabuena!!!!!!!

Un experto es……

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Es una creencia popular que el genio no se hace sino que nace.

Sin embargo, recientes estudios revelan que la verdadera experiencia depende principalmente de años de intensa práctica y entrenamiento.

Pero no es suficiente la práctica sin más. Para llegar a niveles superiores de desempeño, es preciso mejorar constantemente las habilidades y dejar la zona de comodidad. Esta disciplina es la clave para volverse un experto en cualquier área, incluso en gerencia y liderazgo.

Estas son las conclusiones a las que llegaron Anders Ericsson, profesor de psicología de la Universidad Estatal de Florida; Michael Prietula, profesor en la Escuela Goizueta de Negocios; y Edward Cokely, investigador del Instituto Max Planck para el Desarrollo Humano, quienes estudiaron la información recolectada por más de cien científicos.

Lo que distingue siempre a los mejores cirujanos, jugadores de ajedrez, escritores, atletas, pianistas y otros expertos es un hábito “deliberado” de practicar; es decir, tratar de hacer cosas que antes no podían hacer.

Los expertos analizan constantemente lo que hicieron mal, ajustan sus técnicas y trabajan arduamente para corregir dichos errores. Hasta el carisma puede ser desarrollado mediante esta técnica.

Gracias a la práctica deliberada, los líderes pueden mejorar su habilidad de ganarles a los empleados, colegas y junta de directores. Los impacientes no pueden transitar el camino de los expertos. Este dura al menos una década y requiere la guía de un maestro exigente y sincero. Además, supone que los futuros expertos desarrollen su “entrenador interno”, que les permitirá eventualmente guiar su propio progreso.

Cierta es aquella frase famosa que dice: «Experto es aquel que ha cometido todos los fallos posibles en algun tema». (De lo que se deduce que la clave esta en intentarlo, intentarlo y volverlo a intentar….)