Algo influirian los departamentos de los RRHH en la crisis actual….

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Está vez vuelvo a poner sobre el tapete un tema que ya comenté en la web Buscarempleo.es en el que intentaba dar parte de responsabilidad de la crisis actual a los depertamentos de RRHH.

La batalla por contratar a la mejor gente está ahíu. Y todo el mundo está pendiente de los empleados mejor catalogados de la competencia. Ha crecido el interés por contratar gente externa a la organización, aunque su desarrollo dentro de la compañía signifique una fuerte inversión de tiempo y sobre todo de dinero.

Esto ha asado muy claramente en el sistema financiero actual. Cuando una caja de ahorros abría n uevas sucursales, el 90% de las veces recurría a contratar profesionales de otras entidades (prinicpalmente de bancos), tirando de chequera y sin valorar más que el renombre alcanzado or ellos en sus anteriores entidades.

Yo achacab que en muchos casos el éxito de una sucursal de una entidad financiera no residía en el director de la misma, sino que podía ser debido al trabajo en equipo o simlemente por la labor individual de otro empleado de esa sucursal. No obstante, el nombre y el futuro fichaje era el de el director de la sucursal.

Vuelvo a tocar el tema porque ha caido en mis manos un estudio de Boris Groysberg, Ashish Nanda y Nitin Nohria, en el que analizan el riesgo de fichar «estrellas» para los puestos directivos prceentes de la competencia.

Los autores del citado estudio, han analizado las carreras de importantes Directores Ejecutivos, investigadores, creadores de software y profesionales de primera, y concluyeron que el desempeño de estos decae cuando han cambiado de trabajo.

Para estudiar este fenómeno con mayor detalle, los autores analizaron los altibajos de más de 1.000 analistas financieros de primera, un grupo del cual abundan los datos. Los resultados fueron impresionantes. Luego de que una “estrella” cambia de trabajo, no sólo merma la calidad de su desempeño, sino también la efectividad del equipo al que se une: y el valor en el mercado de su nueva compañía. Más aún, las estrellas que cambian de trabajo no se mantienen en éste por mucho tiempo, a pesar de los salarios astronómicos que las compañías pagan por ellas.

La mayoría de las compañías que contratan a estos profesionales de primera, pasan por alto el hecho de que el desempeño de un ejecutivo no puede ser transferido por completo de una empresa a otra. El profesional estrella deja en su antigua empresa una serie se recursos que le permitieron llegar al punto en el que se encuentra en estos momentos. Por tal motivo, es incapaz de desempeñarse como lo hacía en su anterior trabajo; al menos no, hasta que aprenda a trabajar con el nuevo sistema, lo que podría llevarle años. Las compañías deberían concentrarse en cultivar talento internamente y hacer lo posible por conservar las estrellas que hayan creado.

Esto ha ocurrido mucho reitero, en el sector financiero. Se han pagado y están pagando sueldos astronómicos a «presuntas estrellas» de entidades que han cambiado de empresas. En la mayor parte de las veces hablo de rofesionales de bancos, que han cambiado para directivos de cajas de ahorros.

Eran buenos en su primera empresa, porque la conocían, conocían el sistema y todos los miembros del equipo lo conocían. Era un perfecto engranaje. La figura visible de este éxito era el director de la sucursal (que no tenía porque ser el la calve del éxito), y por lo tanto era el fichaje a realizar.

No tendría espacio en este post para dar ejemplos con nombres y apellidos de profesionales, y nombres de entidades que hicieron esto desde el 2000 hasta el 2005. El resultado, en la mayor parte de las veces ha sido la apertura de sucursales que han dado perdidas (por el elevado coste de los salarios de los fichajes) y que las cajas de ahorro esten en una situacion tan deplorable como la actual. Dos tipos de negocios traian de su antigua empresa: uno, el que estaba muy vinculado a el personalmente, que no suele ser muy elevado y otro el negocio que habia denegado en su entidad anterior y que lo aprobaba en la nueva. Resultado: incremento brutal de la morosidad en las cajas de ahorros frente a los bancos.

Se han realizado fichajes por «nombre», por «lugar de procedencia», por el «boca a boca» en muchas ocasiones. Fichajes que en su mayor arte, han realizado contratos blindados ( de los que cuesta mas echarlos que quedarselos). Estos directivos efectivamente en cuanto se apaga «su estrella» ya estan intentando volver a saltar de empresa.

Esperemos que esta vez los responsables de sus fichajes no vuelvan a meter la pata.

El talento en las empresas: ¿Querer y no poder, o no querer, o no saber,…?

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Es difícil encontrar un libro o artículo, una web o un blog, o cualquier tipo de medio de comunicacion en el que se traten temas de gerencia o gestion de RRHH dentro de las empresas y/o organizaciones en el que no se mencione la importancia del personal.

Se habla de una guerra constante de talentos entre las compañías y empresas. Los Directores Ejecutivos señalan en sus informes anuales que el personal es el activo más importante de la compañía.

Según ciertas encuestas, los directivos de las empresas consideran que buscar y cultivar el talento más idóneo es una prioridad. Es cierto que para la gran mayoría de las compañías, el personal o sea el factor o capital humano es importante, pero este no es siempre el caso.

Hay tres estructuras corporativas u organizacionales que suelen presentar unaclara diferencia entre lo que se dice que se hace y lo que realmente sucede o mejor dicho, lo que acaba pasando:

1) la mayoría de los miembros de las juntas directivas no tienen la experiencia ni la formación necesaria para establecer una estrategia para reclutar, desarrollar y evaluar al personal. (Incapacidad del equipo directivo) (falta de formacion).

2) la mayoría de las organizaciones cuentan con información financiera sobre el rendimiento de los equipos y los productos, pero carecen de información confiable en el área de recursos humanos. (falta de informacion).

3) un buen sistema de seguimiento del capital humano debe ser capaz de establecer la relación entre el rendimiento de ciertas personas con respecto a los objetivos estratégicos. Algunas compañías se preocupan por el estado de su capital humano. Pero sólo algunas publican con regularidad un informe de evaluación de recursos humanos. El resultado es que las compañías cuentan con planes estratégicos incompletos, planes de seguimientos inadecuados y un aprovechamiento pobre del personal. (falta continuidad).

La gran pregunta es por qué sucede esto.

¿Acaso los directivos no creen realmente lo que dicen sobre la importancia del capital humano?

Tal vez no saben cómo diseñar una organización en la que el capital humano sea de vital importancia.

O tal vez están atrapados en las viejas prácticas de la organización.

¿Se sienten amenazados por el cambio?

La respuesta es sin duda creo yo, una combinación de todos estos factores.

Al final, la razón es menos importante que las consecuencias. Cuando la alta gerencia se resiste a diseñar y gerenciar la organización de un modo que tome más en cuenta el capital humano, surgen varios efectos negativos. Por ejemplo, el personal se siente explotado y menospreciado.

Los mejores empleados se van, el talento cambia de empresa, el personal medio nunca logra el desarrollo que permita hacer una verdadera contribución y, peor aún, los malos empleados paralizan toda la organización.

¿Influira Internet en el liderazgo?

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Antes del surgimiento de Internet, los líderes de las empresas contaban con pocos mecanismos para motivar a los empleados a aportar y capturar todo tipo de ideas.

Lo que en el pasado eran interminables reuniones, discursos y constantes comunicaciones en una empresa, hoy en día y gracias a Internet, se traduce en contactos fáciles y rápidos entre líderes y equipos de trabajo que se comunican con el simple envío de un correo electrónico o con la publicación de información en blogs de la compañía, comunidades de intercambio de datos, foros en línea e incluso sitios de redes sociales.

Es de esta forma cómo los grupos funcionales, ubicados en cualquier parte del mundo, pueden proponer cambios en relación con diversos asuntos e incluso advertir sobre una maniobra competitiva no esperada en el escenario. En pocas palabras, Internet impulsa el grado de compromiso de los empleados.

Si bien Internet resulta sumamente útil para los líderes al momento de establecer contactos y buscar información, el uso de esta herramienta no es una cuestión que deba tomarse a la ligera, ya que puede conllevar desde la desmotivación de un equipo de trabajo por no recibir un feedback electrónico por parte de su líder, hasta el descarte por equivocación de ideas y propuestas excelentes.

Por lo tanto, para evitar los errores del pasado, los líderes de hoy deberán comprometerse con sus equipos de trabajo y crear procesos de selección y filtros para detectar ideas y opiniones productivas, e información importante sobre sus clientes y empresas competidoras.

El reto de los líderes radica en evitar perder tiempo diseccionando toda la información encontrada. Normalmente, el proceso de búsqueda y análisis de información reciente y confiable toma su tiempo, pero da sus frutos.

Es cierto que Internet es un gran avance, pero siempre carecerá del contacto humano y directo que brinda el liderazgo.

Los verdaderos líderes inspiran a su equipo, le dan coraje y esperanza. De allí que el contacto es crucial a la hora de dirigir un equipo de trabajo. No obstante, el cambio en el desarrollo de los negocios se dará cuando los líderes aprendan a combinar el liderazgo con la habilidad de seleccionar, evaluar y capturar, de forma rápida, todas las ideas y opiniones encontradas en Internet.

Un experto es……

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Es una creencia popular que el genio no se hace sino que nace.

Sin embargo, recientes estudios revelan que la verdadera experiencia depende principalmente de años de intensa práctica y entrenamiento.

Pero no es suficiente la práctica sin más. Para llegar a niveles superiores de desempeño, es preciso mejorar constantemente las habilidades y dejar la zona de comodidad. Esta disciplina es la clave para volverse un experto en cualquier área, incluso en gerencia y liderazgo.

Estas son las conclusiones a las que llegaron Anders Ericsson, profesor de psicología de la Universidad Estatal de Florida; Michael Prietula, profesor en la Escuela Goizueta de Negocios; y Edward Cokely, investigador del Instituto Max Planck para el Desarrollo Humano, quienes estudiaron la información recolectada por más de cien científicos.

Lo que distingue siempre a los mejores cirujanos, jugadores de ajedrez, escritores, atletas, pianistas y otros expertos es un hábito “deliberado” de practicar; es decir, tratar de hacer cosas que antes no podían hacer.

Los expertos analizan constantemente lo que hicieron mal, ajustan sus técnicas y trabajan arduamente para corregir dichos errores. Hasta el carisma puede ser desarrollado mediante esta técnica.

Gracias a la práctica deliberada, los líderes pueden mejorar su habilidad de ganarles a los empleados, colegas y junta de directores. Los impacientes no pueden transitar el camino de los expertos. Este dura al menos una década y requiere la guía de un maestro exigente y sincero. Además, supone que los futuros expertos desarrollen su “entrenador interno”, que les permitirá eventualmente guiar su propio progreso.

Cierta es aquella frase famosa que dice: «Experto es aquel que ha cometido todos los fallos posibles en algun tema». (De lo que se deduce que la clave esta en intentarlo, intentarlo y volverlo a intentar….)

¡¡Cuando gente mala llega a la cima!!

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 148 Lecturas   Muchos se asombran cuando ejecutivos con carreras brillantes, misteriosamente se transforman en monstruos corruptos y tiranos una vez que llegan a ser CEO (Directores ejecutivos o Altos cargos). Lo cierto es que estos ejecutivos, generalmente, tienen defectos serios de personalidad que fueron escondidos o ignorados por años. Para los comités de búsqueda, departamentos…

Consejillos para captar y mantener la atención en una sesión formativa

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 178 Lecturas   Unos consejillos para captar lo atención y conseguir la motivación en una sesión formativa. La mayor parte de ellos son derivados del empleo de la lógica, pero puede que a veces se pasen por alto. La motivación, la inspiración para que los participantes aprendan, es básica para cualquier sesión. No importa lo bien…

Labor comercial: 3 consejos para mejorar las relaciones interpersonales.

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¿En que grado influye la capacidad de relacionarse con las personas a la hora de establecer un negocio o acto de compra y venta?

A esta pregunta, la respuesta mas acertada seria reconocer que ambas acciones están directamente ligadas, y que una influye en la otra.

Existen libros y revistas especializadas, expertos que imparten cursos sobre técnicas de venta, estrategias para capturar la atención del cliente, gestiones de promoción, etc. Todas estas tienen un objetivo en común, y es lograr que exista una conexión positiva entre el vendedor y el comprador.

A continuación se enumeran a manera de recomendaciones, cualidades a desarrollar por un vendedor, para elevar esa conexión positiva con el cliente.

1. Cambio de actitud sobre el recibir, a una actitud reciproca: dar y recibir.

Un cliente acude a un establecimiento o sitio donde ofrezcan aquello que satisfaga su necesidad en ese momento. La atención que recibe en ese intercambio debe ser completa en cuanto a: información y amabilidad. Dado que ambas partes están en una situación de ganar-ganar. Una actitud de servicio facilita una relación fluida y de buenos resultados.

2. Transmitir seguridad y confianza.

En la relación interpersonal que surge en una compra/venta, aspectos de la personalidad como la voz, la imagen, la atención prestada y el reconocimiento personal del cliente; son características que transmiten seguridad y confianza, y a su vez facilitan el intercambio de información. La voz firme y clara. Una voz controlada, con un volumen, claridad y matiz de tonos trabajados para evitar monotonía; es un factor determinante y es una manera infalible de captar la atención de un cliente.

Una persona que utiliza su voz como herramienta de venta; debe poner atención que el mensaje que desea transmitir sea claro y a la vez agradable a los sentidos.

La imagen. Volviendo a enfatizar la seguridad y la confianza: pulcritud, formalidad, seriedad; no refiriéndose a aquella de sentido de humor inflexible que no tenga cabida a bromas para amenizar el momento.

El objetivo es que el momento de compra-venta sea un momento agradable y satisfactorio. Atención prestada. El saber escuchar, mostrar interés en las necesidades del consumidor, prestando atención a sus solicitudes y al mismo tiempo contar con la información y el conocimiento sobre el producto o servicio que se esta ofreciendo. Una información que sea real y apoyada por recursos facilita el éxito con las personas.

El reconocimiento personal del cliente. Un saludo firme, educado y personalizado, crea mayor identificación a la hora de establecer un contacto. Sobre todo en el caso en el que se pretende capturar la atención para hablar sobre los beneficios de un producto o servicio y de informar de una promoción temporal.

3. Servicio postventa.

Lograr la satisfacción completa del cliente: un objetivo mas es la convicción del cliente de haber realizado la compra correcta, de haber aprovechado la promoción ofrecida.

Al entablar una relación compra-venta, no es en una sola dirección, es mas bien un ciclo donde el comprador y vendedor crean un lazo; con el servicio postventa ese lazo es retroalimentado. Ese lazo, es una ventaja frente a la competencia, ya que muchos vendedores concluyen la venta y cortan esa conexión. Prueba continuar contribuyendo positivamente a la calidad de tu producto incentivando al cliente para que no haga una sola compra, sino que quede tan satisfecho con el producto y el servicio, que lo haga de nuevo.

Crear una conexión positiva entre el comprador-vendedor, es el objetivo de las relaciones interpersonales en los negocios. El cambio de actitud, transmitir seguridad y confianza y el servicio postventa, son algunas recomendaciones para que un vendedor capture la atención del cliente y logre el objetivo.